У каждого участника на рынке труда есть свои потребности и цели, которые могут между собой пересекаться или диаметрально расходиться. Процесс купли-продажи рабочей силы требует учета потребностей обеих сторон, как работодателей, так и наемных работников.
Потребности работодателей на рынке труда:
• Оперативное получение информации о наличие требуемых категорий специалистов на рынке труда и их стоимости;
• Объективная оценка качества специалиста, предоставление рекомендаций с места его прежней работы;
• Возможность борьбы на рынке труда за наиболее квалифицированных специалистов для повышения конкурентоспособности своего предприятия;
• Использование услуг посредника для вербовки на предприятиях конкурентов наиболее квалифицированных и успешных специалистов;
• Проверка лояльности нанимаемых специалистов по отношению к работодателю;
• Возможность экономить деньги и время на поиске, подборе и покупке рабочей силы для своего предприятия.
Потребности наемных работников на рынке труда:
• Возможность оперативного получения информации о наличии рабочих вакансий на предприятиях работодателей;
• Возможность получить подробную и объективную информацию об условиях работы и компании, которая ее предлагает;
• Возможность получить убедительную рекомендацию для работодателя с места своей прежней работы;
• Возможность воспользоваться услугами авторитетного посредника для переговоров с работодателем;
• Возможность самореализации в работе, удовлетворение своих творческих, лидерских и профессиональных амбиций;
• Предоставление работодателем социальных гарантий и комфортных условий труда;
• Возможность выбрать наиболее перспективного работодателя и продать ему свои знания и профессиональные навыки как можно дороже.
Без учета потребностей основных участников рынка труда сложно наладить эффективный процесс найма персонала на предприятии.
Основные термины и определения
При описании различных процедур, связанных с поиском и подбором персонала на рынке труда применяются специфические термины, перечень и определение некоторых из них представлены в данном разделе.
• Заказчик – структурное подразделение или организация в лице его непосредственного руководителя, которому требуется специалист для замещения вакантной должности;
• Заявка – стандартный документ, используемый внутри организации, содержащий в себе информацию о вакансии и требованиях к кандидатам, заполняемый Заказчиком;
• Рекрутер – работник кадровой службы или другой специалист, который осуществляет по заявке «Заказчика» поиск и подбор специалиста для замещения вакантной должности;
• Соискатель – специалист, который претендует на замещение вакантной должности в структурном подразделении «Заказчика»;
• Кандидат – это Соискатель, который успешно прошел предварительный отбор у рекрутера и рекомендован им «Заказчику» для замещения вакантной должности;
• Анкета – это стандартный документ, используемый в организации, содержащий подробную информацию о каждом кандидате, которого предполагается пригласить на работу на предприятие (заполняется кандидатом);
• База данных – совокупность информации (анкеты, резюме) о специалистах, собранная в кадровой службе и рассортированная по направлениям работы предприятия, хранящаяся в электронном или печатном виде;
• Испытательный срок – период, в течение которого каждый кандидат, утвержденный на вакантную должность, проходит испытание для выявления его соответствия занимаемой должности;
• Ключевые должности – это должности, играющие решающую роль в поддержании высокой эффективности деятельности предприятия;
• Внутренний конкурс – мероприятия, которые проводит кадровая служба совместно с «Заказчиком», направленные на привлечение в качестве соискателей специалистов своего предприятия, для последующего выявления и отбора среди них наиболее достойных и перспективных кандидатов на замещение вакансий высшего и среднего звена;
• Оценочный лист – документ, используемый внутри организации, в который заносится информация о личностных качествах и компетенциях кандидата. Он заполняется рекрутером на основе личных впечатлений по результатам собеседования с кандидатом. Собранная о кандидате информация передается в письменном виде (или устно) вместе с резюме и анкетой «Заказчику»;
• Поиск персонала – это процесс, который включает комплекс мероприятий для привлечения специалистов, необходимых «Заказчику» в качестве кандидатов на вакантную должность;
• Подбор персонала – процесс выбора среди соискателей кандидатов с необходимыми для закрытия вакансии «Заказчика» квалификационными характеристиками;
• Кадровый резерв – различные категории специалистов, работающие в организации, рекомендованные по результатам внутренних конкурсов, аттестации или оценки для ротации или выдвижения на вышестоящие должности внутри предприятия.
3. Организация и технологии поиска специалистов
В процессе поиска наемных работников на рынке труда обычно участвует несколько сотрудников предприятия. Как правильно распределить роли между ними?
• Организует поиск – руководитель службы персонала, а при отсутствии такой службы сам директор предприятия;
• Осуществляет поиск – штатный рекрутер или другой сотрудник, на которого эта функция возложена;
• Участвуют в поиске – ответственные представители от подразделения «Заказчика», которому необходим специалист для замещения вакантной должности;
• Оказывают поддержку – все категории работников предприятия, которые владеют необходимой информацией или способны указать на ее источники.
Процесс поиска персонала регламентирует разработанный и утвержденный в компании специальный документ «Положение о подборе персонала», в котором описаны процедуры и обязанности всех участников этого процесса.
Определение профиля вакантной должности. Подбор любого специалиста начинается с описания позиции. Без более или менее четкого понимания кадровой потребности любого предприятия поиски кандидата утрачивают свой смысл. Правильная постановка задачи рекрутеру при поиске специалиста является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую четкую систему критериев и требований – как профессиональных, так и личностных, с учетом имеющейся кадровой политики, корпоративной культуры и особенностей рабочего места. Профиль вакансии – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают не только индивидуально-личностные характеристики (ответственность, креативность, склонность к работе в команде, стрессоустойчивость), но и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т. д.). В формировании профиля специалиста обязательно должны принимать участие его непосредственный руководитель и менеджер по персоналу. Подобрать компетенции для вакантной должности можно при помощи справочника профессиональных компетенций. Например, для бухгалтера главной компетенцией является внимание к деталям, для продавца – клиент-ориентированность, для менеджера – планирование и контроль. Когда составление профиля уже позади, можно переходить к следующему этапу – поиску кандидатов.
• За немалый период существования рынка труда у работодателей сложились определенные методы поиска нужных им специалистов. По мере развития технического прогресса и самого рынка труда эти методы претерпевали заметные изменения. Например, новые возможности для поиска работодателей и наемных работников дал нам Internet. Назовем традиционные методы поиска персонала, которые в настоящее время используют работодатели:
• Размещение объявлений о вакантных должностях на специализированных сайтах в сети Internet;
• Размещение объявлений о вакантных должностях в средствах массовой информации, на досках объявлений и т. д.;
• Заявка на подбор специалистов в государственные региональные центры занятости;
• Заявка на подбор специалистов среди студентов в профильные учебные заведения;
• Заявка на подбор специалистов в бесплатные кадровые агентства;
• Заявка на подбор специалистов в платные кадровые и рекрутинговые агентства.
Все эти методы хорошо знакомы. Практически каждый сталкивался с ними, находясь на стороне работодателя или наемного работника. Попытаюсь обобщить те мнения и оценки, которые сложились о традиционных методах поиска персонала:
1. Традиционные методы поиска рабочей силы можно охарактеризовать как пассивные, они рассчитаны на людей, которые занимаются активным поиском работы.
