Ритейл. Массовый подбор персонала

Ценностное предложение для сотрудников

Важный момент на данный момент для поиска и подбора персонала, а также для снижения текучести персонала. Когда мы начинаем работать над данным проектом мы должны понимать, что наша основная задача – это сформировать систему, которая будет работать над:

Привлечением;

Удержанием;

Развитием.

Первое, что мы делаем, когда начинаем работать над данным проектом – прописываем цели, которых мы хотим добиться:

Мы должны изучить наших конкурентов и понять, какие инструменты они используют;

Разобрать, а какие мы сейчас и чего мы хотим в дальнейшем;

Ответить на главный вопрос – в чем наше предложение лучше, чем у наших конкурентов;

Описать нашего идеального сотрудника и где мы его можем найти;

Определить, что необходимо нам сделать, чтобы наш идеальный сотрудник сам к нам пришел работать;

Что нам необходимо сделать, чтобы наш идеальный сотрудник работал в нашей компании долго;

В том числе мы должны решить и следующие задачи:

Необходимо повысить узнаваемость HR-бренда;

Увеличить воронку найма;

Сократить стоимость закрытия вакансий;

Сократить сроки закрытия вакансий;

Сократить текучесть персонала.

Когда мы проводим рабочие встречи по описанию ценностного предложения для соискателей мы должны четко понимать – для чего проводится данная встреча:

– 

Сформировать элементы ценностного предложения;

– 

Обозначить наполнение элементов ценностного предложения;

– 

Выработать видение “идеального сотрудника”.

Предложите рабочей группе прописать – “Почему лучшему другу стоит работать в нашей компании?”: “Приходи к нам работать, у нас …", “Мы работаем, чтобы … – присоединяйся” и т. п.

Когда в рабочей группе мы начинаем прописывать профиль нашего “идеального сотрудника”, мы должны ответить на следующие вопросы:

Какой возраст;

Какой пол;

Какими навыками обладает;

Какой у него характер;

Какие у него жизненные позиции.

Также в рабочей группе вы должны прописать – чем привлекает работа в вашей компании (возможные элементы ценностного предложения):

– 

Финансовое вознаграждение;

– 

Социальный пакет или дополнительные выплаты;

– 

Профессиональное развитие и карьерный рост;

– 

Условия работы;

– 

Команда, коллектив;

– 

Интересная работа и т. д.

Одним из элементом продвижения нашего предложения соискателя является создание собственного канала в телеграмм канале, где мы не только предлагаем наши вакансии, но и рассказываем о наших ценностях, как работодателя. Конечно, первое время основными подписчики будут собственные сотрудники компании, но постепенно при правильном подходе канал станет приносит и новых кандидатов. Перед тем как запустить такой канал, мы:

Прописываем план контента, в какие дни, какую информацию мы публикуем;

Запускаем канал и отслеживаем активность соискателей и какие публикации были самые вовлекаемыми.

Кроме того, что мы проводим опросы и наших покупателей, чтобы они оценили, как работает наш персонал. Рекомендую с данными результатами тоже знакомиться, так как в них мы видим не предвзятую оценку нашего внешнего HR бренда. Например, мы видим в результатах следующую информацию:

– 

Взять новых, нехватка персонала;

– 

Хочется, чтобы каждый сотрудник занимался своим делом, а не совмещал несколько действий;

– 

Был в магазине, в зале не было ни одного продавца, ни кто не мог проконсультировать;

– 

Кассира никогда нет на кассе, он постоянно занимается товаром. Может нанять еще сотрудников.

Мы понимаем исходя из этой информации, что наши клиенты не довольны тем, что видят, что у нас постоянная нехватка персонала. В связи с этим можно привлечь наших клиентов в помощь по привлечению персонала, путем раздачи им листовок о наборе персонала.

Обзор практик по ценностному предложению для соискателей.

Для того, чтобы понимать в каком направление нам необходимо двигаться, мы должны провести обзор практик других компаний, для того чтобы понимать, чем другие компании более привлекательны для соискателей, как работодатель чем наша компания. Приведу пример, данного обзора на примере одной из компании.

Позиционирование работодателя на сайте hh.ru.

Наша главная должность – продавец-консультант, который создает хорошее настроение наших покупателей.

На сайте hh.ru мы увидели следующую информацию для соискателя:

Миссия бренда;

Можно сделать переход на сайт компании, но нет перехода на социальные сети;

Нет фото счастливых сотрудников с различных мероприятий;

Нет наглядности географического присутствия;

Нет независимых отзывов о компании с hh.ru;

Есть описание идеального сотрудника;

Перечислено 6 причин – почему, без символов и фотографий:

– 

Сотрудник компании – это позитивный, трудолюбивый, общительный человек;

– 

Мы знаем к чему мы стремимся;

– 

Мы считаем, что не ошибается только тот, кто ничего не делает;

– 

Мы заинтересованы в карьерном росте наших сотрудников;

– 

Мы растем и развиваемся;

– 

Мы обучаем в процессе работы.

Сайт компании:

Отдельный сайт работодателя, где можно оставить заявку на трудоустройство;

Очень подробный раздел о стажировке;

Все крупно, понятно, с фото и инфографикой;

Но слишком много документов.

Профиль на dreamjob.ru:

3,7 – хорошо

66% – рекомендуют

Оценки сотрудников:

– 

3,8 (хорошо) – условия труда

– 

3,7 (хорошо) – уровень дохода

– 

4,1 (очень хорошо) – коллектив

– 

3,6 (хорошо) – руководство

– 

3,3 (хорошо) – условия для отдыха

– 

3,9 (хорошо) – возможность для роста

Профиль на avito.ru

Имеется, оформлена брендировано.

Чат бот в telegram|watsapp|vk

Есть чат бот в telegram – работа в Компании (подберите вакансию по душе).

Группа VK имеется, забрендированная.

Имеется свой канал на youtube.

Причины верить в данную компанию:

900 объектов;

Непрерывный рост;

Счастливые реальные и довольные лица сотрудников;

История успеха;

Открытость во всех направлениях;

Единые стандарты для всех.

Ценности компании не заявлены, но они читаются везде и таковыми являются:

– 

Уважение;

– 

Открытость;

– 

Равноправие.

Корпоративная культура тезисно не сформулирована, но ее можно прочувствовать через видео:

Команда;

Открытость;

Взаимовыручка;

Равноправие.

Таким образом мы проводим аудит компаний-конкурентов и компаний, чей бренд работодателя сильный. Полученные данные мы сравниваем с тем, что сделано в нашей компании и чего нам необходимо еще сделать.

При этом мы должны понимать, что можно использовать:

Юмор;

Быть на одном языке с идеальным сотрудником;

Сотрудник должен приводить самостоятельно новых коллег;

Ответы на вопросы сотрудников;

Ответы на вопросы кандидатов;

Рассказы о команде;

Работа с отзывами;

Стажировка сотрудников в офисе.

Не стоит использовать:

На разных страницах разная информация, должно быть единство;

Отсутствие описанных ценностей и миссии;

Нет иерархии в каналах;

Длинные, сложные предложения;

Мало фотографий счастливых сотрудников.

Ожидание сотрудников при выборе работодателя:

Компенсация – я доволен уровнем заработной платы и графиком ее выплаты:

– 

Обещание = Реальность;

– 

Прозрачная и понятная система премий;

– 

Белая заработная плата;

– 

Корпоративные скидки;

– 

Не материальная мотивация;

– 

Оплачиваемый отпуск.

Обучение – я получаю знания, которые мне пригодятся:

– 

Возможность изучать новые сферы;

– 

Возможность обучаться новым навыкам;

– 

Адекватное количество тренингов.

Карьера – я могу двигаться по карьерной лестнице:

– 

Наставничество;

– 

Возможность быстрого роста.

Команда – мне комфортно и приятно:

– 

Доброжелательность;

– 

Сплоченная команда;

– 

Все равны.

Условия труда – обо мне заботятся:

– 

Комфортное рабочее место;

– 

Комфортное место для отдыха;

– 

Есть время для отдыха.

Руководство – у меня справедливое руководство:

– 

Доверие руководство;

– 

Отсутствие штрафов;

– 

Понятная связь с центральным офисом.

Когда мы будем прописывать профиль идеального сотрудника, то его ожидания от рабочего места должны совпадать и все вышеуказанное мы должны адаптировать именно под нашего идеального сотрудника.

Сайт работодателя

Сейчас идет тенденция, когда работодатели создают отдельную посадочную страницу для кандидатов, а именно сайт работодателя. Если он у вас уже есть в компании, то внести изменения на нее не составляет труда и вы быстро ее можете редактировать. А если у вас ее нет, то вам необходимо прописать техническое задание для ее создания. Приведу пример, такого технического задания:

Сайт должен содержать основные вкладки:

О компании – о нас;

Преимущества работы – почему;

Компания глазами сотрудников;

Карьерный рост в компании;

Корпоративные мероприятия;

Обучение сотрудников;

Тест – какая вакансия тебе подойдет;

Вакансии;

Контакты.

При заходе на сайт и при переходе на одну из страниц в середине страницы должно выпадать пуш уведомление с текстом “Оставь свой номер телефона, и мы расскажем тебе о наших вакансиях”.

Все вкладки должны иметь фото и видео реальных, счастливых людей, работающих в компании.

Слоган должен быть крупно и в шапке страницы. У каждой компании свой слоган (призыв к кандидату).

Вкладка “О компании – о нас” посвящается основным моментам компании. На ней мы должны расположить:

– 

Географическую карту с указанием основных городов нашего присутствия;

– 

Описать Ценности компании;

– 

Описать Миссию компании;

– 

Рассказать об истории компании.

Вкладка “Преимущества – почему”, должна быть аналогична вкладке на работных сайтах и описывать почему именно сотрудник должен работать у нас – наше ценностное предложение работодателя. При этом к каждому ответу на вопрос почему необходимо добавить иконографику и фото счастливых сотрудников.

Вкладка “Компания глазами сотрудников” – необходимо заснять видео реальных сотрудников, чтобы они сами рассказали, как и почему они работают у нас.

Вкладка “Карьерный рост” должна содержать нарисованную карьерную лестницу и как по ней можно двигаться начиная с продавца и заканчивая переходом на офисные позиции, прописав примерные сроки прохождения каждой ступени карьерной лестницы и какое внутрикорпоративное обучение сотруднику необходимо пройти. Добавить на данную вкладку несколько историй реальных успехов карьерного роста.

Вкладка “Корпоративные мероприятия” должна содержать корпоративные мероприятия, которые проводятся в нашей компании, приложить фото и видео с данных мероприятий счастливых сотрудников.

Вкладка “Обучение” должна содержать этапы обучения и почему они пригодятся в работе и не только в работе, но и в повседневной жизни.

Вкладка “Тест – какая вакансия тебе подойдет”. Сделать игровой тест, при прохождении которого тебе программа даст ответ, какая вакансия подойдет соискателю. Тест, должен быть игровой, больше для развлечения соискателей.

Вкладка “Вакансии” должна содержать фото реальных сотрудников, с кратким описанием вакансий, при нажатии на иконку вакансии, предложение заполнить анкету. Анкета должна содержать следующие поля:

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.