В 2010 г. награжден Почетной грамотой Президента Российской Федерации» (врач).
– поощрение за труд самим работодателем:
За 7-летний период работы награжден 5 почетными грамотами организации (директор по развитию).
Правда, не стоит слишком сильно увлекаться указанием достижений только такого вида. Несмотря на то, что кого, когда, за что и как награждать, прописано в локальном нормативном акте организации (например, в «Положении (Порядке) о поощрении») на получение любого поощрения влияют не только объективные, но и субъективные факторы: взаимоотношения с руководителем организации, с непосредственным руководителем, с кадровой службой. Кадровики также выделяют так называемых «попрошаек» – настойчивых ходоков, выпрашивающих награды, наличие которых не всегда является гарантией профессионализма работника. И HR-менеджеры об этом знают. Поэтому девиз «чем больше наград, тем больше моя значимость», особенно при отсутствии иных результатов работы, имеет значение только для вас, а не для потенциального руководителя. А вот если сам топ-менеджер ищет работу, награды могут быть важны: когда многое из желаемого достигнуто, и об этом известно широкому кругу лиц, остается только признание (вспоминаем пирамиду Маслоу).
Правило № 8. Достижения, которые можно измерить, необходимо указывать в относительных величинах, а не в абсолютных.
Во-первых, как мы уже поговорили выше, за разглашение охраняемой законом тайны предусмотрена гражданско-правовая, административная и уголовная ответственность, в том числе даже после увольнения сотрудника[12 - Пункт 1 ст. 3, ст. 6.1, ч. 3 ст. 11, ст. 13-14 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», п. 7 ст. 2, ч. 4 ст. 9, ч. 1 и 2 ст. 17 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 13.14 КоАП РФ, ст. 183 Уголовного кодекса Российской Федерации.].
Во-вторых, из цифры в абсолютном значении невозможно сделать вывод, насколько она значительна. Например, если выручка составляет 2 млрд руб., то дополнительные 100 тыс. выглядят смешно.
Неправильно:
Рост выручки на 100 тыс. руб. в 2022 г. (директор по продажам).
Правильно:
Рост выручки на 10% в 2022 г. по сравнению с 2021 г. (директор по продажам).
Правило № 9. У достижения должен быть вес.
В приведенном выше примере, оборот – 2 млрд руб., а 100 тыс. – это не 10%, а всего лишь 0,005%. Как мы видим, последняя цифра больше похожа на погрешность, чем на число, которым можно гордиться.
Продемонстрировать вес у биографических изменений или связанных с поощрениями сложнее, но тоже можно. Тут главное прислушаться к внутреннему критику и быть честным с собой. Вы можете гордиться победой в профессиональном конкурсе, но общественность (а не только вы) будет знать, что для участия в конкурсе нужно внести плату, а для победы – ее удвоить. Вы можете стать «попрошайкой» и выпросить почетную грамоту у своего руководителя, составляя ему компанию за игрой в настольный теннис в обеденный перерыв. Вы можете указать себя в резюме экспертом по теме, хвастаясь печатной версией своей книги, но ее тираж, изданный на ваши кровные, будет пылиться в семейном гараже, а не блистать на книжной полке в магазине. Вы даже можете не писать эту книгу лично, а нанять рерайтера, который прочитает пять лучших книг по вашей теме и изложит их другими словами в произведении под вашей фамилией (модное ныне, к сожалению, действие). Достижения ли это? Формально – да: не каждый ведь, к примеру, доводит идею о книге до рукописи, но только формально – мало того, что это незначимо, так еще и нечестно.
Правило № 10. В каждом достижении обязательно нужно указывать, за какой период времени оно было достигнуто, или когда (в каком возрасте), если речь идет о биографических изменениях.
Причем при указании измеряемых показателей должно быть сравнение с аналогичным периодом.
Неправильно:
Рост выручки на 10% (директор по продажам).
В этом примере непонятно за какой период произошел рост выручки – за весь период работы в компании (например, за 10 лет), год, квартал или день? Обычно периодом является год. Квартал или месяц можно указывать, если в рамках года происходили значительные изменения в стране, компании, отрасли, или вы работаете на должности менее года. Но тут нужно помнить о том, что сравнение, скорее всего, будет некорректным – так как есть сезонность, которая влияет на конечные результаты.
Правильно:
Рост выручки на 10% в 2022 г. по сравнению с 2021 г. (директор по продажам).
Аналогично и в следующем примере.
Неправильно:
Увеличил количество ежедневных заявок по кредиту с 600 до 1500 (директор по продажам и маркетингу).
Правильно:
Увеличил количество ежедневных заявок по кредиту с 600 до 1500 за полгода работы в должности директора по продажам и маркетингу.
В достижениях второго вида – биографических – именно временной (возрастной) показатель представляет наибольший интерес и продает вас. Например:
Занятие поста финансового директора в возрасте 26 лет [а не в возрасте 30-40 лет, как это бывает обычно. – Авт.].
Получение ученой степени доктора наук в 30 лет [а не в возрасте 50-60 лет, как это бывает обычно. – Авт.].
Присвоение звания заслуженного работника здравоохранения Российской Федерации через 3 года после назначения на должность [а не через стандартные 10-15 лет. – Авт.].
Перевод с позиции менеджера по продажам рекламы на должность директора по продажам рекламы через 4 месяца после трудоустройства в организацию [4 месяца слишком маленький период в обычной ситуации для роста по карьерной лестнице. – Авт.].
Досрочное окончание испытательного срока в результате заключенных сделок в первый месяц испытательного срока [аналогично. – Авт.].
Правило № 11. В большинстве случаев сначала необходимо указывать результат, а затем действия, которые привели к этому результату.
Действия можно и не указывать. Но большинство соискателей указывают только их. Они в данном подразделе, как правило, не так важны, как результаты – если работодатель спросит про них, расскажете, или можете, презентуя себя, – иногда собеседование начинается с предложения «Расскажите о себе» – ловко подвести разговор к результатам и действиям, которые привели к ним, демонстрируя логическую связь между ними.
Последовательность определенных действий является процессом, а результат – это то, что мы имеем по окончании этих действий. Отличить процесс от результата легко – он отвечает на вопрос «Как я буду действовать?».
Но тут кроется ловушка, в которую попадают почти все.
Допустим, HR-директор считает своим достижением «Проведение комплексной оценки сотрудников в 2021 г.». Результат это? В целом да! Ведь если следовать вышенаписанным объяснениям этих понятий, то этому результату предшествовали определенные действия: принятие решения о проведении оценки, издание приказа и подготовка кадровых документов, определение критериев оценки, выбор метода оценки, сама оценка, подведение итогов и т. п.
Сравните это «достижение» с немного скорректированным вариантом:
Проведение в 2021 г. комплексной оценки сотрудников позволило выявить низкоэффективных сотрудников, в связи с чем было принято решение о ротации персонала (HR-директор).
Уже лучше, но неидеально. Идеально так:
Сокращение сроков реализации проектов на 10% в 2021 г. по сравнению с предыдущим годом в связи с проведенной после оценки персонала ротацией (HR-директор).
Заметили разницу?
Несмотря на то, что «проведение оценки персонала», «выявление низкоэффективных сотрудников» и «проведение ротации персонала» являются результатами определенных действий, это не тот конечный бизнес-результат, который будет выгодно выделять вас среди других кандидатов. Поэтому рекомендую эти микрорезультаты (давайте называть их так) доводить до более крутых, имеющих значение не только в рамках вашего подразделения, но и компании в целом – макрорезультатов (а их так).
Вот еще несколько примеров.
Неправильно:
Создание кадрового резерва в организации в 2022 г. (HR-менеджер).
Правильно:
Увеличение скорости поиска кадров на 75% в месяц после создания кадрового резерва в организации в 2022 г. (HR-менеджер).
Неправильно:
Разработал новый метод привлечения клиентов (менеджер по продажам).
