? IT;
? B2B- (Business to Business) и B2G- (Business to Government) продажи;
? FMCG (территориальные, региональные представители, КАМы, трейд-маркетологи);
? фарма и медицина.
Здесь также может быть необходимо найти несколько человек на одну роль. Например, когда формируется новая команда разработки или новый отдел корпоративных продаж. Но таких специалистов сложнее искать – их меньше на рынке, они реже меняют работу. Рекрутер должен погрузиться в предметную область, чтобы говорить на одном языке с кандидатами, нанимающими менеджерами. Понимать, как и где искать кандидатов, что оценивать на интервью. И чем уникальнее и дефицитнее специалисты, чем выше конкуренция работодателей на них, тем выше необходимость активного поиска/хантинга.
В этом сегменте рекрутер находит тех, кто работу не ищет, и переманивает их. Текучка такого персонала ниже, чем в массовом сегменте. Больше 90 % кандидатов проходят испытательный срок и работают в компании, приносят пользу месяцами, годами. Текучесть здесь не выше 7 %.
Executive search
Это подбор топ-менеджеров или редчайших специалистов. Таких кандидатов на рынке единицы. Executive search сложнее точечного подбора и отличается этапами и подходами, т. к. уровень влияния на бизнес у таких сотрудников гораздо выше.
? Глубокий бриф заказчика, выявление его бизнес-целей и потребностей. Портрет кандидата на топ-менеджера будет более детальным и проработанным, чем при точечном подборе разработчика или финансиста. Иногда рекрутер-консультант помогает заказчику сформировать этот портрет, понять, кто же ему нужен на самом деле.
? Исследование сегмента рынка.
? Составление списка компаний-доноров.
? Определение, поиск и выход на ключевые фигуры в нужной нам сфере. Этот этап в рекрутинге называется direct search, или прямой поиск. Здесь очень важна предварительная подготовка, поиск информации, которая поможет составить персональное и ценностное предложение для нашего эксклюзивного кандидата. Цена ошибки высока.
? Хедхантинг, или непосредственно переманивание.
Например, датский фильм 2009 года «Охотник за головами» / Headhunter как раз про такого ES-рекрутера.
Конечно, в точечном подборе мы также иногда используем прямой поиск и хантим конкретных, нужных нам специалистов или линейных менеджеров. Но исследовательская составляющая и уровень эксклюзивности кандидатов ниже.
Универсальный vs профильный рекрутмент
Бывают универсальные рекрутеры или агентства, которые ищут всех – от грузчиков до топов. К сожалению, это частый кейс. Но экспертиза и фокус здесь размывается – невозможно достаточно хорошо разбираться во всех сферах и портретах. На деле получается поверхностный подход и более низкое качество рекрутинга.
Есть узкие рекрутеры и агентства, которые специализируются на конкретном направлении подбора. Например, поиск только в IT. Или еще уже – GameDev (IT в IT). Или поиск ИТР. Или корпоративных сейлзов. И такой вариант эффективнее: рекрутер лучше знает свой рынок, кандидатов, компании-работодатели, зарплаты специалистов и руководителей, разбирается в предметной области, говорит на одном языке с заказчиками и кандидатами, развивает нетворкинг.
Виды рекрутеров
? Внутренний, или in-house рекрутер
Работает в одной компании с внутренними заказчиками.
? Внешний рекрутер (аутсорсинг)
Работает в агентстве, помогает различным компаниям в поиске кандидатов и закрытии вакансий. Агентство обеспечивает всеми ресурсами и инструментами для работы. Как правило, в агентствах привлекают клиентов отдельные сотрудники, не рекрутеры.
? Внешний рекрутер (аутстаффинг), или имплант
Рекрутер работает от агентства над проектами одного-единственного клиента на фул-тайм. Он глубже погружается в бизнес-процессы этого клиента, тесно общается с другими членами команды в компании. Чаще всего рекрутерам-имплантам клиент предоставляет свои внутренние доступы и ресурсы. Работа над таким проектом может длиться несколько месяцев и даже больше года.
? Фрилансеры
Работают на себя, представляют и развивают личный бренд, самостоятельно ищут заказчиков, сами оплачивают необходимые ресурсы.
На мой взгляд, содержание, качество и эффективность внешних и внутренних рекрутеров не должны отличаться. Если вы внешний рекрутер, то должны проводить полноценный бриф заказчика, чтобы разобраться в специфике бизнеса, портрете кандидата. Искать с таким же упорством и качеством, если бы эта была ваша компания, а вы бы работали in-house. Неправильно, когда внешние рекрутеры не заботятся о мотивации кандидатов, их желаниях и предпочтениях, втюхивают заказчикам кандидатов, которые заведомо не подходят компании, не соответствуют портрету. Когда цель – закрыть вакансию любой ценой, не думая о последствиях.
Не забывайте про рекрутерскую этику. Это ваше лицо и бренд вашего агентства.
Но есть и отличия.
У рекрутеров в агентствах шире кругозор – они работают с разными бизнесами, подбирают на разные роли, в разных городах и даже странах. In-house рекрутер глубже погружен в бизнес своей компании, лучше чувствует заказчика (нанимающего менеджера), формат сотрудников, корпоративную культуру.
Но есть и кейсы, когда в компании нет своего рекрутера или эйчара, и внешний рекрутер из агентства месяцами, годами работает с конкретной компанией-заказчиком и узнает ее так же хорошо, как если бы был внутри.
Внутренний рекрутер не может отказаться от закрытия безнадежных вакансий или сотрудничества с непростым заказчиком. Внешний рекрутер может выбирать, с кем работать, брать ли конкретный проект. С другой стороны у внутреннего рекрутера больше сил повлиять на внутренние процессы, на решения бизнеса.
Роли в рекрутинге
Ресечер – работает в паре с рекрутером как его ассистент. Обрабатывает отклики, самостоятельно ищет кандидатов.
Есть несколько схем работы рекрутер – ресечер.
1. Ресечер добавляет релевантных кандидатов в базу, то есть занимается только поиском. А дальнейшую работу проводит рекрутер.
2. Ресечер пишет/звонит кандидатам, презентует компанию и вакансию, выявляет потребности, мотивацию. Доводит кандидатов до интервью с рекрутером как лидогенератор.
3. Ресечер сам проводит интервью, а рекрутер только общается с заказчиком, представляет резюме кандидатов и результаты интервью.
Схема зависит от внутренних процессов и договоренности, как поделить задачи. Но как показывает моя практика, вторая – самая эффективная.
Ресечер – стартовая роль в рекрутинге. Чаще всего компании или агентства принимают таких ребят без опыта и обучают их. В течение полугода-года ресечер профессионально прокачивается и переходит в рекрутеры.
Сорсер – продвинутый ресечер. Ему уже не требуется наставничество рекрутера. Он самостоятельно определяет стратегию поиска, ищет новые источники, если нет результата. Мастерски владеет техникой X-ray и boolean search. Сможет из-под земли достать нужного кандидата.
Рекрутер – ведет полный цикл рекрутинга. От брифа заказчика до закрытия вакансии. Внутренние рекрутеры также часто участвуют в онбординге и адаптации новых сотрудников.
Рекрутмент-лид – управляет группой рекрутинга. Например, только IT-подбором.
Рекрутмент-директор – управляет несколькими группами или отделами рекрутинга. Например, массовым, точечным подбором (бэк-офис и руководители) и IT. Или отвечает за рекрутмент в нескольких странах.
HR-менеджер – это не вид и не уровень рекрутера. Скорее наоборот, эта роль шире и чаще всего включает подбор персонала. Но также эйчары участвуют в адаптации, обучении персонала, внутренних коммуникациях. Некоторые специалисты также занимаются КДП и компенсациями и льготами (C&B).
Чем меньше компания, тем шире задачи у HR. Если он один в компании, такая роль называется HR-generalist. И такие ребята подчиняются собственнику и директору компании.
Чем компания больше, тем у`же направления в HR. Появляются отделы рекрутмента, кадров, C&B, тренинговый центр, направление внутренних коммуникаций, HR бизнес-партнеры.
Кадровик – это роль не из рекрутинга. Это специалист, который ведет кадровое делопроизводство, то есть в основном работает с документами. Но по какой-то причине, возможно, по старой памяти еще с советских времен рекрутеров и эйчаров называют кадровиками. И это ошибка ?
Рост рекрутеров
