6. НИЗКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫЙ ПЕРСОНАЛ (комплектовщики, охранники)
• Основные корпоративные, профессиональные и личностные компетенции зачастую совпадают с компетенциями квалифицированного персонала
7. НЕКВАЛИФИЦИРОВАННЫЙ ПЕРСОНАЛ (мойщики, дворники, уборщики и т. п.)
• Так же, как и низкоквалифицированный персонал должны обладать основными корпоративными и личностными компетенциями, совпадающими с компетенциями квалифицированного персонала, однако, требования по профессиональным компетенциям достаточно ограниченные, они должны обладать лишь умениями и вести себя в соответствии с выполняемым функционалом.
Как видно, чем ниже статус должности, тем меньшую ответственность предполагают его компетенции. Поэтому, составляя профиль линейного персонала, помните, что включать управленческие компетенции, по меньшей мере, непрофессионально. И если, заказчик настаивает, чтобы они были, тебе придется корректно объяснить, а главным аргументом, который у меня практически всегда срабатывает является то, что при включении дополнительных компетенций, меняется статус должности, а, следовательно, и увеличится стоимость (цена) подбора, если еще подкрепить свои слова «профстандартом», у клиента отпадают всякие возражения.
Вообще, с появлением «Профессиональных стандартов» определять статус должности и составлять ее профиль стало намного проще. Настоятельно рекомендую использовать их в своей практике.
Давай составим, к примеру, профиль продавца магазина «Автозапчастей»:
Общий портрет (характеристика):
Мужчина (предпочтительнее, т. к. доверие покупателей, а в основном – это мужчины, к мужчине-продавцу будет выше);
Возраст – от 25 (уже получил знания и приобрел определенный опыт) до 50 лет (чтоб брать на работу сотрудника ни на один год, хотя некоторые и в 65 лет дадут фору 25 летним))).
Образование – среднее-профессиональное техническое (автодорожное предпочтительно);
Опыт работы – в зависимости от теоретических знаний (которые можно оценить, предложив профессиональный кейс по продуктам магазина)
Физически крепкий (т. к. в магазине есть тяжелые запчасти).
Темперамент – сдержанный.
Корпоративные компетенции:
Клиенториентированность, результативность, командный дух, вовлеченность.
Профессиональные компетенции:
Знания: устройство автомобиля, перечень товаров магазина, основы этикета.
Навыки: активных продаж, презентации товара, работа в программе «торговля и склад», ориентация в складском пространстве.
Личностные качества:
Эти качества отчасти пожелание заказчика. Однако, есть специальности, которые налагают четкие требования к наличию или отсутствию тех или иных личностных качеств.
Еще один момент, о котором не могу не сказать. Меня всегда «веселит» когда в портрете кандидата я вижу такую компетенцию, как стрессоустойчивость. Особенно, если это касается, например, вакансии специалиста МФЦ, менеджера по продажам и т. п. Могу объяснить, почему. Потому, что каждый в понятие «стрессоустойчивость» вкладывает свой смысл.
Стресс – это неприятная ситуация, контекст которой вызывает отрицательные эмоции, а первичная эмоция такой ситуации – это раздражение, в этом состоянии, человек неспособен принимать решения, так как раздражение блокирует мозг. После раздражения идет обида, злость, чувство неудовлетворенности, которое затягивается на продолжительное время, собственно – это и есть стресс.
А что тогда стрессоустойчивость??? По мнению многих обывателей – это умение засунуть свою обиду и злость куда поглубже и продолжать работать несмотря ни на что или включить пофигизм. И как показывает практика, именно этот смысл вкладывают составители подобных требований в вакансиях.
Я нередко сталкивалась с «пофигистами» – с одной стороны, результат в определенном смысле достигается – он спокоен и сдержан, с другой, такой человек трудноуправляем и недисциплинирован.
Другое дело, если сотрудник пытается сдерживать, переполняющие его эмоции – лет через пять такой работник, скорее всего, окажется в «психушке», т. к. негативные эмоции разрушают и им нужно обязательно давать выход наружу.
Если вернуться к разговору о специалисте МФЦ и менеджере по продажам, возникает вопрос: «Кто может создать им стрессовую ситуацию?» Правильно, внутренний и внешний клиент. И что делать? Есть по меньшей мере три способа решения проблемы: изменить контекст (ситуацию), выйти из этой ситуации, изменить отношение к ситуации.
Когда заказчик обращается ко мне с запросом найти ему стрессоустойчивого сотрудника, я поступаю следующим образом: ищу кандидата, который смог бы грамотно выйти из стрессовой ситуации, управляя своими эмоциями. Иными словами, ищу человека с определенным эмоциональным интеллектом и гибкостью мышления (сообразительностью).
В вакансии так и указываю, нужен сотрудник, который сможет управлять ситуацией. Следовательно, он должен обладать хорошими коммуникативными навыками, низким уровнем эмоциональности и/или хорошо владеющий техниками управления эмоциями, теоретическими знаниями и профессиональными навыками. Эти качества и буду оценивать на собеседовании у потенциальных кандидатов.
А еще смешнее мне кажется ситуация, когда ни заказчик (работодатель), а соискатель в своем резюме указывает наличие такого качества, как «стрессоустойчивость», а потом на собеседовании не может ответить на простой вопрос, что в его понимании «стресс» и «стрессоустойчивость»…
Чтобы потренироваться в составлении профиля и закрепить на практике прочитанное, предлагаю тебе самостоятельно составить профиль инженера по технике безопасности сборочного цеха механического завода и профиль садовника ботанического сада.
Обязательно размышляй о том, месте, где будет работать тот или иной работник и с кем ему предстоит сталкиваться в процессе труда (как внутренние коммуникации, так и внешние).
Часть 4. Выбираем способ поиска кандидатов
После того, как мы составили портрет кандидата, нам уже понятно насколько скрупулезным, трудоемким и финансово затратным будет его поиск.
Здесь хочу напомнить, что существует несколько видов или методов подбора, это как кому нравится называть. Их классификация, по моему мнению, условная, одни называют так другие иначе, но суть от названия не изменяется.
Итак, самый простой (т. е. наименее трудоемкий для рекрутера) способ подбора персонала – это скрининг резюме (сортировка и фильтрация резюме по формальным требованиям заказчика). В данном виде подбора работа идет только с резюме потенциальных кандидатов, просматривается и направляется заказчику большое количество резюме (более 20) кандидатов, ищущих работу по определенной вакансии, а работодатель (заказчик) или его представитель (например, начальник отдела), в чьем подчинении будет трудиться кандидат, сам выбирает для себя наиболее подходящих и сам проводит их оценку. В этом случае нам даже не потребуется составлять портрет кандидата и изучать историю и культуру компании, т. к. заказчик сам выдвигает требования к кандидату.
Еще один вид подбора, – массовый подбор, используется для массового (более 10 кандидатов на одну вакансию) привлечения обслуживающего персонала (чаще неквалифицированного). Отличается от скринига тем, что рекрутер приводит заказчику готовых формально подходящих кандидатов. При данном виде подбора обычно не проводится диагностика кандидатов, т. е. не оцениваются их индивидуально-личностные качества и профессиональные навыки. Чаще всего сам процесс отбора заключается в скрининге резюме, телефонном интервью или групповом собеседовании. Дается общая оценка кандидатам – подходят или не подходят.
Третий способ – это классический подбор, при котором мы изучаем историю и культуру компании, ее традиции, мотивацию и т. д.; далее составляем профиль должности; согласовываем этапы отбора кандидатов и начинаем поиск резюме на всех доступных ресурсах, а также самостоятельно размещаем вакансию, по необходимости рекламируем ее и в оговоренный срок приводим не менее 5 кандидатов, соответствующих не менее чем на 80 % портрету кандидата.
Свою специфику имеет такой вид поиска персонала, как headhunting, так как он предполагает поиск специалистов редких профессий или высококлассных менеджеров. Здесь, как говориться, «все средства хороши». И простым отбором резюме, и размещением вакансии в интернет-пространстве не обойтись. Придется в буквальном смысле побегать по конкурентам и любыми правдами и неправдами переманить к себе нужного кандидата.
Понятно, что вид подбора чаще всего определяет заказчик. Но как правило, низкоквалифицированный и неквалифицированный персонал подбирают массово, квалифицированный – обычно скринингом. Но в своей практике я не раз сталкивалась с тем, что заказчики искали уборщиц в офис классическим подбором, устанавливая свои требования.
Вы ознакомились с фрагментом книги.
Для бесплатного чтения открыта только часть текста.
Приобретайте полный текст книги у нашего партнера:
