Организационное поведение

1.1. Теории поведения человека в организации

Поведение человека в организации складывается из двух составляющих, тесно взаимодействующих друг с другом: личностных качеств (врожденных и приобретенных на основе врожденных) и воздействия среды, в которой пребывает человек. Различные теории, описывающие поведение человека, придают ту или иную роль этим составляющим.

Концепция научного менеджмента. Ее основатель Ф. Тейлор признавал работников одним из факторов производства, а менеджеров – отдельной категорией работников для выполнения управленческих функций. Достижение максимальной производительности труда должно обеспечиваться за счет научной организации и нормирования труда, рационального режима труда и отдыха, учитывающего естественные ограничения в деятельности человека. Одна часть рабочих трудится добросовестно, ответственно, другая – бездельники. На поведение первых хорошо влияет материальное стимулирование, а к бездельникам необходимо применять методы жесткого контроля и при упорном нежелании работать их следует увольнять.

Ф. Тейлор настаивал на замене субъективизма и авторитарных методов при взаимоотношениях менеджеров и подчиненных на научные правила и утверждал, что это исключит конфликты между ними на производстве.

Классическая, или административная, школа управления. Основатель ее А. Файоль разработал принципы функции управления организацией. Он считал персонал объектом управления, основой влияния на поведение которого являются реализация в организации этих принципов управления и высокие личные и нравственные качества менеджера.

Примером может служить описанный представителями данной школы принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Значительный вклад в развитие школы внес немецкий социолог М. Вебер (1864–1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления ею. Он искал ответ на вопрос, как сделать, чтобы организация работала как машина, и ответ видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, прав и обязанностей каждого работника. Личность в его концепции отсутствовала. Правила и процедуры определяли все виды деятельности, карьеру работников, решения руководства. Предполагалась иерархическая система распределения власти, четкое разделение труда и специализация работников. М. Вебер считал, что если все будет четко расписано и выстроено, а желания людей исключены, то организация будет высокоэффективной. Жизнь показала ошибочность такого представления.

Представители школы человеческих отношений в управлении полагали, если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности сотрудников работой должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности труда. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, которые могут включать: более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками, предоставление им широких возможностей общения на работе.

Родоначальником школы человеческих отношений принято считать профессора Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо (1880–1949). Он выявил решающее влияние на поведение работников, их отношение к труду таких факторов, как социальные отношения в коллективе, групповые процессы, гуманность отношения руководителей к подчиненным и работа в команде.

Хотя представители школы научного менеджмента и административной (классической) школы признавали значение человеческого фактора, их дискуссии ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность представителей этих школ полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Школа человеческих отношений стала противовесом научному управлению, так как акцент в ней переносился на людей, а не на заботу о производстве. Идея состояла в том, что простое проявление внимания к людям оказывает большое влияние на производительность их труда.

Э. Мэйо в отличие от Ф. Тейлора считал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Менеджеры, по мнению Мэйо, должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Развитию школы человеческих отношений в 40–60-е гг. ХХ в. способствовала разработка учеными-бихевиористами нескольких теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу (1908–1970), который внес огромный вклад в развитие бихевиоризма в управлении. Его теория, нашедшая в дальнейшем широкое применение в менеджменте, известна как “пирамида потребностей”.

Школа поведенческих наук, или бихевиористская. Наиболее видные представители ее – Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор. Данная школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно позиции ее авторов каждому работнику организации в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Главный постулат представителей школы – правильное применение науки о поведении должно способствовать повышению эффективности функционирования как отдельного работника, так и организации в целом. При этом большое значение имеет изучение различных поведенческих подходов и возможностей их применения на практике. Дело в том, что человек – это самый важный элемент в системе управления, и удачно подобранная команда единомышленников и партнеров является важнейшим условием успеха организации.

Из бихевиоризма – направления в психологии, изучающего экспериментальные поведенческие реакции психической организации человека на внешние стимулы, выросло организационное поведение как наука. Однако в конце ХХ в. оно постепенно отошло от исключительно бихевиористских установок, фокусируя свое внимание на системных и коллективных эффектах в организации, феноменах корпоративной культуры.

К настоящему времени в теории организационного поведения рассматривают следующие основные подходы: когнитивный, бихевиористский, социального научения.

Когнитивный (англ. – познавательный) подход – направление в психологии, исходящее из признания первичности умственной деятельности человека.

Этот подход нашел наибольшее применение в разработке теории мотивации. Ожидание, атрибуция (признак, принадлежность), локус (направленность) контроля, целеполагание характеризуют целенаправленность организационного поведения. Этот подход использует связи между процессом познания и организационным поведением.

Бихевиоризм (англ. – поведение) – направление в американской психологии, в котором человеческое поведение понимается как физиологические реакции на стимулы. Эта теория определяет многие формы организационного поведения, позволяя анализировать возможности и границы его изменения, эффективность управления поведением сотрудников.

Теория социального научения сочетает и интегрирует бихевиористскую и когнитивную концепции. Она утверждает, что возможно научение на основе подражания, самоконтроля и учета такого параметра личности, как самоэффективность. Самоэффективность – это восприятие личностью того, насколько она способна справляться с проблемами по мере их возникновения, и ее стремление к реализации своих возможностей. Теория расширяет представление о факторах, определяющих организационное поведение, показывая, что люди могут учиться, выбирать определенное организационное поведение на примере других, мысленно моделируя ситуацию и последствия той или иной модели организационного поведения и усваивая наиболее позитивный для себя образ действий.

Бихевиористский и когнитивный подходы внесли важный вклад в понимание, предсказание и контроль человеческого поведения. Они показали, что поведение может быть проанализировано и управляемо. Теория социального научения объединила их и расширила теорию организационного поведения. Определенную роль сыграла Я-концепция, предложенная американским психологом К. Р. Роджерсом. Сущность ее состоит в осознании каждым человеком своей индивидуальности, неповторимости своего “Я”, того, каким индивид видит себя в прошлом, настоящем и будущем.

Я-концепция формируется в процессе взаимодействия личности с окружающей средой и является интегральным механизмом саморегуляции поведения. Стабильность “Я-образа” является предпосылкой последовательности и устойчивости поведения человека. Он стремится установить и постоянно поддерживать определенный набор свойств, характеризующих, как он думает, его сущность. В соответствии с этим человек строит свои отношения с окружающими, делает самооценку и дает оценку другим людям.

В человеческом сознании заложены психологические механизмы защиты своего образа, которые необходимы для поддержания психологического равновесия и психологического “комфорта” личности. Однако эти же механизмы могут затруднять восприятие критических замечаний, которые нарушают созданный человеком внутренний образ, блокировать объективную информацию, которая не соответствует его представлениям, в то же время безоговорочно принимать ошибочные и даже ложные данные, если они соответствуют сложившемуся “Я-образу”.

Первые отечественные работы, посвященные исследованию организационного поведения, появились в конце 1980-х гг. в рамках изучения социологии труда (А.А. Дикарева, М.И. Мирская, 1989, Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Шербина, 1993). Особое внимание обращалось на стабилизацию трудовых отношений в коллективе, изменение профессиональной структуры организации и социальные аспекты развития личности. В 1990-х гг. организационное поведение становится предметом изучения экономической психологии, исследующей закономерности формирования и проявления индивидуальных особенностей личности в процессе трудовой деятельности. Кроме того, организационное поведение как объект управления в динамично изменяющейся среде рассматривается в связи с еще одной молодой сферой научного познания и управленческой практики – концепцией управления человеческими ресурсами. Данная концепция согласуется с организационной потребностью укрепить и повысить конкурентоспособность, создать дополнительную ценность и наладить эффективный процесс управления, используя самый ценный актив организации – людей, которые вносят вклад в достижение организационных целей. В ней люди рассматриваются либо как человеческий капитал, в который необходимо вкладывать не меньшие средства, чем в новые технологии;

либо как ценный актив, создающий конкурентное преимущество за счет своей приверженности работе, адаптивности, высокого качества труда, навыков, умений, компетентности.

Согласно системному подходу, сущность которого излагается в трудах П. Друкера, Дж. Пола Гетти и др., организации, трудовые коллективы – сложные системы, обладающие многочисленными системными свойствами: целостностью, структурностью, взаимозависимостью системы и среды, автономностью, адаптивностью, иерархичностью, уникальностью, динамичностью, инертностью. Поведение систем слабо прогнозируется, и любой прогноз имеет вероятностный характер. Методы влияния на них выбираются на основе понимания системной сущности данных объектов, их общих и специфических свойств.

При этом менеджеры должны рассматривать организацию, трудовой коллектив как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход требует в дополнение к системному восприятию трудового коллектива учета управленческой ситуации, т. е. набора обстоятельств, и учета влияния ситуационных факторов на поведение людей в организации. Данный подход к управлению провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в организации и ее окружении, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще. Для прогнозирования поведения людей необходимо учитывать ситуацию и ее восприятие системой, т. е. коллективом, организацией.

Количественный подход в управлении организацией, трудовым коллективом направлен на “математизацию” происходящих в них процессов, на создание экономико-математических моделей их функционирования. Прогнозирование их деятельности должно базироваться на теории вероятности, экономико-математических и статистических подходах, теории исследования операций и т. п.

Процессный подход трактует управление как непрерывный процесс выполнения взаимосвязанных функций: анализа ситуации, текущего состояния организации и коллектива, планирования, организации их деятельности, стимулирования, руководства, координации, контроля, исследований, коммуникаций, оценки, принятия решений, подбора персонала, ведения переговоров, представительства и т. п. Используемые при этом методы влияния на поведение людей в любой современной организации разнообразны – административные, экономические, социально-психологические.

Теория человеческого капитала А. Смита, Дж. Минсера определяет людей в организации как носителей особого рода человеческого капитала, требующего развития. Управлять таким капиталом – значит накапливать его, рационально использовать, развивать. Методы влияния на поведение людей – обучение, экономические воздействия.

Теория “Х” и теория “Y” Д. Мак-Грегора описывает две модели работников. Менеджеры воспринимают подчиненных либо в соответствии с теорией “Х”, либо в соответствии с теорией “Y”.

Согласно теории “Х” среднему человеку свойственно с неприязнью относиться к работе и избегать ее, насколько это возможно. В связи с этим большинство сотрудников нужно принуждать к труду, контролировать их действия, приказывать им или угрожать наказанием.

Согласно теории “Y” затрата людьми физической и психической энергии в процессе работы – столь же естественное для человека явление, как игра или отдых. Человек стремится самостоятельно определять направления своей деятельности, осуществлять самоконтроль, чтобы достичь организационных целей, с которыми он согласен. В связи с этим задача менеджеров – создавать благоприятные условия для раскрытия и развития трудового потенциала работников.

В 1981 г. американский профессор У. Оучи, как бы дополняя идеи Д. Мак-Грегора, выдвинул теорию “Z”. Изучив японский опыт управления, он пришел к выводу, что может быть предложен эффективный тип управления любой организацией.

Исходным пунктом концепции является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Оучи сформулировал основные положения теории “Z” и правила управления людьми:

• долгосрочный наем кадров;

• групповое принятие решений;

• индивидуальная ответственность;

• постепенная оценка и продвижение кадров;

• скрытый неформальный контроль;

• неспециализированная карьера;

• всесторонняя забота о работниках;

• идентификация работниками себя с организацией.

Обзор теорий поведения показывает, что творческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые идеи о принципах поведения человека в организации. Исследования позволили использовать приемы управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности человека результатами труда и его производительности. Приложение знаний о человеческом поведении к управлению и формированию организации позволяет также создать возможности для полной востребованности каждого работника в соответствии с его потенциалом. Очевидно, что эволюция теории поведения будет идти в направлении все большего признания определяющей роли человека и его социальных, психологических и других особенностей в деятельности организации.

1.2. Понятие “организационное поведение”

Для современных систем управления характерным является положение о том, что ядром любой организации являются в первую очередь люди, в силу чего исходной точкой в изучении организации должен быть человек. Поэтому наибольшее внимание должно быть уделено рассмотрению вопросов, касающихся поведения человека в организации.

Большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях, поэтому сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению они включаются в жизнь организации, живут по ее законам, взаимодействуют с другими участниками, отдавая что-то организации и получая от нее что-то взамен. В связи с этим возникло понятие “организационное поведение”.

Организационное поведение – это: 1. Комплексная прикладная наука о психологических, социальных, организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной мере определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации (людей, групп, коллективов) друг с другом и с внешней средой. 2. Учебная дисциплина.

Организационное поведение отражает способы реагирования субъектов и самой организации как субъекта деятельности на происходящие внутренние и внешние изменения. Испытывая постоянное воздействие факторов внешней и внутренней среды, организация стремится совершенствовать механизмы, обеспечивающие ее устойчивое, равновесное состояние и развитие.

Эффективное для организации организационное поведение проявляется в том, что люди надежно и добросовестно исполняют свои обязанности; готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей; прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

На эффективность организационного поведения влияют следующие основные факторы:

• внутренние (организационные): размер группы, состав и число ролей, статус группы, внутренняя коммуникация, цели деятельности, сплоченность и лидерство в группе;

• факторы внешней среды: естественное расположение, роль группы в организации, коммуникации с более крупной организацией.

Поведение людей в организации определяется их собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования их деятельности – особенностями группы, в которую они включены, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых они работают. Соответственно, возможности успешно включить людей в организационное окружение, научить их поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и личностей.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т. п.).

Любая личность характеризуется:

• общими качествами;

• специфическими свойствами;

• подготовленностью к определенному виду деятельности;

• определенным складом характера;

• направленностью (ориентированностью социальной активности);

• биологически обусловленными особенностями;

• психологическими особенностями: диапазоном деятельности, стилем работы и динамикой психики;

• психическим состоянием.

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими.

В качестве основополагающих начал поведения человека в организации выделяют три компонента:

• мотивацию;

• восприятие;

• критериальную основу.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и его формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу.