Вертикальный – ресечер – рекрутер – лид – директор.
Горизонтальный – рекрутер – HR. И снова вверх – до HR-директора. Это частый кейс, когда рекрутеры устали от одного подбора и переходят в HR, расширяют функционал и экспертизу.
По диагонали – переход с локального на зарубежный или глобальный рекрутинг. Смена сферы подбора – например, из массового в точечный, внутри точечного – переключение с поиска маркетологов на поиск айтишников, из точечного в executive.
Пример из жизни
В начале карьеры в рекрутменте я росла вертикально – в тимлида, а после в руководителя отдела. Дальше развитие пошло горизонтально – к позиции руководителя IT HR гармонично пришла роль HR BP в разработке.
Я уже писала, что начинала работу ресечером в агентстве, потом перешла в инхаус. Снова агентство, снова инхаус, и опять агентство. А далее – свой бизнес.
Когда в 2010 году я искала работу, пришла на интервью в международное кадровое агентство. На тот момент после выпуска из универа я проработала в рекрутинге только 2,5 года и в двух компаниях (агентство и инхаус). Но руководителя смутило, что я меняю сферы бизнеса.
Она задала мне вопрос: кем ты себя видишь через пять лет?
Я ответила: руководителем рекрутинга.
Руководитель: где – внутри компании или в агентстве?
Я: а разве это важно? Я люблю рекрутинг и внутренний, и внешний. Не вижу в нем отличий. Хочу расти сама и помогать расти другим.
Но она считала, что мне стоит определиться-таки – внешний или внутренний подбор, а метаться плохо. И мне отказали.
Но спустя пару лет я стала тимлидом в агентстве «Люди дела». А в 2015 году – спустя пять лет после того интервью, я руководила отделом IT HR в «Контуре». И не вижу ничего зазорного в таких перемещениях.
Вывод
Попробуйте и решите, что вам больше по душе на сегодня – агентство или in-house, какой рынок подбора, какая сфера бизнеса, как вы хотите расти – горизонтально или вертикально.
Ведь специалисты переходят не только внутри одной сферы, но и меняют ее кардинально. Из HR переходят в IT, и наоборот. Из автобизнеса в маркетинг. А кто-то вообще уходит из наемных сотрудников и открывает свое небольшое, но любимое дело – пекарню, гончарную мастерскую и т. д.
Главное, чтобы у вас получалось делать свою работу круто, вы были счастливы и приносили пользу, несли добро.
2
ATS (applicant tracking system)
Без автоматизации и системы управления кандидатами ваш рекрутинговый процесс будет похож на ад.
Если у вас нет никакого учета кандидатов, их движения по этапам вакансии, истории общения; вы храните резюме в Google-папке или на компьютере, список кандидатов в экселе, а вся история переписки в мессенджерах и почте – в таком виде невозможно контролировать, что происходит, и управлять процессом. В какой-то момент ситуация выйдет из-под контроля. С увеличением объемов вы будете терять и забывать информацию. И будете тратить уйму времени на рутинные процессные операции – например, трекинг кандидатов, поиск и определение дублей, копипаст и сохранение переписки/истории.
А могли бы сэкономить свое время, время и деньги бизнеса на поиск и общение с новыми кандидатами, а значит – закрытие новых вакансий.
В ATS есть:
? возможность хранить и трекать кандидатов;
? перенос старых данных по кандидатам из таблиц;
? командная работа с коллегами-рекрутерами, заказчиками и разграничение прав доступа;
? настройка вашего корпоративного workflow рекрутинга;
? справочники источников поиска и причин отказа;
? сохранение всей истории взаимодействия с кандидатом;
? плагин для добавления резюме кандидатов с платформ и их парсинг по полям карточки;
? почтовый агент для переписки с кандидатами;
? настройка шаблонов писем и сообщений, двусторонняя синхронизация встроенного почтового агента с вашим корпоративным имейлом;
? интеграция с мессенджерами;
? синхронизация с вашим рабочим календарем;
? инструменты поиска по базе;
? возможность массовых операций с карточками кандидатов;
? установка напоминаний, что и когда нужно сделать с кандидатом;
? встроенная статистика и аналитика;
? а у некоторых ATS автоматически настроенные фоллоу-апы, трекер писем и даже карьерный портал.
На рынке множество сервисов – российских и зарубежных, десктопных и облачных.
Составьте чек-лист и определите:
? чего вам не хватает в рекрутинговом процессе и автоматизации сейчас;
? на что вы больше всего тратите время;
? какая функциональность вам жизненно необходима;
? что дополнительные плюшки, но некритично для вашей работы.
У большинства сервисов есть бесплатные демо. Закажите и протестируйте вместе с командой. Сравните несколько платформ и выберите оптимальную для ваших потребностей.
TAdviser в феврале 2021 провели исследование и сравнительный анализ рынка ATS: https://www.tadviser.ru/index.php/Статья: Исследование_рынка_рекрутинговых_систем: _функциональность_облачных_ATS_в_России (https://clck.ru/TFRxb).
3
Этапы рекрутинга
В разных компаниях процессы подбора отличаются. Например, в каких-то компаниях может отсутствовать этап с тестовым заданием. Для некоторых позиций можно обойтись без рекомендаций на кандидата с предыдущих мест работы. Но внешний вы рекрутер или внутренний, это не должно влиять на целостность и глубину какого-то из этапов. Вы должны быть одинаково вовлечены в бизнес-потребность заказчика, командную работу с ним, помочь ему в поиске «его» человека. На каждом из этапов подбора важно оставаться экспертом, партнером, консультантом для обеих сторон – заказчика и кандидата.
