переподготовки
и
повышения
квалификации
персонала ООО
«Промобот»;
–
разработать
рекомендации
по
повышению
эффективности
системы
внутрифирменного
обучения
и
квалификации
на
предприятии.
В соответствии с целями и задачами объектом исследования выступает персонал ООО «Промобот».
Предметом исследования является система внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала предприятия.
Данная работа включает в себя введение, три раздела и заключение. В первом разделе раскрываются теоретические аспекты, касающиеся организации эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала. Во втором разделе анализируется состояние и формы обучения в ООО
«Промобот». Здесь дается оценка квалификационного уровня персонала, рассматриваются основные вопросы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на данном предприятии. Третья глава – посвящена разработке мероприятий по совершенствованию внутрифирменного обучения персонала на предприятии ООО «Промобот».
Основными источниками для написания выпускной квалификационной работы являются учебники и учебные пособия, статьи из периодических изданий.
Информационной базой выпускной квалификационной работы послужили материалы отчетности ООО «Промобот».
ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОЙСИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГООБУЧЕНИЯ ИПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИПЕРСОНАЛАПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Сущность и принципы обучения в системе управления персоналом
Рост значения профессионального обучения для предприятий привело к постановке системы внутрифирменного образования как к одной из первостепенных задач управления персоналом. В связи с частыми переменами в окружающей среде, требующей постоянного повышения компетенций персонала, проблема формирования системы внутрифирменного повышения квалификации кадров стала актуальной для большинства менеджеров различных компаний. Необходимость образования данной системы связана в первую очередь с тем, что современные работодатели требуют от новых кадров определенные навыки и умения, которые не дает современное профессиональное образование.
Как мировой, так и современный опыт развития персонала показал недостаточность одного лишь профессионального образования для внутрифирменных обязанностей. Нововведения и инновации как в области технологий, так и методологий требуют от персонала постоянного, непрерывного обучения, освоения смежных специальностей, а также изучения новых методов и форм работы в организации. Для организации внутрифирменное обучение является залогом конкурентоспособности, а для работника – повышение его внутрифирменного статуса и приобретение новых способностей, востребованных на внешнем рынке.
Обучение является систематическим процессом, используемым организациями для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить вклад в достижение организационных целей.
Цели внутрифирменного обучения определяют его содержание, которое характеризуется направлениями обучения. Анализ программ внутрифирменного обучения показывает, что их содержание имеет разную направленность в соответствии с разными критериями её определения.
Предмет обучения включает в себя:
знания, посредством которых сотрудник выполняет свои трудовые обязанности. Могут быть теоретическими, методическими и практическими;
умения как некоторая способность, посредством которой сотрудник выполняет свои трудовые обязанности;
навыки как степень умения применения полученных знаний при выполнении своих должностных обязанностей.
способы общения. Способами общения называют такие формы жизнедеятельности личности, которые являются совокупностью действий и поступков сотрудника в процессе общения с окружающей действительностью, а также выработку поведения, соответствующего требованиям, разработанным компанией, в том числе коммуникабельность.
Необходимость постоянного обучения обуславливается такими факторами, как инновационный технологии и поддержанием конкурентоспособности компании за счет использования новых технологий и непрерывного повышения квалификации работников.
Помимо этого, постоянное обучение персонала оказывает положительное воздействие не только на компетенции сотрудников, но и его мотивацию. Экономически выгодней и эффективней образование уже работающих сотрудников, чем постоянное обновление персонала.
За рубежом и в России приняты три основные концепции обучения персонала:
Концепция специализированного обучения. Данная концепция характеризуется небольшой продолжительностью временного отрезка обучения, другими словами, обучение в концепции эффективно в короткие сроки. Сотрудник при реализации данной концепции не только сохраняет свое рабочее место, но и после прохождения обучения укрепляет свои позиции.
Концепция многопрофильного обучения. В данной концепции акцент сделан на выработку высокой мобильности сотрудника внутри и за пределами производства, что повышает экономическую эффективность концепции. Однако данная концепция в большей степени направлена на работника и работодатель с большей вероятность может потерять такого сотрудника, так как персонал не имеет такой высокой степени привязанности к своему рабочему месту, как в других концепциях.
Концепция обучения, ориентированного на личность. Концепция направлена на развитие определенных качеств личности. В большей степени данная концепция направлена на творческих, талантливых сотрудников, тех кто имеет некий запал к различного рода исследованиям и пр.
Внутрифирменное обучение в основном складывается из определенной программы обучения. Фундаментальным в программе являются четыре основных стадии:
Предварительная оценка. На данном этапе выявляется потребность обучения, а также формулируется направление обучения с учетом соответствия обучения с целями организации.
Постановка целей обучения. На данном этапе формируются предварительные результаты, которые хочет получить компания после обучения персонала.
Обучение. На данном этапе определяется, какие методы будут использоваться при обучении, и проводится непосредственно само обучение.
Оценка. На данном этапе происходит сравнение ожидаемых результатов и полученных результатов, и происходит непосредственно сама оценка эффетивности данной программы обучения.
На сегодняшний день активно используют два основных метода определения необходимости в повышении квалификации:
анализ задач;
анализ исполнителя.
