Командный коучинг. Практическое руководство для лидеров и коучей

Актуальность командного коучинга

Мы с вами живем в эпоху, когда единственной константой становится изменение, а бизнес сталкивается с острой необходимостью быстрой адаптации и гибкости. Потому сейчас особенно ценятся способности команд быстро реагировать на новые вызовы, совершенствовать внутренние процессы и достигать высоких результатов, действуя как единый организм. Командный коучинг выступает ключевым инструментом, позволяющим организациям развивать эти способности и поддерживать их.

Более того, у командного коучинга есть еще ряд важных функций, значимость которых очень возросла за последние три года.

Командный коучинг как оберег от интуитивного менеджмента

Командный коучинг позволяет команде и лидеру при принятии решений полагаться не только на интуицию, но и рациональные аргументы. Интуитивно принятые решения могут быть простыми и быстрыми, но не всегда учитывают все аспекты и последствия. Недостаточное обдумывание может привести к ошибкам и нежелательным последствиям как в деловых отношениях, так и в командной работе.

Командный коучинг как средство качественной коммуникации

Интересное исследование провели Р. Краут и Р. Джонстон. Они установили в боулинге видеокамеры и проанализировали реакции игроков. Результаты работы показали: улыбки чаще возникают в процессе коммуникации с другими людьми, чем в моменты индивидуальных успехов. Это подчеркивает важность коммуникации в команде и ее влияние на улучшение атмосферы и результативности работы.

Командный коучинг как инструмент для индивидуальных изменений

Курт Левин, выдающийся психолог, чьи работы внесли огромный вклад в развитие социальной психологии, в своей концепции о трехэтапной модели изменений писал, что легче изменить людей, организованных в группу, чем изменить любого из них, но по отдельности. Происходит это за счет того, что, с одной стороны, человек лучше осознает себя благодаря другим, а с другой – в группе он более восприимчив к информации и влиянию.

Командный коучинг как форма обучения

Человек или команда учится не на опыте, а на осмыслении этого опыта. Рефлексия позволяет выявлять сильные и слабые стороны, а также извлекать уроки для будущих действий и последующего улучшения работы. Только осмысленный опыт действительно встраивается в систему координат, неосмысленный же проходит мимо, словно и не было ничего.

Командный коучинг как способ синхронизации

Представьте себе оркестр, в котором каждый артист считает себя солистом, не слушает других и играет свою мелодию. Каким бы профессиональным ни был каждый их них, красивой единой мелодии попросту не получится. Как и в оркестре, каждый член команды может быть профессионалом в своей области, но только вместе они могут создать красивую музыку. Открытые диалоги, слушание друг друга и согласованное выполнение задач – ключевые элементы успешной командной работы.

История развития командного коучинга

История появления командного коучинга тесно связана с развитием психологии и смежных областей: тренингов, психологических групп. Основные события, способствовавшие возникновению командного коучинга:

•В конце XIX века начала формироваться социальная психология как самостоятельная наука. Само понятие «социальная психология» стало активно использоваться в 1908 году после выхода работ У. Мак-Дугалла и Э. Росса, в которых ученые-психологи впервые употребили термин «социальная психология» в названии.

•В 1905 году американский терапевт Джозеф Пратт начал объединять больных туберкулезом в группы для того, чтобы не только лечить их с помощью медикаментов, но и работать с их состоянием. Он первым заметил влияние групповой работы на состояние больных и описал его.

•В XX веке великий русский ученый Владимир Михайлович Бехтерев пишет труды «Коллективная рефлексология» и «Роль внушения в общественной жизни», в которых говорит о важнейшем влиянии социальной психики на поведение индивидов и их взаимодействие в коллективе. Он также подчеркивает, что язык – один из основных объединяющих факторов для каждого члена коллектива. Также Бехтерев затрагивал темы коллективного настроения и коллективных соматических рефлексов, что напоминает современные подходы к формированию здоровой атмосферы в команде и подчеркивает важность физического и эмоционального состояния ее членов. Он утверждал, что если члены коллектива положительно настроены на достижение какой-то цели, то и климат внутри будет положительным.

•В послевоенные годы XX века Курт Левин начал исследовать динамику малых групп и их влияние на поведение индивидов, а также собирать группы людей для улучшения навыков общения друг с другом.

•В 1930-х годах в Советском Союзе Мария Мироновна Бирштейн проводила деловые игры для руководства заводов в Ленинграде. А дальше начала развиваться ТРИЗ (теория решения изобретательских задач.

•С 1960-х годов появляются и активно развиваются психологические тренинги для руководителей, ведущими которых были Абрахам Маслоу и Карл Роджерс.

•В 1980-х годах зарождается коучинг. Основателем считается Тимоти Гэллуи (Голви).

•С 1990-х годов командный коучинг начинает активно развиваться как специализированное направление коучинга и применяться в корпоративной среде для улучшения командной работы, повышения эффективности и достижения целей.

Таким образом, шаг за шагом, командный коучинг стал востребованным и популярным инструментом в развитии команд и достижении коллективных целей.

1.1. Что такое командный коучинг

Командный коучинг – это формат групповой работы, активизирующий потенциал каждого сотрудника и команды для достижения общих целей.

Командный коучинг – подход, который позволяет не только идентифицировать проблемные области в деятельности команды, но и работать над их решением на системном уровне. Он включает в себя методы, направленные на улучшение взаимодействия между членами команды, развитие навыков лидерства и коммуникации, а также укрепление корпоративной культуры.

Пример. В одной из компаний была проблема с низкой ответственностью сотрудников. Вместо того, чтобы наказывать за каждую ошибку, руководство решило применить командный коучинг. Они обнаружили, что корнем проблемы было отсутствие четких ролей и обязанностей. После работы над этой системной проблемой, ответственность сотрудников увеличилась, что привело к снижению ошибок и улучшению общей производительности.

Командный коучинг – инструмент построения системы

Командный коучинг – это процесс, нацеленный на оптимизацию работы команды и усиление взаимодействия между ее членами. Он является частью организационного развития и предполагает систематическую работу с группой сотрудников для повышения их коллективной эффективности и способности достигать поставленные бизнес-цели. Коучинг включает в себя такие компоненты, как определение и разъяснение ролей в команде, установление общих целей, улучшение коммуникации, налаживание процессов и укрепление взаимопонимания и доверия.

Важность индивидуальной работы

Тем не менее, важно понимать, что командный коучинг не является универсальным решением всех проблем. Индивидуальная работа с сотрудниками также играет ключевую роль, поскольку личные качества каждого члена команды влияют на общую динамику и эффективность. Мягкие навыки (эмоциональный интеллект, коммуникативные способности и умение работать в команде) становятся критически важными в современном бизнесе.

1.2. Отличие группового коучинга от командного

Когда речь заходит о развитии и поддержке людей в их стремлениях и целях, необходимо различать такие понятия, как групповой коучинг и командный коучинг. Эти понятия очень часто путают между собой. Хоть эти форматы и имеют схожие элементы, их цели и структура существенно различаются.

Групповой коучинг – формат групповой работы, активизирующий потенциал каждого участника группы для достижения его целей, за счет совместной работы.

Групповой коучинг – это формат работы, где коуч ведет сессию с малой группой людей. У каждого участника будут свои индивидуальные цели, но их всех объединяет общая тема. Примером может служить группа людей, желающих научиться эффективному выступлению перед большой аудиторией. Все они пришли за новыми навыками и знаниями, которые помогут в личной и профессиональной жизни, но при этом их конкретные цели могут быть разными: кто-то хочет лучше выступать на собраниях, кто-то готовится к презентации своего стартапа, а кто-то желает преодолеть страх публичных выступлений.

Групповой коучинг похож на мастермайнд или групповую терапию, но имеет другую структуру и использует другие инструменты. Коуч направляет дискуссию таким образом, чтобы каждый участник нашел ответы на свои вопросы и смог продвинуться к цели, при этом пользуясь опытом и поддержкой остальных членов группы.

Примеры тем для группового коучинга:

• Развитие лидерских качеств и управленческих навыков;

• Управление временем и повышение личной эффективности;

• Стратегическое планирование карьерного роста;

• Освоение новых профессиональных компетенций;

• Поиск баланса между личной жизнью и работой.

Важным правилом группового коучинга является «правило незнакомца»: участники не должны быть знакомы между собой, так как могут быть раскрыты личные аспекты жизни каждого из них. Лучше не знать друг друга, чтобы избежать стеснения и замалчивания, чтобы появилась возможность открытого обсуждения личных проблем и вопросов. Именно по этой причине групповой коучинг в корпоративной среде мероприятие сомнительное.

1.3. Отличие командного коучинга от фасилитации, тренинга, тимбилдинга и консалтинга

Перед тем как перейти к изучению командного коучинга, важно понять, чем он отличается от других подходов к работе с командами, таких как фасилитация, тимбилдинг, тренинг и консалтинг. Каждый из этих инструментов хорош при уместном использовании, поэтому однозначно сказать, что один из них лучше или хуже другого, невозможно. Это напомнило бы попытку сравнить препараты для лечения сердца и печени между собой.

Фасилитация

Фасилитация – процесс, в ходе которого фасилитатор помогает группе людей понять их общие цели. Он также помогает им в достижении этих целей, не вмешиваясь в содержание обсуждения. Фасилитация полезна в ситуациях, когда необходимо принять решение в условиях ограниченного времени, где важен результат, а не процесс его достижения. Например, фасилитатор может помочь команде провести эффективное рабочее собрание, на котором предстоит решить сложную задачу в кратчайшие сроки.

Тимбилдинг

Тимбилдинг – мероприятие, направленное на улучшение взаимодействия и сотрудничества в команде. Тимбилдинг подходит для корпоративного отдыха и является отличным способом для эмоционального сплочения команды, например, при выезде на природу с различными активностями и играми.

Тренинг

Тренинг – обучающее мероприятие, нацеленное на приобретение и улучшение конкретных навыков. Он может не дать желаемого эффекта, если после него не происходит должного внедрения новых знаний в практику. Например, тренинг по техникам продаж поможет отделу повысить эффективность взаимодействия с клиентами.

Консалтинг

Консалтинг подразумевает предоставление экспертными консультантами готовых решений для устранения конкретных проблем или улучшения процессов в компании. Консалтинг необходим, когда в команде нужно найти узкие места или возможности для роста и оптимизации. Например, консультант по управлению проектами может помочь оптимизировать рабочие процессы для сокращения сроков и бюджетов проектов.

Командный коучинг

Командный коучинг – это комплексный подход, который включает в себя элементы всех вышеупомянутых методов и социальной психологии. В процессе командного коучинга команда учится самостоятельно видеть свои слабые стороны и находить решения. Коуч помогает команде осознать и развить собственные ресурсы, улучшить взаимодействие и достичь согласованных целей. Командный коучинг может включать элементы фасилитации для принятия решений, тимбилдинга для сплочения команды, тренинга для развития навыков и консалтинга для выявления проблем. Отличительная черта командного коучинга – гибкость в подходах и следование за потребностями команды, что позволяет изменять сценарий сессий в зависимости от обстоятельств. И, конечно же, коуч не вырабатывает решения за команду, не формирует за нее стратегию, не дает рекомендации или свое видение. Но он организует пространство и участников таким образом, чтобы команда максимально эффективно справилась с поставленной задачей, повысила уровень коммуникацией внутри себя и сплотилась.

1.4. Целевая аудитория и запросы в командном коучинге

Командный коучинг может проводиться в различных командах, например, между партнерами, в топ-менеджменте, конкретном отделе, проектной команде и других.

Примеры запросов:

Ценности и смыслы

•Сформировать или скорректировать Миссию и ценности;

•Изменить корпоративную культуру;

•Увеличить мотивацию и вовлеченность сотрудников;

•Выработать общий язык и словарь.

Цели и идеи

•Устранить неясность и разночтения в понимании общей цели, синхронизироваться;

•Провести ретроспективу достигнутых или недостигнутых целей;

•Найти новые идеи;

•Сформировать или скорректировать стратегию;

•Найти способы масштабирования;

•Определить векторы для развития.

Процесс, нормы и результаты

•Создать или изменить процессы;

•Сформировать или изменить договоренности;

•Найти способы улучшения качества продукции и услуг;

•Наладить эффективную коммуникацию между отделами;

•Провести аудит;

•Найти способы выхода из кризисной ситуации;

•Разобрать результаты проекта.

Роли, отношения и правила

•Разрешить конфликты;

•Определить роли и зоны ответственности;

•Синхронизироваться и познакомиться при смене лидера или части команды.

Внешнее взаимодействие

•Адаптироваться к рыночной среде;

•Найти способы улучшения репутации компании;

•Адаптироваться к изменению в законодательстве.

Это неполный список возможных запросов, практически любую ситуацию можно рассмотреть с позиции командного коучинга.

1.5. Оптимальный размер команды

Скорее всего у вас возник вопрос, а сколько человек должно быть в команде? Отвечаю: от 2-х до 15-ти. Коучинговые школы предлагают различные варианты: кто-то говорит, что оптимальный размер команды строго от 5 до 8 участников, а кто-то учит проводить командный коучинг с командой в 50 человек. По своему опыту скажу: чем больше людей, тем меньше это похоже на коучинг и тем больше на фасилитацию. Так как идти за командой в таком случае сложнее, приходится опираться на строгий сценарий.

Да и чаще всего на принятие решений, формирование стратегии и развитие компании едва ли влияют более 12-ти человек.

Бывают и сессии на «двоих»: коуч и 2 партнера. Чем-то это напоминает медиацию, однако на таких сессиях все равно действуют основные правила коучинга.

1.6. Результаты командного коучинга

Рассмотрим конкретные результаты, к которым можно прийти благодаря применению командного коучинга:

•Команда достигла цели, поставленной на сессии;

•Команда договорилась о чем-то важном, ее члены научились слушать и слышать друг друга;

•Команда сплотилась;

•Команда честно поговорила о том, что было и что есть;

•У членов команды повысилась ответственность и самодисциплина;

•У команды появились дополнительные идеи;

•Команда освоила новые инструменты, например, техники;

•Члены команды получили опыт ведения продуктивного и конструктивного диалога;

•Члены команды синхронизировались в видении и ожиданиях друг от друга.

Как видите, помимо достижения главной цели, то есть решения поставленной задачи, в результате командного коучинга появляется еще несколько бонусных эффектов.

Отдельно хочется остановиться на одном из них: командный коучинг как инструмент синхронизации сотрудника по трем уровням.

В сценарий сессии с помощью различных инструментов встроены эти уровни. Коуч помогает членам команды проанализировать свое место и роль в компании на различных уровнях идентификации, что прямо влияет на вовлеченность и продуктивность каждого. Рассмотрим три ключевых уровня идентификации.

1. Корпоративная идентичность: сопричастность к миссии и целям. На этом уровне сотрудники оценивают, насколько их личные ценности и убеждения совпадают с миссией, стратегией и культурой компании. Это понимание может повлиять на их желание работать в данной организации и на уровень вовлеченности.

2. Командная идентичность: сопричастность к коллегам. На этом уровне сотрудники оценивают, насколько они чувствуют себя частью команды, насколько они ценят отношения с коллегами и насколько здоров психологический климат в команде.

3. Личностная идентичность: развитие и карьерные перспективы. На этом уровне сотрудники определяют, насколько работа в компании соответствует их личным целям и планам, и видят ли они возможности для профессионального и личностного роста.

Важность совпадения по каждому уровню

Сочетание этих трех уровней идентификации создает основу для полной интеграции сотрудника в компанию. Когда сотрудник полностью идентифицирует себя с компанией, командой и видит перспективы для личного развития, это приводит к высокой степени лояльности, эффективности и низкой текучести кадров.

1.7. Продолжительность и место для командного коучинга

Продолжительность. По этому вопросу также имеются разные мнения. Одни школы утверждают, что за 2 часа можно с командой решить все вопросы, другие, что нужен строго целый день. Я же редко берусь за работу менее, чем на 4 часа.

И вот почему: команде необходимо пройти различные стадии групповой динамики. Далеко не каждая способна на такое за 2 часа. Это возможно в том случае, если решается точечный небольшой вопрос и команда уже имеет коучинговый опыт.

Место. Конечно, если мы говорим о стратегической сессии, сессии на формирование Миссии или ценностей, то есть в случае, когда командная сессия – уже само по себе важное Событие для компании, лучше делать выездное мероприятие. Если же это небольшая командная сессия для решения оперативных вопросов, то вполне подойдет рабочая переговорная комната.

1.8. Частота командного коучинга

Все зависит от ситуации в команде и в компании. Кому-то нужен постоянный трекинг через командный коучинг, а кто-то в нем не нуждается. В первом случае с клиентом оговаривается дорожная карта развития, в которой указываются запросы для командных сессий и частота встреч. Во втором – достаточно разовых сессий под запрос.

Я часто работаю с клиентами по такой схеме:

•Декабрь или январь – стратегическая выездная командная сессия на 2 дня;

•Раз в квартал небольшие промежуточные сессии для корректировки стратегии и подведения итогов;

•Дополнительные сессии под возникающие запросы в связи с ситуацией в компании или на рынке.

Помните, что промежуток между встречами должен быть достаточно длинным, чтобы после прошедшей сессии внедрить изменения и увидеть последующий за ним эффект. И достаточно коротким, чтобы вовремя двигаться по намеченной траектории. И в каждом конкретном случае этот промежуток будет разным.

Также рекомендуется проводить командный коучинг, когда обновляется руководство или часть коллектива.

1.9. Глубина коучинга

Под глубиной коучинга я подразумеваю степень погружения в команду и компанию:

•Коучинг для повышения продуктивности – работаем точечно над конкретной задачей и ситуацией, не погружаясь в причины непродуктивности глубоко.

•Коучинг для изменений – уже процесс поглубже, фокусируемся на том, что нужно внедрить что-то новое.

•Коучинг для трансформации – самый глубокий вид коучинга, использование которого необходимо для произведения качественных изменений всей компании.

Для того чтобы командный коучинг был эффективным, а не причиняющим добро и непоправимую пользу, необходимо уточнять у клиента его пожелания, а также степень готовности команды и клиента к различной глубине.