Дифференциальная психология и психодиагностика. Избранные труды
С наступлением эры автоматизации колоссально возрастают производственные возможности человека. Нередко два-три оператора управляют автоматами, которые командуют целым цехом и даже заводом. На многих больших высокоавтоматизированных производствах на пульте управления дежурит всего один оператор. В связи с этим встает вопрос о новых психических состояниях в процессе труда. То естественное, выработанное в процессе долгих лет состояние рабочего, когда рядом с ним на производстве располагаются товарищи, участвующие в одном, общем с ним деле, зачастую невозможно на высокоавтоматизированном производстве.
Кроме того, трудовые действия теряют характер кем-то поставленного (мастером, начальником цеха и т. п.) и контролируемого задания. Весьма заметно снижаются возможности речевого общения в труде. Труд, по выражению психолога Ч. Дюрана, «деперсонифицируется» (Durand Ch., 1960).
Несомненно, что эти новые обстоятельства предъявляют особые требования к оператору. Чтобы выполнить свои обязанности в условиях «деперсонифицированного» труда, он должен обладать значительной выдержкой, высоким уровнем умственного развития, не терять самообладания при напряженных производственных условиях.
Конечно, по существу, коллективность в труде не только не исчезает, но даже возрастает. Она приобретает лишь опосредствованный характер. В самом деле, если на производстве машинного типа ошибка и успех воспринимались рабочим в первую очередь как личное дело, то на пульте управления ошибка влечет за собой далеко идущие последствия. От ошибки в некоторых случаях зависят благополучие, а то и жизнь других людей, иногда и самого оператора, не говоря уж о больших материальных ценностях. Ошибочное переключение грозит не только ремонтом станка или переделкой партии деталей. В громадной степени повышается ответственность работника за все выполняемые им действия. Оператор, управляющий установками на расстоянии, не сразу и уж во всяком случае не непосредственно узнает о результате своих действий. Эти результаты могут быть такими отдаленными и большими, что он даже не сумеет их мысленно охватить.
Все это накладывает большую ответственность на человека, стоящего у пульта управления. Сознание этой ответственности, переживаемое в большей или меньшей степени любым оператором, откладывает свой отпечаток на всю его деятельность.
Автоматизация производства вносит существенные изменения в структуру профессий современного общества. «Исторический музей» профессий пополняется наиболее современными экспонатами, которые – о чем нельзя забывать – уживаются с сохранившимися от далекого прошлого.
Требования, предъявляемые к работникам автоматизированного производства, совершенно своеобразны. Прежде всего от оператора автоматизированного предприятия не требуется действий, от которых, например, у станочника-токаря зависит успешность его труда. Работа оператора сводится большей частью к наблюдению за приборами и, может быть, списыванию тех или других показаний. Навыки и умения, столь важные для рабочих машинной индустрии, оператору не нужны. Часто конструкторы так располагают зону управления, чтобы оператор мог, даже не вставая с кресла, произвести все необходимые манипуляции. Не требуются с его стороны усилия, напряжение внимания, чтобы подметить сигналы, на которые нужно ответить с особенной быстротой, или выделить сигналы, которые хотя и не вызывают срочных действий, но извещают о серьезных переменах производственного процесса. Конструктор и психолог и тут, как правило, предвидят, как лучше всего подать такие сигналы, чтобы они были сразу замечены. Может создаться впечатление, что эта деятельность вообще никаких требований к человеку не предъявляет, а его обязанности доведены до минимума: по инструкции оператор должен на каждый сигнал отвечать определенным движением, совершенно так же, как это делает подопытное лицо в психологическом эксперименте исследования реакций выбора. И какое, казалось бы, ему дело до того, что, собственно, будет происходить в результате его нажимов? Он должен правильно, непременно правильно отвечать на все сигналы, а все, что за этим последует, предусмотрено конструктором.
Нельзя сказать, что такое истолкование деятельности оператора уже совсем исчезло со страниц научной литературы. Но чем дальше идет научно-техническая революция, тем больше обнаруживается его несостоятельность. Конечно, можно строго-настрого предписать оператору, что на одну совокупность сигналов нужно, положим, нажать красную кнопку, а на другую – синюю. Не сделает ли он ошибки и не нажмет ли однажды вместо красной синюю кнопку? Как предупредить подобную ошибку? Как уберечь установку от аварий из-за неправильных действий оператора?
Однако вполне очевидно, что скорее допустит ошибку тот оператор, для которого пульт управления – простая комбинация сигналов и кнопок, не имеющая в его понимании никакого ясного смысла. Поскольку он не «видит» за устройствами контроля и управления производственных участков, машин, электрических и атомных генераторов, нефтеперерабатывающих установок и т. п., постольку он не представляет с необходимой ясностью, к каким последствиям ведет та или другая ошибка. А тот оператор, который хорошо знает, что неправильное действие повлечет за собой аварию, будет действовать более внимательно и осторожно. Эти соображения привели к тому, что в настоящее время руководители предприятий считают необходимым держать на пульте управления человека, обладающего специальной подготовкой и хорошо понимающего, какими процессами он управляет. Таким образом, он сознает свою ответственность.
В подавляющем большинстве случаев пульты управления высокоавтоматизированных предприятий обслуживаются операторами, получившими специальную подготовку; нередко это техники или инженеры. Казалось бы, все сделано, чтобы управление было в надежных руках. Тем более удивительно, что время от времени происходят случаи, когда именно такой вполне подготовленный специалист либо сам допускает ошибки, либо (что по существу одно и то же) устраняется от управления, как только на предприятии создаются особенно сложные, аварийные условия. А такое поведение оператора нельзя объяснить тем, что он не понимает значения ошибки.
Подходить к человеку, принимаемому для работы на пульте управления, с теми требованиями, которые предъявлялись к работнику машинной промышленности, явно нецелесообразно. Существенное различие между той и другой профессией состоит в том, что к рабочему, обслуживающему машину или станок, предъявлялись требования по преимуществу исполнительские: быстро прочитать и схватить инструкцию, разобраться в устройстве станка, чтобы понять, как применить инструкцию, проворно выполнить комплекс движений для переключения станка и т. п. Но по отношению к оператору на пульте управления подобные требования выглядят неадекватными. Усвоение инструкций, правил обращения с сигналами и управляющими устройствами не составляет само по себе сколько-нибудь сложной задачи для современного оператора. Конечно, он, как и станочник, должен четко представлять себе сложные соотношения частей в тех агрегатах и системах, которыми он управляет. Но и в этом случае сроки и содержание его предшествующей подготовки снимают трудность: предполагается, что оператор легко справится с комбинированием представлений об элементах машин. Двигательная ловкость, координация, точность движений утрачивают свое значение.
Создается парадоксальное положение. Наблюдения и статистика аварий показывают, что профессия оператора предъявляет определенные требования к человеку. Но эти требования словно не формулируются в понятиях, которые были разработаны для профессий машинной промышленности. В такой системе понятий к будущему оператору нельзя предъявить никаких сколько-нибудь существенных требований.
Этот парадокс нашел свое выражение в том, что изменилось отношение к традиционным методам отбора. Усилилась критическая струя в направлении этих методов установления профессиональной пригодности. Нужно заметить, что и до Второй мировой войны, и во время этой войны, когда тесты были распространены необычайно широко и специалисты-тестологи полагали, что тесты для профессионального отбора имеют всевозможные научные и практические достоинства, даже и в тот период появлялись исследования, подвергавшие этот метод убедительной критике.
Сегодня, когда новые производственные условия выявили несоответствие тестов тем задачам, для которых они как бы предназначены, эти исследования стали вспоминать, ссылаться на них. И даже сторонники тестов указывают на условность результатов, которые получаются при их применении в процедуре профессионального отбора, и на то, что они полезны лишь в ограниченной области. В некоторых работах польза тестов полностью отрицается (Hoffmann В., 1964; Wallace S. R., 1965 и др.).
В то же время распространяются и получают научно-методическое оформление другие методы изучения людей: анкеты, разнообразные вопросники, содержащие прямые и косвенные психологические самооценки, анализ поведения в прошлом, в особенности в определенных ситуациях, обычно связанных с опасностью.
Та исключительная ситуация, в которой оказывается человек, включенный в систему «человек – автомат – машина», по-новому поставила вопрос о профессиональных требованиях автоматизированного производства, которые обращены не к отдельным психофизиологическим функциям, не к памяти и не к вниманию. Эти требования связаны с природными особенностями человека, с его стойкими и консервативными свойствами, с его личными качествами.
С внедрением автоматизации в ее наиболее прогрессивных формах кончается эпоха применения изолированных критериев. Вопрос о профессиональной пригодности теперь должна решать, по выражению И. П. Павлова, «самая общая характеристика отдельного человека», какая только доступна современной науке.
1.2. Профессиональная пригодность и тесты
1.2.1. Тесты и оценка качества рабочей силы
Применение тестов в целях профессионального отбора получило массовое распространение в некоторых западных странах, особенно в США. В России ими пользовались ограниченно, а после того как в СССР была свернута психотехническая работа и в условиях нехватки рабочей силы они стали применяться только в исследовательских или узкоспециальных целях.
Английское слово test переводится на русский язык как «испытание», «проверка», «критерий» и т. п. В этих значениях оно применяется в зависимости от контекста – идет ли речь о людях, о машинах или о документах. Это слово получило в XX веке специфическое значение в качестве наименования психологического метода. Тестом стали называть стандартизированное и обычно краткое и ограниченное во времени психофизиологическое испытание, предназначенное для установления в практических целях межиндивидуальных различий, выраженных в сравниваемых величинах. Мы будем в дальнейшем придерживаться этого понимания, специально оговаривая все отступления от него.
С помощью тестов производят отбор персонала на промышленные предприятия, в учреждения и конторы, их используют для отбора и классификации призванных в армию, в частности, для комплектования офицерских школ; во время второй мировой войны испытаниям были подвергнуты миллионы новобранцев. Тесты применяют и в школьной практике, в профориентации и др.
Вне школы тесты особенно широко применяются при профессиональном отборе. Чтобы понять, в чем состоит их функция при отборе, нужно ясно представить себе, когда прибегают к психологическим испытаниям при найме рабочей силы в промышленности.
Казалось бы, это необходимо только в одном случае: когда профессия предъявляет к человеку абсолютные требования. В остальных случаях для проведения психологических испытаний нет никаких причин и они просто бесполезны. На деле это не так, их проводят, если даже нет никаких доказательств того, что профессия предъявляет требования абсолютного характера.
Тесты применяют главным образом в тех случаях, когда число претендентов превышает число вакансий. Поскольку при этом не существует абсолютных критериев, постольку выступает относительный статистический критерий. Оказывается, что отбор при таких условиях зависит от двух совершенно случайных моментов: от контингента, из которого производится отбор, и от того, сколько лиц из этого контингента может быть принято на работу. При равном числе претендентов одному и тому же претенденту может быть и отказано и не отказано – это зависит от рангового места, занимаемого этим лицом в группе. Его собственные тестовые показатели при этом, естественно, могут оставаться неизменными, все зависит от показателей тех, кто вместе с ним проходил испытание. Одновременно играет решающую роль число вакансий. Допустим, нужно зачислить 10 человек из 100, прошедших испытания. Если претендент занимает по своей успешности 11-е место, то его не возьмут. Если же нужно зачислить 15 из 100, то его возьмут.
Все чаще стало высказываться мнение о более осторожном применении психологического отбора по тестам. Руководитель одной из лабораторий военного ведомства по работе с персоналом Дж. Цейдер считает, что при принятии решения об отборе по тестам должно быть учтено несколько условий.
1. Насколько неудовлетворительна существующая процедура приема.
2. Имеется ли возможность ясной оценки эффективности персонала.
3. Имеются ли большие индивидуальные различия по профессиональной эффективности.
4. Можно ли признать часть работников, не отвечающих своему назначению.
5. Превышает ли число претендентов число вакансий.
6. Достаточно ли велико число работников для проверки надежности примененных методик и т. д. (Zeidner J., 1963, р. 3–4).
Этот же автор указывает, что участвовать в работе по отбору могут лишь психологи-специалисты именно данной области, а не психологи других специальностей (Zeidner J., 1963, р. 3–4).
За такими рекомендациями трудно увидеть сколько-нибудь ясную теоретическую позицию, но совершенно очевидно, что автор призывает тестологов к большей осторожности. Его высказывания интересны и как выражение определенной тенденции: нельзя считать психологический отбор по тестам панацеей от всех бед.
Питательной средой применения психологического отбора была и остается «промышленная резервная армия».
Армия безработных оказывает постоянное экономическое и психологическое давление на работающих. При сокращении производства или внедрении высокопроизводительных машин или автоматов увольняются в первую очередь те, кто, с точки зрения предпринимателя, не всегда трудился достаточно производительно. При всей видимости «гарантий», которые предоставляет коллективный договор, при изменяющейся экономической конъюнктуре последнее слово остается за нанимателем.
Еще в большей степени влияет наличие «резервной армии» на тех, кто нуждается в работе.
Оценка качества труда различных индивидов различна. Она определяется тем избытком количества труда, которое доставляется рабочей силой, над тем количеством труда, которое составляет его оплату. Рабочий, который быстрее достигает установленных норм производительности или даже превышает их, получает более высокую оценку качества своего труда. Значит, тот рабочий, который быстрее схватывает указание мастера или инструкцию и реализует их в своем труде, по той же причине оценивается выше. С этой точки зрения желателен рабочий, который не только бы трудился с высокой производительностью, но в то же время не становился виновником или жертвой несчастных случаев на производстве, так как это прежде всего связано для предприятия с убытками.
Качество труда различных рабочих выявляется на практике, в процессе их производственной деятельности. Однако такой способ выявления экономически невыгоден. Как и при покупке всех других товаров, нужно найти способы или критерии предварительного определения качества труда.
Еще в эпоху феодализма мастера, принимая к себе подмастерья или ученика, пытались по внешнему виду и в беседе с ним определить, насколько он им подходит. На современном предприятии такой способ найма невозможен.
Прежде всего, функции найма переданы особой административной инстанции. Это неизбежно. Мастер-ремесленник редко нанимал помощников, поэтому мог сам производить выбор. Но руководящий персонал даже цеха предприятия не может самостоятельно принимать рабочих. На это не хватает времени.
Но, спрашивается, откуда могут знать профессиональные требования работники отдела найма? Они удалены от рабочего места, да и не могут, если речь идет о предприятии с несколькими тысячами рабочих мест, знать эти требования. А дирекция предприятия не желает, чтобы зачислялись «первые попавшиеся». Безработица создает самые благоприятные для предпринимателя условия, чтобы производить отбор.
На предприятиях издавна практиковалась проверка квалификации. Существует разработанная система производственных проб, по исполнению которых определяется квалификационный разряд. Но техническая квалификация не раскрывает всех тех особенностей рабочего, которые составляют то, что называют качеством его рабочей силы. Мало обладать определенным опытом и знаниями в своем деле. Требуется, чтобы рабочий мог быстро адаптироваться в новых условиях, чтобы он справился со специфическими особенностями производства на данном предприятии; следует считаться также с возможной модернизацией оборудования и в связи с этим с изменением квалификационного статуса. Производственная проба не может выявить все данные кандидата: по ней можно судить только о его квалификации, но не о том, чего от него можно ждать в будущем, а это и составляет основной вопрос оценки рабочей силы.
Поэтому очень важно выяснить те особенности рабочего, которые определяют качество его рабочей силы.
Первым попытался выявить эти особенности рабочих Фредерик Уинслоу Тейлор, именем которого названо целое направление в научной организации труда.
В первом случае внимание этого специалиста привлекли рабочие, переносившие чугунные слитки. Рабочий поднимал такой слиток весом в 92 фунта и переносил его на несколько футов. В день каждый переносил 12,5 т. Отношение самого Ф. Тейлора к рабочим отлично выражено в таком его замечании: «Автор убежден, что можно было бы научить выполнять ее (то есть работу. – К. Г.) умную гориллу» (1916, с. 30).
И Ф. Тейлор решил, что если на эту работу поставить тупых, флегматичных людей, то они смогут перенести до 47–48 т, то есть почти в 4 раза больше, чем упомянутые выше рабочие. Своей жертвой он выбрал некоего Шмита, который по своим психофизиологическим особенностям подходил к требованиям исследователя. В книге Тейлора приводится следующий его диалог со Шмитом:
«Т.: — Шмит, во что вы себя цените?
Ш.: – Я не понимаю, что вы хотите сказать.
Т.: — О, вы отлично понимаете! Я хочу знать, дорого ли вы себя цените или нет.
Ш.: — Нет, я все-таки не понимаю, что вы хотите сказать.
Т.: – Ну, так отвечайте на мои вопросы. Я хочу знать дорого ли вы стоите, или же
столько же, сколько и эти остальные нестоящие парни. Я хочу знать, хотите ли вы зарабатывать 1 доллар 85 центов в день или же вам довольно тех 1 доллара 15 центов, которые зарабатывают все эти нестоящие люди…» (Тейлор Ф. У., 1916, с. 45).
Вся эта демагогия имела целью побудить Шмита работать по указаниям Тейлора, что в конце концов и вело к значительному увеличению интенсивности труда – почти в четыре раза. В этом случае особенности рабочего исследователь определял «на глазок», не прибегая к специальным психофизиологическим пробам. Это было им сделано в другой работе.
На другом предприятии объектом его рационализации стала сортировка велосипедных шариков. Он установил, что для этой работы нужен высокий коэффициент «восприимчивости» (скорее всего, он имел в виду высокую тактильную чувствительность, так как шарики сортируются на ощупь). Кроме того, по его мнению, сортировщицам была нужна большая скорость реакции. Он провел такие испытания этих психофизиологических свойств, которые вполне можно назвать тестами. После испытаний некоторые работницы по указанию Тейлора были уволены. Сам по себе эпизод не представляет ничего особенного на фоне многочисленных увольнений по рационализации. Но кое-что все же заслуживает внимания. Оказывается, пришлось уволить «многих из наиболее интеллигентных, усидчивых и надежных работниц» лишь потому, что они не получили удовлетворительной оценки по психофизиологическим испытаниям. Увольнялись наиболее умственно развитые. Ф. Тейлор считал, что для некоторых профессий не нужны рабочие с относительно высоким умственным развитием.
В решении проблемы профессиональной пригодности Тейлор не пошел дальше применения совершенно произвольных, лишенных даже подобия научности приемов.
Вероятно, именно потому, что попытки Тейлора были слишком мало психологически обоснованны, его редко упоминают в исследованиях по истории современных тестов. Эту историю обычно начинают с Ф. Гальтона, Дж. Кеттелла либо с А. Бине.
1.2.2. «Уровень» профессий
В связи со сказанным предстоит рассмотреть один из наиболее серьезных вопросов: использование тестов в целях определения профессиональной пригодности.
Лиона Тайлер выражает довольно распространенную среди тестологов точку зрения. Она подчеркивает, что психологу, специалисту по профессиональной консультации, занимающемуся отбором рабочих для определенного типа профессий и также подбором профессий для определенного типа рабочих, важно уяснить следующее: к какому аспекту выбора профессий и приспособлений относится интеллект? Ответ может быть дан с исчерпывающей ясностью. Тот вид профессиональных критериев, которые лучше всего предсказывают тесты, измеряющие комплексную характеристику, называют профессиональным уровнем. По такой шкале высшие интеллектуальные профессии находятся на вершине, несколько ниже – профессии управления, далее следует профессия умственного труда, квалифицированные рабочие профессии, полуквалифицированные рабочие профессии и профессии неквалифицированного труда (Tyler L. Е., 1964).
После Первой и Второй мировых войн в США были опубликованы исследования, показывающие интеллектуальный уровень по тестам лиц, занимающихся той или другой профессией или группой близких профессий. Появление таких публикаций после войны объясняется следующими причинами. Среди лиц, призванных на военную службу, были представители многих профессий, проходивших одни и те же испытания с помощью тестов. Создавались исключительно благоприятные условия для того, чтобы подобрать представительные профессиональные группы и выполнить по их данным статистические расчеты.
Т. и М. Харреллы выполнили такую работу с тестами серии AGCT. Ими было охвачено около 19 ООО человек. Публикация относится к 1945 году. Количественные результаты совершенно ясны. Как известно, тесты эти были составлены с таким расчетом, чтобы их средняя по очень большой выборке составила 100 баллов, квадратическое отклонение – 20. На этом фоне рассматриваются те же величины по профессиональным группам. Оказалось, что для юристов средняя составляет 128 с амплитудой от 96 до 157, а для возчиков средняя – всего 88, правда, с амплитудой от 46 до 145 (Harrell Т. W., Harrell М. S., 1945).
Л. Тайлер, приведя эти данные, интерпретирует их следующим образом: тесты исследуют «образовательные способности». Кто успешнее решает тесты, тому было легче учиться. А тот, кто легко учится, тот, естественно, и продолжит свое образование. Тесты, полагает она, не устанавливают специально, кто более пригоден, например, к профессии юриста. Но они обнаружили, что юристами стали те, кто хорошо учился (и, добавим, учился вообще, кому это было легко).
Далее Л. Тайлер даже допускает, что собственно приобретение профессиональных навыков «неакадемического» порядка не предсказывается тестами. Предсказание по тестам, как она говорит, относится к сфере «книжного обучения», а не к вождению машины, управлению станком или игре на тромбоне (Tyler L. Е., 1964).
Итак, ход рассуждений Л. Тайлер таков: люди неодинаковы по своей способности учиться (чем обусловлена сама эта способность, этого вопроса автор не касается).
Те, у кого эта способность выше, большей частью избирают профессии, требующие длительного предварительного обучения. Не исключается, конечно, что некоторые не реализуют свои способности. Многие люди, занимающиеся профессиями, не требующими обучения, могут справиться с тестом не хуже, чем, например, юристы, которые по тестам не дали совсем низких показателей (нижняя граница их показателей – 96). Вместе с тем Л. Тайлер указывает, что знание теории – это еще не все.
Есть профессии, вовсе не требующие усвоения того, что написано в книгах. Но для определения пригодности к этим профессиям нужны другие психологические критерии. Известная американская исследовательница Энн Ро интерпретирует эту работу несколько по-своему. Она обращает внимание преимущественно на то, что лица с высокими, в общем, показателями по тестам представлены во всех строках таблицы – от первой до последней (вспомним, что у возчиков верхняя граница доходит до 145). Это дает ей повод говорить о плохом применении национальных людских ресурсов; многие, занятые неквалифицированным трудом, могли бы найти себе лучшее применение (Roe А., 1956).