HR читает книги

Обратная связь.

Обратная связь очень важна на любом этапе работы сотрудника. Свою первую обратную связь Андреа получила, только отработав почти год в компании.

«– Эмили… э Ан-дре-а, как долго вы у меня работаете!?

– В этом месяце исполняется год, Миранда.

– Чувствуете ли вы, что научились многому, что поможет вам в дальнейшей работе?

– О, еще бы, за один год работы у вас я узнала столько, сколько и не надеяться не могла в любом другом месте.

– Вы, должно быть, знаете, Ан-дре-а, что если в течение года мои девочки зарекомендуют себя с хорошей стороны, я считаю их готовыми к продвижению по службе. Относительно вас я сомневаюсь… Не думайте, будто я не видела, что у вас недостаточно рвения, и не замечала ваших недовольных взглядов и вздохов всякий раз, как я просила вас сделать то, что вы вовсе не были расположены делать. Хочется думать, это происходит от вашей незрелости, ибо во всем остальном вы показали себя довольно компетентной. Чем именно вы хотели бы заниматься?

– Видите ли, дело не в том, что я не люблю моду, конечно, люблю. Кто ее не любит? Просто я всегда мечтала писать. Мне кажется, это именно та область, в которой я могла бы проявить себя наилучшим образом.

– Что ж, я не имею ни малейшего представления о том, какой из вас журналист, но и не имею ничего против того, чтобы это выяснить. Попробуйте себя на небольшом материале, скажем, театральной рецензии или заметке для раздела светских новостей. Естественно, в свободное от работы время, чтобы это не сказывалось на ваших непосредственных обязанностях.

– Конечно, конечно! Это замечательно»

Вот такую обратную связь дала Миранда Андреа. Обратную связь Миранда дала неплохую – сдержанную, конструктивную. Она и похвалила и сказала, что не нравится в ее работе.

Основные правила обратной связи:

1. Говорить о конкретной задаче;

2. Давать сразу после выполнения задачи;

3. Приводить только факты;

4. Предоставить сотруднику возможность высказаться;

5. Нельзя обсуждать личность;

6. Озвучивать правильные варианты;

7. Хвалить или благодарить за определенные действия при выполнении задачи.

Рост по карьерной лестнице.

Многие, приходя на работу в компанию (особенно если это первое рабочее место) хотят карьерного роста. Вот и главная героиня пришла в «Подиум» с целью стать редактором. «Работа в офисе Миранды представляла собой кратчайший путь от незначительной должности к вполне достойному престижному месту».

Все, кто приходил работать в «Подиум» понимал о том, что там работать трудно, но всего за год можно подняться по карьерной лестнице. Многие были готовы на все, лишь бы заметили именно его. Те, кто после года работы в «Подиуме», уходили в другие журналы, и их новые работодатели, видя, что где они работали, брали их с удовольствием к себе в штат.

В книге с самого начала делается акцент на то, что карьерный рост здесь стремителен:

– бывший секретарь Миранды стала редактором;

– кто-то стал руководителем подразделения.

И все сотрудники, которые работали в «Подиуме» мечтали, чтобы их заметила Миранда, так как она могла порекомендовать данного сотрудника на другую вышестоящую должность в журнале. Поэтому они работали ненормировано и выполняли все задачи не на 100%, а более. Иногда они жили на работе.

Карьерный рост должен быть регламентирован в документе, таком как «кадровый резерв компании»! Где прописывается, как в данный резерв может попасть сотрудник, какое обучение ему необходимо пройти, какие результаты работы он должен показать и т.д.

Ценности личности и компании.

Одна из самых интересных тем, которой пропитана вся книга – это ценности личности и компании. Какие именно они были? И почему это так важно?

В компании были приняты следующие ценности:

1. «Забота о себе». Ценность «заботы» для них была не принята. Когда Андреа купила в первый рабочий день сэндвич водителю, он так был шокирован, что сказал: «– Спасибо, мисс, я признателен. Я уже семнадцать лет вожу девушек из «Элиас-Кларк», но они не такие заботливые. Вы очень милая». В компании не было принято ценности «Забота» о своих коллегах. Для них была свойственно заботиться только о себе. Поэтому любая забота о других им была не присуща не только на работе, но и в личной жизни.

2. Другая важная ценность для всех сотрудников была «Здоровый образ жизни (правильное питание)». Помните, как было сложно героине вначале с этим, ведь она любила еду неправильную и жирную, как думали многие сотрудники компании. «Миниатюрная кассирша взглянула сначала на суп, а потом на мои бедра». Все сотрудники были на этом помешаны. И на работу принимали в основном тех, кто придерживался этой ценности.

3. Ценность «Одежда и ее бренд». «Приближалась время обеденного перерыва, когда разговор обычно вертелся вокруг каких-нибудь особенно горячих новинок и поэтому происходил чаще всего возле выставленных вдоль стен вешалок с одеждой». Все были помешаны на одежде, потому, что для всех это было очень важно.

4. Ценность «Идеальное тело». «Мне так часто приходилось уверять своих коллег в том, что они вовсе не толстые». Многие сотрудники боялись, что они толстые, ведь это было не приемлемо в данной компании, все придерживались данной ценности. Ведь – это «Подиум».

5. Ценность «Преклонение перед другой личностью». Как и в книге, так и в фильме постоянно делался акцент о том, что все считали Миранду «богом» модельного бизнеса. Все перед ней преклонялись и выполняли все ее прихоти, даже тогда, когда ее задачи казались «безумными» каждый сотрудник пытался их выполнить, так как думали, что это ведь Миранда, и она всегда права. Даже люди, которые не работали в «Подиуме», услышав ее имя «трепетали» от счастья, что они столкнулись с легендой модельного бизнеса.

«Все это годится лишь для этого мира, к которому ты вовсе не хочешь принадлежать». Эти ценности не совпадали с ценностями Андреа. Для нее эти ценности были неприемлемы! Ведь наши личностные ценности формируются с детства, и они для главной героини не были актуальны. Она привыкла кушать то, что хотела, одевать удобную одежду, уважать и помогать окружающим людям. И все ее окружение поддерживалось этих базовых ценностей.

«Столь типичное для «Подиума» голодание не было нормальным, не было осознанным – это была физиологическая реакция запуганного, постоянно взвинченного, издерганного организма». Эта мысль ей пришла тогда, когда она в очередной раз поняла, что осталась голодной только из-за того, что боялась уйти с рабочего места.

Андреа не привыкла, что отдельную личность воздвигали «на трон», так как для нее базовой ценностью была ценность семьи, родителей, друзей. Поэтому, когда она услышала от Миранды следующую фразу: «В вашем возрасте я была похожа на вас». Она вдруг поняла, что она начинает становиться похожей на нее и начинает принимать ценности компании, как свои личные, забывая о своих базовых ценностях. Помните, как эта фраза «осела в голове» и она ее постоянно прокручивала?

И вот когда она ушла и оценила: «Я пришла в «Элиас-Кларк» убого одетой, ничего не знающей о жизни девчонкой, а вышла едва начавшей разбираться, что к чему, и такой же убого одетой полувзрослой». Она поняла, что для нее являются приоритетными ее базовые ценности, не хотела стать такой как все в «Подиуме».

Корпоративная культура.

Какая же была принята корпоративная культура в «Подиуме», как вы думаете?

«Подиуму» была присуща, согласно теории Дона Бэка и Криса Коуэна – культура доминирования. Миранда во многом формировала данную культуру. Главная ценность данной культуры – сила. Прав тот, кто сильней. «Девушкам из «Подиума» словно мало было высмеивать, запугивать и изгонять из своего общества всех, кто не принадлежал к их кругу, – они еще и внутри себя разделились на враждующие кланы». Другими словами – сотрудники «Подиума» делились на кланы и брали к себе в клан только тех, кто соответствовал их принципам.

Миранда общалась только с теми, кого она пустила в свой круг общения. Помните, у секретарей был список с кем можно соединить, с кем нельзя? Такое же поведение и перенимали все сотрудники.

«Брюки стоимостью две тысячи долларов не будут смотреться так эффектно на девушке, которая не может справиться со своим аппетитом. Я вновь опустилась на стул и подумала, что вот теперь я вполне соответствую духу журнала «Подиум». Миранда всегда одевалась по последней моде, меняя свой гардероб каждые три месяца, при этом она еще следила за фигурой. Соответственно все сотрудники журнала старались так же поддержать это в своей культуре.

«Сколько раз я наблюдала, как работники редакции позволяют своим начальникам унижать и оскорблять себя, а получив мизерное повышение, тут же начинают мучить тех, кто теперь зависит от них».

Сотрудники старались полностью копировать стиль поведения Миранды, формируя корпоративную культуру. Ведь самая главная ценность данной культуры – сила и власть.

Стокгольмский синдром в корпоративной культуре.

«Стокгольмский синдром – термин, популярный в психологии, описывающий защитно-бессознательную травматическую связь, взаимную или одностороннюю симпатию, возникающую между жертвой и агрессором в процессе захвата, похищения и/или применения угрозы или насилия. Под воздействием сильного переживания заложники начинают сочувствовать своим захватчикам, оправдывать их действия и, в конечном счете, отождествлять себя с ними, перенимая их идеи и считая свою жертву необходимой для достижения «общей» цели». Википедия.

Корпоративный стокгольмский синдром проявляется во время диктаторской культуры в компании. Возникает он, когда работники очень лояльно относятся к своему руководителю, даже если он к ним очень плохо относится, унижает их на работе и т.п. При этом сотрудники готовы терпеть эти унижения и оправдывают действия своего руководителя.

Это возникает тогда, когда работники сильно зависят от своего руководителя по тем, или иным причинам (кризис в стране, популярная компания, заработная плата выше рынка труда и т.д.), в книге же основная мысль почему они это терпели – это лучший журнал мод «Подиум», известный бренд.

Чем опасен корпоративный стокгольмский синдром: работники теряют чувство реальности и подвержены психологическим расстройствам. В данной компании часто работают только слабые работники, сильные обычно уходят из таких компаний, что и было показано в книге. Ведь наша главная героиня была сильным сотрудником, не просто так ведь ее выделила Миранда среди тысяч других сотрудников «Подиума».

Дресс-код, принятый в компании, как он соблюдался.

Помните первый рабочий день Андреа? Когда пришел Найджел и, увидев как она одета, сказал: «…Это журнал «Подиум», деточка, самый, черт возьми, от-кутюрный журнал на планете. На планете! Но не волнуйся, милая, скоро ты не будешь выглядеть как серая мышка-лохушка…». Дресс-код в компании был не только принят, он еще был возведен в ключевую ценность компании. Все сотрудники должны были одеваться по последнему писку моды, но: «По молчаливому уговору в отсутствие Миранды все сотрудники «Подиума» переходили на более свободную форму одежду». При этом каждый сотрудник держал на рабочем месте еще один комплект одежды на случай, если вдруг главный редактор журнала приедет или кто-то скажет, что сегодня данная вещь не в моде.

Все придерживались строгого дресс-кода даже если это было не удобно, так как за это могли уволить. «– Это, Эндри, то, что тебе надо носить, если ты не хочешь, чтобы тебя уволили… ты должна понять, что ты… твой внешний вид не очень гармонирует с этим местом…».

При этом в компании считалось нормой обсуждать кто в чем одет. Если сотрудник одел, что уже не в тренде, то на него смотрели с осуждением и весь день обсуждали какую «жуткую» кофточку она одела. «К одиннадцати часам все уже смотрели кто в чем пришел на работу: были отмечены ультрамодные декольтированные маечки от Селин».

Почему так строго все относились к дресс-коду? Все просто, сотрудники работали в модном журнале, который рассказывал о новых тенденциях в моде и рассказывал о том, что стоит носить, а что не стоит – «… Мои девушки должны быть лицом журнала «Подиум», такие туфли не могут создать должный имидж…». Все сотрудники должны были поддерживать имидж журнала и соответствовать стилю той одежды, которую журнал рекомендовал читателям.

Модельный бизнес в отношение дресс-кода очень строг – это очень важный момент при приеме на работу, да и в дальнейшем при работе. И не имеет большого значения удобно в этой одежде и обуви, ты должен соответствовать имиджу данного бизнеса.

Авторитарный стиль управления.

Индустрия моды и медиа – жесткие бизнесы, которые требуют от себя решения здесь и сейчас в сопровождении жесткого управления. Великолепно понимала это и Миранда, поэтому использовала авторитарный стиль управления. «За эти короткие недели в «Подиуме» я уже поняла, что такое давление авторитетом – всего лишь часть моей работы, но обычно человек, которого я пыталась убедить или запугать, сдавал свои позиции при одном лишь упоминание имени».

При этом данным стилем управления Миранда пользовалась не только со своими подчиненными, но и с контрагентами, с которыми работал журнал. «Сама посуди, она – до мозга костей деловая женщина, ей многим пришлось пожертвовать, чтобы стать такой, и разве нельзя сказать то же самое обо всех тех, кто добился колоссального успеха в своем деле? Всем, кто занимает высокое положение, всем, кто имеет в подчинение массу народа, приходится иногда быть грубыми и несдержанными. Без этого невозможно представить их работу».

В книге очень наглядно описан авторитарный стиль управления:

1. Предпочтение отдается приказам и распоряжениям;

2. Миранда не склонна к диалогу к сотрудниками;

3. Она очень внимательно контролирует работу подчиненных;

4. Позволяет себе сурово отчитывать сотрудников за ошибки;

5. Может угрожать сотрудникам, лишь бы они выполняли задачи, которые она ставит.

Учитывая, что журнал «Подиум» считался эталоном модного журнала и всегда занимал первое место среди других аналогичных журналов, то авторитарный стиль управления здесь был необходим.

Постановка задач.

Давайте разберем, как ставились задачи в «Подиуме». Помните в начале книги: «… До меня не сразу дошло, что она повесила трубку вполне сознательно, поскольку, с ее точки зрения, я получила необходимую информацию».

Сотрудник не понял, как решить поставленную задачу, так как не хватило всей необходимой для него информации. Обратная связь была Мирандой не предусмотрена.

Или помните, как Миранда любила при постановке задач добавлять фразу: «Это все»?

В книге хорошо показано, что Миранда всегда ставила задачи таким образом своим сотрудникам, чтобы при невыполнении им приходилось решать еще много подзадач. Это, конечно, неправильная постановка задач. Если таким образом ставить задачи, то не все сотрудники смогут выполнить их, так как:

1. Задача не конкретна (мало информации);

2. Сроки четко не определены («сделайте как можно скорее». А точно когда?);

3. Как понять, что цель достигнута?

4. Цель реально достижима? (помните, иногда ставились такие задачи, которые не всегда было реально выполнить);

5. Цель действительно значима? Очень часто незначимые задачи воспринимались как приоритетными.

Если бы все задачи ставились так, то они выполнялись всегда. Напомним ключевые критерии:

Конкретная, понятная.

Измеримая.

Достижимая, в том числе и для исполнителя.

Актуальная, значимая.

Ограниченная во времени.

Увольнение сотрудника.

Увольнение в «Подиуме» было жестким и быстрым. Ни один сотрудник не мог предположить, когда это могло произойти и по какой причине. Данные типы увольнения присущи руководителям с авторитарным стилем управления.

Давайте вспомним, как увольняли няню: «Значит, Кару уволили за то, что она заставила двух маленьких девочек сидеть в своих комнатах после того как они вывели ее из терпения?». Миранда уволила няню одним днем только за то, что считала, что няня не имеет права указывать как себя вести ее детям, а тем более наказывать их. Ведь она не давала ей такое распоряжение, и соответственно она считала, что няня нарушила требования и превысила свои должностные обязанности.

А теперь об увольнении нашей главной героини Андреа. Ведь после того как она сказала Миранде, что думает о ней, она должна была сама ее уволить. Но данное увольнение она поручила сделать Эмили. «Официально меня уволила Эмили. Не то чтобы я хоть чуточку сомневалась, каков будет мой социальный статус, раз я позволила себе такой хулиганский выпад, но я думала, что Миранде хватит ярости, чтобы сделать это собственноручно. На все про все ушло три-четыре минуты, увольнение походило на ампутацию: быстро, безжалостно и эффективно – в лучших традициях «Подиума».

И этот способ увольнения так же свойственен авторитарному стилю управления, когда руководитель не сам лично увольняет сотрудника, а поручает это сделать другим сотрудникам, не объясняя причин данного увольнения.

Сбор рекомендаций.

В книге этот момент не описан, а вот в фильме на этом сделан акцент. Помните сцену, где Андреа приходит на собеседование в другой журнал, и у нее спрашивают:

«– Единственный вопрос – «Подиум», вы проработали там почти год, что это была за аномалия?

– Я многому научилась. Правда под конец дала маху.

– Я позвонил туда, чтобы взять рекомендации и мне пришел факс от самой Миранды Присли – «Из всех ассистенток вы принесли ей самое большое разочарование и если я вас не возьму, то я большой идиот». Похоже, вы ее чем то покорили».

Не на все должности мы собираем рекомендации от бывших работодателей. Но периодически мы делаем это, и от того какие рекомендации даст ваш бывший руководитель иногда зависит, возьмут ли вас на работу.

Согласитесь зная какая Миранда, тем не менее, она дала очень хорошие рекомендации в своем стиле. Андреа и сама не ожидала, что она даст ей положительную характеристику. Если читать книгу и помнить момент, что сами секретари периодически подписывали за Миранду документы, этот факс могла прислать и Эмили.

Когда мы собираем рекомендации на кандидата, то лучше звонить в саму компанию или делать официальный запрос, чем звонить людям по номерам, которые указал кандидат. Ведь мы знаем, что обычно указывают рекомендателями обычно тех, кто точно даст хорошую обратную связь.