Алгоритм подбора персонала
Таким образом, подбор сотрудника на должность включает следующие этапы.
1. Составление подробного описания должности: название, специализация, направление, должностные обязанности, зоны ответственности.
2. Составление профиля должности с указанием требуемых качеств: физические данные, мотиваторы, потребности, фундаментальные и профессиональные компетенции, навыки, знания, опыт, образование.
3. Размещение вакансии на бирже труда или других площадках.
4. Рассмотрение резюме кандидата, собеседование с выявлением фундаментальных компетенций и профессиональных качеств, тестирование.
5. Принятие решения о соответствии кандидата.
6. Развитие нового сотрудника.
Рассмотрим подробнее этапы подбора сотрудников с описанием конкретных действий и примерами возможных вариантов на каждом этапе.
Профиль должности
Как же определить ценность сотрудника на этапе выбора кандидата на определенную должность? Все познается в сравнении, иначе говоря, должен быть эталон, с которым будут соотноситься качества соискателя, и на основании их оценки должно приниматься решение.
Например, неотразимость Моны Лизы Леонардо да Винчи можно принять, зная, с каким эталоном сравнивать ее красоту, а качество какого-то продукта питания – зная о стандартах, утвержденных в отрасли.
Если принять на работу человека, не соответствующего должности по профессиональным критериям, то он не справится с обязанностями и либо уйдет сам, либо его придется уволить.
Пример 1. Рабочий, обслуживающий определенные виды станков, должен обладать физической силой, так как в процессе работы имеет дело с обработкой крупногабаритных деталей. Эта работа не из легких. Кандидаты, которых принимали и которые не соответствовали этому требованию, увольнялись спустя месяц, работа им просто не подходила, и они не справлялись с задачей.
Руководитель оценивает сотрудника по следующим критериям:
1. Критерии первого уровня:
– физические данные;
– образование, квалификация, опыт.
2. Критерии второго уровня:
– фундаментальные компетенции;
– профессиональные компетенции.
1-й уровень
2-й уровень
Критерии оценки сотрудника
Рассмотрим подробнее критерии первого уровня.
Физические данные. В данном случае принимается во внимание состояние здоровья человека, наличие/отсутствие физических недостатков, противопоказаний, которые могут иметь значение для данной работы/должности. При этом обращают внимание на внешность, поведение и речь кандидата.
Следует определить имеющие значение физические характеристики, которым должен соответствовать человек, претендующий на конкретную должность:
рост, вес;
телосложение;
лево- и праворукость;
состояние здоровья – общее состояние (в настоящее время и в прошлом), болезни, увечья;
зрение (острота, цветность), слух;
возраст, пол;
внешний вид (цвет волос, глаз, черты лица, манера одеваться);
– поведение (осанка, манеры, поза).
Образование, квалификация, опыт. При выборе кандидата учитываются его образование и квалификация согласно предлагаемой должности.
Устанавливаются критерии образованности, соответствие которым является достаточным и необходимым условием для соискателя:
– уровень образования, специализация по образованию;
– знание языков;
– тип учебного заведения, продолжительность и форма обучения;
– наличие дополнительного профессионального обучения.
Учитываются данные о квалификации и опыте работы:
– наименование и тип организации, в которой претендент работал ранее;
– уровень должности в структуре организации (кому был подотчетен, число непосредственных подчиненных);
– основные обязанности/задачи направления деятельности;
– объем ответственности за людские ресурсы (количество руководимых исполнителей), финансы (количество);
– материальные ресурсы (тип, стоимость, количество, характер ответственности);
– уровень секретности.
Составим профиль должности работников, основываясь на критериях первого уровня: физические данные, образование, квалификация, опыт.
Пример 1. Профиль должности горничной
