Ресурс Труд Актив

Количество и качество работников, которых нужно привлечь в компанию, зависит от объема работы, необходимой для создания вашего ценностного предложения рынку. В этой главе будет рассмотрен вопрос качества штата, а определению оптимальной численности посвящена следующая глава.

Этап 2. Наполнение оргструктуры. Составление перечня необходимых рабочих специальностей и должностей

Основные вопросы, на которые нужно ответить на данном этапе:

1) какие специалисты нам нужны и какие требования к ним предъявить?

2) сколько будут стоить необходимые нам специалисты?

3) где и как мы их найдем и привлечем в компанию?

Важность данного этапа заключается в том, что желаемый производственный результат и коммерческий успех компании зависит от того, насколько точно и полно сформулированы квалификационные требования ко всем должностным позициям в организации.

Специфика деятельности компании будет определять характеристики должности и профессиональные требования к работнику.

Таблица 10. Описание и критерии оценки организации, должности, работника

Какие специалисты нам нужны и какие требования к ним предъявить

Разработка квалификационных требований к работе для каждой должности производится с помощью анализа работы из описания ее содержания.

Для описания содержания работ применяются следующие методы:

1) наблюдения

2) анкетирование

3) интервью

4) самофотография рабочего дня

5) собственные опросы

6) готовые и заказные опросники

Наблюдения – сбор информации для описания простых работ, содержащих повторяющиеся операции. Специалист, отвечающий за анализ содержания работ, какое-то время наблюдает за работой сотрудника, а затем определяет и документирует, какая квалификация и какие компетенции нужны для выполнения этой работы.

Анкетирование – сотрудники, работа которых анализируется, заполняют анкету. Собранная таким образом информация затем анализируется и систематизируется.

Интервью – сбор необходимой информации о содержании работ осуществляется с помощью интервью с сотрудниками.

Самофотография рабочего дня – сотрудники в течение нескольких рабочих дней фиксируют все свои действия в течение дня через определенные промежутки времени (например, каждые 10–15 минут). Затем данные анализируются, выявляется перечень повторяющихся, рутинных действий и их средняя продолжительность. На основе полученного профиля определяются квалификационные требования к выполнению данного набора действий.

Собственный опрос состоит их двух этапов. Результаты опроса зависят от качества проведения подготовительных работ, также важно точно знать, какая информация требуется.

1) Подготовительная работа:

– определить цели, тип опроса, вопросы и желаемую форму ответов

– выбрать соответствующие рынки

– обеспечить участие компаний, присутствующих на исследуемых рынках

– подготовить опросный лист. Опрос должен быть простым, сфокусированным на достижение целей опроса

2) Сбор данных, анализ и подготовка отчета.

Готовые и заказные опросники

Опросы по вопросам труда проводят все крупные консалтинговые компании в этой области. Опросы проводятся как внутри определенной страны, так и в международном масштабе. Источником готовых опросов могут быть также локальные HR ассоциации, отраслевые и профессиональные организации.

Существует также много готовых техник анализа содержания работ, разработанных преимущественно в США:

– Functional Job Analysis (FJA)

– Task Inventory Analysis (TIA)

– Critical Incident Technique (CIT)

– Position Analysis Questionnaire (PAQ)

– Professional & Managerial Position Questionnaire (PMPQ)

– Management Position Description Questionnaire (MPDQ)

– Common Metric Questionnaire (CMQ)

– Fleishman Job Analysis System (F—JAS)

– Multipurpose Occupational Systems Analysis Inventory—Closed Ended (MOSAIC)

– Occupation Analysis Inventory (OAI)

Полученная в ходе анализа содержания работ информация по должностным квалификационным требованиям и профессиональным качествам в дальнейшем используется для:

• регламентирования трудовой дисциплины;

• соблюдения правовых норм в использовании труда;

• подбора, найма и расстановки персонала;

• определения стоимости и ценности работ, уровня оплаты и стимулиро вания труда;

• оценки эффективности персонала;

• развития персонала и планирования карьерного роста;

• обучения и повышения квалификации.

Для формализации требований к каждой должности разрабатывают должностные инструкции.

Разработка должностных инструкций может быть произведена самостоятельно, на основании проведенного анализа содержания работ, а также с помощью специализированных нормативных документов, находящихся в открытом доступе.

Для многих должностей уже существуют разработанные квалификационные требования в виде единых или отраслевых квалификационных справочников, классификаторов занятий, профессиограмм, профессиональных стандартов и т. д. Эти квалификационные требования в зависимости от должности могут носить как рекомендательный, так и обязательный характер.

В каждой стране есть свои локальные нормативные акты или законы, регулирующие вопросы единого подхода к квалификационным требованиям. В настоящее время более распространенным в использовании становится понятие «профессиональный стандарт». Многие страны разрабатывают национальные профессиональные стандарты.

Описывать работы и оценивать их сложность начали еще в начале ХХ века. В ходе индустриального развития возникла потребность в классификации и стандартизации работ. Различия в уровне и темпах развития в разных странах накладывали свою специфику как в подходах и методах, так и в самих описаниях.

В США с 1938 по 1999 год для целей унификации и стандартизации работ использовался Словарь профессий (Dictionary Occupation Titles), разработанный Департаментом труда. В настоящее время его заменила Информационная сеть профессий Департамента труда США (O*NET [7]), которая существует с 1995 года. Сеть постоянно актуализируется и дополняется новыми должностями и профессиями.

Описание позиции в O*NET

• Название позиции

• Подобные, сопутствующие, связанные профессии

• Примерный уровень оплаты

• Вакансии

• Дополнительная информация

В чем разница между профессией и должностью:

Профессия – род трудовой деятельности.

Должность – положение в структуре компании.

Таблица 11. Требования к должности и работнику

В СССР применялся Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС).

Данными квалификационными справочниками были охвачены практически все профессии по всем видам деятельности и отраслям экономики СССР. Весь перечень занятий можно найти в Общесоюзном классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и других специалистов.

В первые годы постсоветского периода бывшие союзные республики начали разработку собственных квалификационных справочников, как правило, на основе советских.

ЕТКС и КС разработаны в условиях плановой экономики. Квалификационные требования ограничены описанием общего функционала и минимально необходимыми знаниями. Однако конкурентная среда свободного рынка требует от бизнеса создания определенной ценности и уникальности для потребителя, чтобы его продукт или услуга были востребованы на рынке. Для создания этой ценности, помимо профессиональных знаний, от работника требуется полная лояльность и вовлеченность в дости жение стратегических целей компании, желание и способность развивать и применять свои навыки и умения для выполнения поставленных задач и соблюдения установленных стандартов.

Таблица 12. Содержание ЕТКС и КС

Социалистический принцип равной оплаты за равный труд дополнился западными подходами построения системы оплаты труда в зависимости от уровня профессиональных компетенций работника.

Профессиональные компетенции – это способность работника применять свои знания, умения и навыки для выполнения поставленных перед ним производственных задач.

Наличие у работников требуемых профессиональных компетенций – это ключевой организационный ресурс компании, он добавляет ценность и уникальность продукту и в конечном счете дает конкурентное преимущество на рынке.

Крупные предприятия и отраслевые монополисты разрабатывают профессиограммы и отраслевые рамки квалификации, в которых формируют общие контрольные уровни профессиональной компетентности. На государственном уровне, на основе профессиональных компетенций активно внедряются национальные профессиональные стандарты.

Широкое использование профессиональных компетенций в процессах управления персоналом связано с научно-техническим прогрессом, изменениями в традиционной образовательной системе, трендом пожизненного образования (в том числе неофициального и неформального), обучения на основе жизненного опыта.

Таблица 13. Существует три подхода в использовании профессиональных компетенций

Профиль должности – какие компетенции нужны для выполнения работ.

Профиль компетенций – сбалансированное сочетание целей организации с целями сотрудника.

Модель компетенций обычно рассматривается в качестве механизма, связывающего развитие персонала с организационной стратегией.

В настоящее время одномерные модели компетенций уступают место многомерным моделям. Функциональные и когнитивные компетенции были добавлены к поведенческим компетенциям в США, в то время как в Великобритании когнитивные и поведенческие компетентности дополнили модели профессиональных функциональных компетенций. В Европе, начав применять подходы на основе компетенций позже, сразу приняли более целостную структуру. Знания, навыки и поведение рассматриваются в качестве составных элементов модели компетенций.

Многомерные модели состоят из компетенций, необходимых для эффективной работы и включают в себя концептуальные (знания и понимание) и операционные (функциональный и прикладной навык) компетенции. Индивидуальная эффективность также включает концептуальные метакомпетенции («учиться учиться») и операционные компетенции (социальные отношения и поведение).

Таблица 14. Типология компетенций [8]

Первые три измерения: когнитивные, функциональные и социальные компетенции, являются универсальными и совместимы со всеми тремя подходами в обучении профессии. Таким образом, знания (и понимание) относятся к когнитивным компетенциям, навыки к функциональным, и собственно «компетенции» (поведенческие и отношений) к социальным компетенциям. Метакомпетенции отличаются от первых трех измерений, так как служат для облегчения приобретения других компетенций.

Многомерный подход к компетенциям – это комбинация четырех элементов измерения компетенций в различных пропорциях.

Наиболее распространенные группы компетенций:

• профессиональные

• общие

• личностные

• коммуникативные

• управленческие

Рисунок 5. Целостная модель компетенций

Профессиограмма – документ, описывающий конкретную профессию и требования к ее владельцу.

Профессиональный стандарт – унифицированный документ, в котором отражены основные требования, уровень знаний, умений, образования, стажа, опыта работы, необходимых для назначения определенного лица на определенную должность.

Таблица 15. От профессиограммы к профессиональному стандарту

Таблица 16. Структура Профессионального стандарта, принятого в РФ [9]

Сколько будут стоить необходимые нам специалисты

В условиях глобализации рынка профессии и должности, а также требования к ним становятся все более унифицированными, стирается страновая специ фика в описании содержания и сложности работ, но из-за разницы в экономическом развитии сохраняется дифференциация в оценке стоимости работ.

С появлением многомерных подходов к профессиональным компетенциям изменились и подходы в оплате труда.

Для определения стоимости работ (должности) проводится оценка сложности работ. Чем сложнее работа и выше требования к ней, тем выше оплата.

Оценка сложности производится исходя из описания работ, на основе профиля необходимых компетенций.

Для оценки сложности работа сравнивается либо с некоторой шкалой, либо с другой работой. При этом работа может рассматриваться целиком или только отдельные ее элементы. В Таблице 17 представлены ведущие методы оценки сложности работы.

Рисунок 6. Подходы в оплате труда

Таблица 17. Ведущие методы оценки сложности работы [10]

Должности разбиваются на классы, имеющие общие отличительные признаки в соответствии с обязанностями, уровнем ответственности и требуемой квалификацией. Класс – это наименьшая группа, к которой применяется единообразный подход в установлении заработной платы. Далее формируется иерархия классов, и каждая иерархия исследуется по отдельности. Классы сравнивают между собой, чтобы установить число уровней или разрядов работы, по всему перечню изучаемых должностей.

Метод классификаций – это достаточно сложная система, она охватывает широкий диапазон должностей различного типа, и есть некоторые трудности в определении приемлемого количества уровней для каждого разряда.

Работы при использовании данного метода оцениваются в целом.

Различные должности ранжируются от высшей к низшей, в зависимости от их ценности для организации. В результате ранжирования должности разбиваются на группы для установления размеров заработной платы.

Создателями данного метода считаются Артур Янг и Джордж Келди. Метод ранжирования достаточно прост в применении, однако должно быть соблюдено единообразие и непротиворечие подходов в определении различных уровней стоимости работы, чтобы обеспечить внутреннюю справедливость в системе вознаграждения труда.

Метод баллов Меррилла Лотта самый распространенный метод оценки сложности работ, выражается в количественной форме суждений о сравнительной ценности различных характеристик должностей. Этим суждениям присваиваются баллы, и окончательная оценка стоимости работы получается в виде общей суммы этих баллов.

Примерная последовательность оценки:

• каждая должность получает число баллов, соответствующее полному содержанию работы, с учетом всех факторов вознаграждения и их веса;

• наименования должностей формируются в иерархию по числу баллов;

• группы должностей с приблизительно равным общим количеством баллов объединяются в соответствующие разряды должностей или определенные уровни заработной платы.

Метод разработан Юджином Бенджем. В основе метода два ключевых допущения:

• ставки заработной платы для небольшого числа ключевых должностей в компании находятся в правильном соотношении между собой;

• ставки заработной платы ключевых должностей могут быть базой для построения шкалы для оценки содержания работ остальных оцениваемых должностей.

Порядок оценки сложности работ методом сравнения факторов:

1) определяется ставка заработной платы на каждый фактор в соответствии с его относительной важностью для каждой должности;

2) установленные ставки заработной платы преобразуются в баллы на шкалах для измерения сложности работы;

3) разработанные шкалы используются при оценке всех прочих должностей;

4) полученную иерархию должностей группируют в разряды.

Таблично-профильный метод оценки сложности работы, разработанный Эдвардом Хэем и Дейлом Первесом, является производным от метода сравнения факторов.

Три основные системы установления оплаты труда работникам:

• бестарифная система оплаты труда;

• тарифная система оплаты труда;

• грейдирование.

Заработок работника зависит от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. Оклады или тарифные ставки не устанавливаются. Применять бестарифную систему имеет смысл, когда есть система учета результатов труда работника и каждый член коллектива одинаково заинтересован в достижении поставленных целей.

Основные принципы построения бестарифных систем:

• фонд оплаты труда подразделения или организации в целом рассчитывается как фиксированный процент от выручки или прибыли компании;

• распределение фонда оплаты труда между работниками компании производится пропорционально фактическому трудовому вкладу в получении результата;

• личные результаты труда работников определяются на основе их профессиональных качеств (компетенций).

Размер оплаты труда в час или за день определяет тарифная ставка, в соответствии с тарифной сеткой. Тарифная сетка (совокупность ставок оплаты труда, тарифных коэффициентов) устанавливает соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями). Разряд работы и рабочих определяется с помощью тарифно-квалификационных справочников.

В тарифной системе оплаты труда чаще применяются единые тарифные сетки для рабочих и служащих. Там, где нужно разделить подходы в установлении оплаты, а именно регулировать ставки рабочих и оклады служащих независимо друг от друга, применяется раздельная тарификация рабочих и служащих.

Сущность раздельной тарификации состоит в том, что рабочие тарифицируются по установленным для них тарифным сеткам, а служащие (руководители, специалисты и другие служащие) – на основе схем должностных окладов.

Грейдирование должностей – это последовательный процесс определения относительной ценности (грейда) каждой должности, построение системы должностных уровней. Оценка ценности должности должна учитывать стратегию развития компании, корпоративную культуру и текущее состояние бизнеса.

Грейды зависят от конкретных требований, предъявляемых к должности, также учитывают контекст, в котором работает должность. Информация о конкретной должности собирается и анализируется на основании интервью с руководителем данной должности и внутренних документов, регламентирующих ее деятельность.

Существует множество методов грейдирования должностей. Самые известные и популярные – метод Watson Wyatt [11] и метод направляющих таблиц Хэя [12].

Глобальная система грейдинга (Global Grade System) компании Watson Wyatt построена на ранжировании должности и определении ее позиции на Карте грейдов (Grade Map), состоящей из 25 грейдов.