• как сделать подбор персонала эффективным.
5. Как научить их работать, как подготовить и адаптировать?
Важно понять:
• какой выбрать метод адаптации сотрудника, чтобы он максимально быстро и полно освоил новые для себя задачи;
• какие конкретно знания и навыки должен получить сотрудник за время адаптации;
• сколько времени вы можете потратить на адаптацию сотрудника;
• каким образом вы будете оценивать степень «готовности» стажера к работе, что предпримете, если он не готов.
6. Кто будет заниматься стажерами?
Важно понять:
• кто будет помогать стажеру знакомиться с работой и компанией, какими компетенциями должен обладать этот человек;
• как мотивировать и контролировать его работу.
7. Как оценивать и контролировать работу сотрудников?
Важно понять:
• как часто и каким способом вы будете проводить оценку сотрудников;
• что вы планируете оценивать;
• что вы будете делать с результатами оценки, какие управленческие решения последуют за аттестацией.
8. Как обучать и развивать сотрудников?
Важно понять:
• чему вы будете учить ваших сотрудников, как часто и с какой степенью погружения;
• какими методами будете развивать их;
• как сможете оценить результат обучения, какие действия будете совершать после обучения;
• кто будет заниматься обучением и развитием команды.
9. Как мотивировать и удерживать сотрудников?
Важно понять:
• какую систему мотивации вы выберете, чем будете руководствоваться, как планируете работать с материальными и нематериальными факторами;
• как будете контролировать ФОТ;
• какие способы начислений и выплат выбрать, как снизить риски компании при непрозрачных расчетах.
Разумеется, остаются еще вопросы кадрового делопроизводства, но предлагаю вынести их за рамки этой книги. Давайте поговорим о главном – о системном подходе к работе с сотрудниками.
Каждый руководитель так или иначе занимается вопросами, связанными с поиском персонала, его обучением, оценкой и мотивацией. Однако в ресторанном бизнесе я часто встречаю компании, где управление персоналом носит совершенно бессистемный, хаотичный характер.
Пример
Подбор сотрудников нередко ведется по принципу «главное, чтобы был опыт работы в ресторане».
Поэтому в команду попадают совершенно разные, порой случайные люди, что создает у гостя впечатление, будто здесь работают «все подряд».
Зачастую у руководителя нет понимания того, какие функции и задачи решают сотрудники, что они обязаны знать и уметь.
Часто в ресторане просто нет правил и программ стажировки, новобранец стажируется по принципу «стой в уголочке и смотри, как мы все тут работаем».
Сотрудники начинают работать в зале, недоучив меню и стандарты, «тренируются на госте».
Что с обучением? В ресторане один раз в год проводятся тренинги по сервису (руководитель заказывает у внешних провайдеров), и другого обучения не бывает. Руководитель не делает среза знаний и навыков сотрудников, все оценки производятся спонтанно, после отрицательного отзыва гостя («влетает» всему персоналу).
Хотя все достаточно просто, важно лишь собрать основные вопросы управления в одну систему. Для этого необходимо последовательно на них ответить.
Итак, девять основных вопросов – девять ответов.
Ответ 1
Какие задачи должны решаться сотрудниками в ресторане
Начиная выстраивать эффективную систему управления персоналом, в первую очередь необходимо понять, кто должен работать в ресторане и какие у этих людей должны быть зоны ответственности. Но для того, чтобы управление персоналом в ресторане носило системный характер, необходимо идти не от людей, а от задач и функций, которые нужно осуществлять в ресторане. Задачи определяют должность и требования к должности, определяют количество и качество (наполнение) должностей и зону ответственности каждой из них. Это и есть принцип формирования организационной структуры.
Пример негативный
Собственник, открывая ресторан, стремится заполнить его своими близкими родственниками и друзьями. С точки зрения формирования лояльной и вовлеченной команды решение верное: именно жена или близкие друзья будут самыми преданными и честными сотрудниками.
Однако довольно скоро ресторатор попадает в «ловушку управления»: он начинает задачи и функции придумывать под конкретных людей, а не людей искать под конкретные функции. В результате страдают процессы в ресторане, некоторые функции могут дублироваться, а отдельные жизненно важные для функционирования предприятия задачи и вовсе не решаться, поскольку в ресторане просто нет людей с нужной квалификацией или они занимаются другими делами.
Итак, с чего начать?
Последовательность работы
1. Определить задачи, которые должны решаться в ресторане, и выделить должности, которые будут эти задачи решать.
2. Определить зоны ответственности для каждой должности.
3. Определить необходимые компетенции сотрудников на этой должности.
1. Определяем управленческие задачи и выделяем должности
