2. Эффективность традиционных методов поиска рабочей силы удовлетворительна при ее избытке на рынке труда.
3. При дефиците рабочей силы на рынке труда традиционные методы поиска становятся малоэффективными, требуют больших затрат времени и приводят к дополнительным издержкам на предприятии.
Как видим, оценка эффективности традиционных методов поиска персонала получилась неоднозначная. Она не в полной мере удовлетворяет работодателей. Возникает вопрос, а есть ли альтернатива этим методам поиска? Прежде чем дать исчерпывающий ответ на этот вопрос, проанализируем ситуацию на рынке труда. Для начала работников разобьем на три категории: с высоким, средним и нижним уровнем квалификации. Сразу скажу, что это деление условное, точных критериев для измерения не вырабатывалось, соотношение категорий взято по принципу пирамиды. Для анализа взят спрос и активность поведения квалифицированных специалистов на рынке труда.
Специалистов с высоким уровнем квалификации по вполне объективным причинам много не бывает. Вершин мастерства в своей профессии способны достигнуть лишь немногие работники. Спрос работодателей на специалистов этой категории устойчиво превышает предложение. Специалисты среднего звена составляют костяк большинства предприятий, спрос на них может колебаться, но основная их масса остается востребованной на рынке труда. На нижнем уровне квалификации находятся те специалисты, которым по каким-либо причинам не хватает опыта, знаний или способностей, чтобы подняться на более высокую ступень в профессиональной иерархии. Спрос на эту категорию специалистов заметно ниже предложения (особенно в период экономического кризиса).
Выводы по результатам анализа:
1. Наиболее востребованные и успешные специалисты активным поиском работы не занимаются, поэтому традиционные методы поиска по отношению к ним, как правило, малоэффективны.
2. Большинство специалистов, занимающихся активным поиском работы, не отличаются высокой квалификацией и по этой причине не представляют серьезной ценности для работодателей.
3. Если наиболее востребованные и успешные специалисты пассивно относятся к поиску работы, то работодатель вынужден сам заниматься их активным поиском.
4. Для активного поиска квалифицированных специалистов работодателям необходимы другие, более эффективные кадровые технологии.
Об этих технологиях поиска персонала и пойдет речь в следующем разделе этой книги.
Технологии активного поиска специалистов
Технологии активного поиска можно охарактеризовать как систему эффективных методов конкурентной борьбы среди работодателей за наиболее успешных и квалифицированных специалистов на рынке труда. Они разрабатывались на основе практического опыта HR специалистов, методом проб и ошибок отбирались наиболее удачные приемы, которые им позволяли успешно решать задачи поиска квалифицированных специалистов. Основная суть этих приемов заключается в том, чтобы не ждать, когда необходимые специалисты откликнуться на объявления, и придут в ваш офис, а самим активно искать их, налаживать с ними контакты и привлекать самых перспективных для работы в свою компанию. При этом все операции по привлечению специалистов из компаний конкурентов, выполняются скрытно, хорошо маскируются и не дают лишних поводов для обострения конфликтов. Какие есть виды технологий активного поиска квалифицированных специалистов?
1. «Executive Search» («Прямой поиск»).
2. «Head hunting» («Охота за головами»).
Впервые об этих кадровых технологиях у нас заговорили в начале 90-х годов с приходом на наш рынок иностранных компаний. Затем появились первые рекрутинговые агентства, которые в перечне своих услуг начали указывать эти технологии. Столкнувшись на рынке труда с дефицитом квалифицированных специалистов, наши работодатели стали все чаще прибегать к их услугам. Бывшие капитаны социалистической экономики неоднозначно приняли новые кадровые технологии, многие из них предлагали запретить переманивание специалистов и чуть ли не восстановить крепостное право. Можно было услышать немало громких обвинений рекрутеров в воровстве персонала, но эти крики постепенно затихли, и рыночная экономика взяла свое. Безусловно определенные моральные аспекты есть в процессе переманивания специалистов из одной компании в другую, но расценивать его как заурядное воровство нет оснований. Какие для этого имеются аргументы?
1. Наемные работники не являются собственностью работодателя, они вольны в выборе своей профессии и места работы.
2. Переманивание специалистов на предприятиях конкурентов не запрещено законам.
3. Переманивание специалистов из других компаний является элементом конкурентной борьбы на рынке труда, без которой не может быть рыночной экономики.
4. Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей повышать зарплату наемным работникам, а удорожание рабочей силы стимулирует технический прогресс.
5. Технологии активного поиска появились потому, что на них есть спрос, как со стороны работодателей, так и наемных работников.
Справедливости ради следует отметить, что наиболее умелых специалистов переманивали задолго до зарождения капитализма, наблюдалось подобное явление и в нашем недавнем социалистическом прошлом. Представленная в этой книге версия технологий активного поиска была разработана мною в 2001 году по заказу службы персонала одной известной фармацевтической компании на основе своих наблюдений и практического опыта.
Глава II
Технология «прямого поиска»
1. Состав, направления и методы технологии «прямого поиска»
Технология «прямого поиска» предполагает комплекс активных действий направленный на поиск и наем необходимых работодателю квалифицированных специалистов. Методы «прямого поиска» могут применять не только внешние рекрутеры, но и HR специалисты, работающие внутри компаний.
Технология «прямого поиска» включает в себя:
• Активные действия, направленные на организацию системного поиска необходимых работодателю специалистов;
• Методы построения эффективных коммуникаций с людьми при сборе информации о нужной вам категории специалистов;
• Методы преодоления «заслонов» в конкурирующих компаниях для установления контактов с необходимыми специалистами;
• Презентацию найденным специалистам вакантной должности с элементами мягкой (замаскированной) вербовки;
• Собеседование со специалистами для отбора потенциальных кандидатов на вакантную должность;
• Переговоры «заказчика» с потенциальными кандидатами на вакантную должность для согласования условий их найма и принятия окончательного решения.
Примечание:
• Решение о проведении «прямого поиска» обычно принимает руководитель HR службы предприятия.
• Объектами «прямого поиска» могут быть любые категории специалистов, которые необходимы работодателю.
Прежде чем начинать «прямой поиск» персонала надо провести всестороннюю оценку заявки от «Заказчика» на подбор специалиста для вакантной должности. Определить перечень тех компаний, где могут работать нужные ему специалисты с необходимыми профессиональными характеристиками (отрасль, профиль, регион и т. д.). Определить уровень компаний, из которых можно привлечь специалистов с необходимой «Заказчику» квалификацией. Определить возможные источники информации о нужных специалистах и компаниях, где они могут работать. Найти консультантов и уточнить у них возникшие у вас вопросы. Провести сбор и предварительный анализ информации по специалистам и компаниям, в которых они работают. Согласовать с «Заказчиком» список компаний для проведения «прямого поиска».
Возможные направления активного поиска специалистов:
1. Поиск информации о специалистах и компаниях, в которых они работают через сеть Internet и СМИ.
2. Поиск методом широкой рассылки объявления о вакансии по электронным адресам.
3. Поиск специалистов через архивы учебных заведений, в которых они обучались.
4. Поиск информации о компаниях, где работают нужные специалисты через телефонные справочники, прайс-листы и другие носители информации.
5. Поиск специалистов через администрацию учебных и консалтинговых центров, где они проходят обучение.
6. Поиск специалистов по информационной базе данных, которая имеется в компании.
7. Поиск информации о специалистах методом опроса и построения коммуникационной сети и т. д.
Далее мы рассмотрим более подробно те методы, которые могут применяться при поиске квалифицированных специалистов на каждом из указанных направлений.
Поиск специалистов при помощи сети Internet
Возможности поиска информации в сети Internet постоянно расширяются, перечислю те из них, которые может использовать рекрутер в своей работе:
• Отбор на специализированных сайтах резюме специалистов, которые соответствуют требованиям «Заказчика»;
• Отбор среди соискателей на специализированных сайтах тех людей, которые могут быть носителями информации о нужной вам категории специалистов;
• Поиск необходимых вам специалистов на профессиональных сайтах, в социальных сетях, на форумах и других местах их «обитания»;
