При выборе показателей результатов труда следует учитывать: во-первых, характер деятельности работника, т. е. для какой категории (руководитель, специалист, технический исполнитель, рабочий) и должности работника устанавливаются показатели, так как они должны быть дифференцированными в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника; во-вторых, для решения каких конкретных задач используются показатели результатов труда (повышения оплаты труда, установления вклада работника в достижение результатов труда организации, подразделения, служебного роста, увольнения и т. п.).
Рис. 1. Способности как фактор, влияющий на результаты труда менеджеров
В соответствии с этим установление показателей результатов труда применительно к категории рабочих может быть выполнено наиболее успешно и достаточно просто. Особенно это касается рабочих-сдельщиков, так как определение количественного и качественного результата их труда (количество, объем произведенной продукции, качество продукции) для этой категории работников несложно и основано на производственной программе по изготовлению конкретной продукции, на портфеле заказов и т. п. При этом оценка результатов труда рабочих производится путем сравнения с запланированным или нормированным заданием.
Показатели результатов труда руководителей и специалистов установить значительно сложнее, поскольку они должны характеризовать их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена (табл. 2). В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления.
Таблица 2
Перечень некоторых показателей оценки результатов труда руководителей и специалистов
Должности
Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель организации
Прибыль.
Рост прибыли.
Оборот капитала.
Доля на рынке
Управляющий банком
Объем кредитов и их динамика.
Рентабельность.
Качество кредитных операций.
Количество новых клиентов
Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера)
Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре.
Динамика объема производства.
Динамика производительности труда.
Снижение издержек производства.
Количество рекламаций и их динамика.
Удельный вес бракованных изделий и их динамика.
Величина простоев.
Потери от простоев.
Коэффициент текучести кадров
Начальник финансового отдела
Прибыль.
Оборачиваемость оборотных средств.
Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Руководитель службы управления персоналом
Производительность труда и ее динамика.
Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции.
Удельный вес технически обоснованных норм.
Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика.
Коэффициент текучести кадров и его динамика.
Количество вакантных мест.
Количество претендентов на одно вакантное место.
Показатели по обучению и повышению квалификации персонала.
Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика)
Менеджер по персоналу
Количество вакантных мест в организации.
Количество претендентов на одно вакантное место.
Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям
В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т. п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т. п.).
Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4–6); составляют, по крайней мере, 80 % всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.
Как видно, оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. В связи с этим необходимо выделить и такое ключевое понятие, как «критерий оценки», – своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям. Примеры некоторых критериев оценки результатов труда работников показаны в табл. 3.
Таблица 3
