Ступень 1.
Чтение резюме и предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами: чтением резюме в электронном виде, телефонном собеседовании. Чаще всего с кандидатом беседует специалист по кадрам. При этом применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента и опыта работы.
Ступень 2.
Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.
Ступень 3.
Собеседование. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку, используя, например, такой шаблон.
Дата______
КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ
1. Рейтинг______________________________________
2. Комментарии_________________________________
3. Беседу проводил_______________________________
4. На вакантную должность_______________________
5. Фамилия, имя, отчество. Дата рождения__________
6. Адрес, номер телефона_________________________
7. Работаете ли вы сейчас? Если да, то как скоро сможете приступить к выполнению обязанностей? Каковы отношения с фирмой, где вы сейчас работаете?
8. Почему вы хотите занять данное вакантное место? (Какова основная причина – престиж, безопасность, заработок?)
9. Опыт работы (где, когда, последнее или настоящее место работы).
10. Как вы устроились на работу? (Высказал ли заявитель уверенность в себе относительно получения места работы?)
11. Сущность работы вначале? (Можно ли использовать опыт работы кандидата на прежних местах работы для работы на данной должности?) Какую зарплату вам платили вначале?
12. Как менялась работа со временем? (Как продвигался заявитель на той работе?)
13. Чем вы занимались на работе к моменту увольнения? (Какую ответственность нес заявитель?) Зарплата в момент увольнения?
14. Начальник __________ Его должность__________ Что он собой представляет? (Как у кандидата складывались отношения с начальством?) Сколь пристально он наблюдал за вами? Какую власть вы имели (имеете)?
15. Сколько человек было под вашим началом? Чем они занимались? (Лидер ли заявитель?)
16. В какой мере вы могли использовать свою инициативу и суждения? (Активно ли кандидат искал ответственности?)
Ступень 4.
Тестирование. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождение (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т. д.
Ступень 5.
Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных источников информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.
Ступень 6.
Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:
• в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма;
• необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней;
• необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.
Работа в сфере обслуживания на предприятиях общественного питания требует обязательного наличия медицинской книжки.
Методы отбора персонала: «за» и «против»
Предлагаем оценочную таблицу «За» и «Против» возможных методов отбора персонала (табл. 4).
Таблица 4. Сравнительные характеристики методов отбора персонала
Изучив эту таблицу, вы можете выбрать тот или иной метод отбора персонала, который максимально отвечает вашим запросам.
Анализ затрат и результативности набора персонала
Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. Сопоставляются результаты, полученные несколькими методами. Организация может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ей приносит (т. е. число принятых на работу работников).
Другим аспектом работ по набору, также подвергаемым оценке, может стать так называемое «качество набора», т. е. примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, которая рассчитывается следующим образом:
где
КН – качество набранных работников, %;
РК – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками;
ПР – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
ОР – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.
Из следующих разделов вы почерпнете более полную информацию об основных методах подбора кадров: чтении резюме, собеседовании, тестировании и анкетировании.
Мы предлагаем вам системный и результативный подход к вопросу подбора персонала. Узнав подробнее об основных методиках, вы сможете самостоятельно адаптировать их к специфике вашего бизнеса и компании, таким образом получая инструментарий, подходящий именно для вас. И, что важно, для этого совершенно не нужно иметь психологическое образование!
Глава 2. «Читаем между строк», или Искусство чтения резюме
