Проводить такую проверку силами сотрудников отдела персонала позволяет широкое развитие информационных технологий – большинство сервисов для этого размещены на официальных сайтах соответствующих госорганов в свободном доступе.
Поэтому предлагаю предвосхитить HR-менеджеров и осуществить такую проверку в отношении себя, даже если вы сейчас и не ищите новую работу.
Рассмотренный в книге перечень сервисов открытый – конечно, их значительно больше. Но тут приведены основные – 19, с помощью которых вы сможете бесплатно провести самопроверку, узнать, как влияет найденная информация на ваши шансы на трудоустройство, а в некоторых случаях даже получить рекомендации по исправлению некорректных сведений. На проверку уйдет от 45 минут до полутора часов.
Желаю удачи!
Благодарности
Искренне благодарю всех, кто консультировал по некоторым вопросам, в частности, Марину Погорельскую, Дениса Смирнова, Сергея Слесарева, адвоката Максима Астапова, Анну Чуксееву и всех тех, кто пожелал остаться неназванным.
Чек-лист «Проверка своей деловой репутации»
1. Рекомендации с прошлых мест работы.
2. Трудовая книжка.
3. Сервис МВД России «Внимание, розыск!»
4. Сервис Интерпола View Red Notices.
5. Сервис ФСИН России «Внимание, розыск!»
6. Сервис ФССП России «Лица, находящиеся в розыске по подозрению в совершении преступлений».
7. Сервис Росфинмониторинга «Перечень организаций и физических лиц, в отношении которых имеются сведения об их причастности к экстремистской деятельности и терроризму».
8. Сервис ФНС России «Предоставление сведений из ЕГРЮЛ / ЕГРИП»
9. Сервис по проверке контрагентов Rusprofile.ru.
10. Сервис «Проверить статус самозанятого по ИНН».
11. Поиск сведений в реестре дисквалифицированных лиц ФНС России.
12. Раздел «Участие в ЮЛ» в рамках сервиса по проверке контрагентов ФНС России «Прозрачный бизнес».
13. Реестр розыска по исполнительным производствам ФССП России.
14. Банк данных исполнительных производств ФССП России.
15. Реестр «Должники» в рамках Единого федерального реестра сведений о банкротстве.
16. Государственная автоматизированная система Российской Федерации «Правосудие».
17. Информационная система «Мой Арбитр».
18. Реестр сведений о документах об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении на сайте Рособрнадзора.
19. Сервис ВАК при Минобрнауке России «Объявления о защитах».
20. Единый Реестр выданных личных медицинских книжек и результатов профессиональной гигиенической подготовки и аттестации.
21. Реестр членов Адвокатской палаты соответствующего субъекта РФ.
22. Поисковая система Яндекс.
23. Поисковая система Google.
24. Поисковая система Mail.ru.
25. Поисковая система Bing.
26. Поисковая система Рамблер.
Что такое персональные данные?
Обычно проверка кандидата проводится после первого, в допандемийное время – до очного – интервью с сотрудником отдела персонала и до встречи с потенциальным руководителем, иногда – после встречи. Для проведения проверки на «законных» основаниях, работодателю необходимо получить согласие кандидата на обработку его персональных данных в письменной форме.
Напомним, под персональными данными понимают любую информацию, относящуюся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу, а под их обработкой – любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных[4 - Статья 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».]. Причем перечня сведений, относящихся к персональным данным субъекта, не существует. Суды к ним относят фамилию, имя, отчество, год, месяц, дату и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессию, доходы. Однако стоит учитывать, что не всякий из этих элементов подпадает под защиту Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», а только те из них, которые в отдельности или в совокупности достоверно указывают на конкретное определяемое лицо.
Чтобы соблюсти письменную форму согласия кандидата, ему обычно предлагают заполнить анкету, которая содержит основную личную информацию, данные об образовании, опыте работы, сведения о близких родственниках и т. п. Причем при трудоустройстве на государственную гражданскую или муниципальную службу заполнение анкеты обязательно, унифицированная форма и содержание которой утверждены Правительством РФ[5 - Статья 26 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 16 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Распоряжение Правительства РФ от 26 мая 2005 г. № 667-р Об утверждении формы анкеты для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ.]. В последнем случае анкета содержит фразу «На проведение в отношении меня проверочных мероприятий и обработку моих персональных данных (в том числе автоматизированную обработку) согласен (согласна)», в других, необязательных, случаях она может быть примерно такой: «Достоверность указанной информации подтверждаю. На обработку своих персональных данных согласен. Против получения дополнительных сведений обо мне, изучения и проверки моих деловых качеств не возражаю». В заполненной анкете кандидат должен расписаться и поставить текущую дату.
В случае отсутствия в организации анкеты кандидата могут попросить подписать отдельный документ – согласие субъекта на обработку его персональных данных.
Такие анкеты, а также копии документов, удостоверяющих личность, копии документов о трудовой деятельности, квалификации, образовании и т. п. организация должна хранить в течение 1 года в отношении лиц, не принятых на работу, 3 года – в отношении претендентов на замещение вакантной должности, не допущенных к участию в конкурсе и не прошедших конкурсный отбор. А 5-летний срок хранения установлен для документов различного вида (характеристик, анкет, резюме и др.) по формированию кадрового резерва организации и 3-летний – для согласия на обработку персональных данных, причем с момента окончания срока его действия или отзыва[6 - Статья 438-439, ст. 441 Приказа Федерального архивного агентства от 20 декабря 2019 г. № 236 «Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения».]. Правда, на практике возникают неоднозначные ситуации по срокам хранения, так как, например, Роскомнадзор в 2020 году, ссылаясь на свои ранние разъяснения[7 - Разъяснения Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций от 14 декабря 2012 г. «Вопросы, касающиеся обработки персональных данных работников, соискателей на замещение вакантных должностей, а также лиц, находящихся в кадровом резерве».], пояснял, что действие Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» не распространяется на отношения по организации хранения, комплектования, учета и использования содержащих персональные данные документов Архивного фонда Российской Федерации, а значит в случае достижения цели обработки персональных данных (например, трудоустройства кандидата или, наоборот, отказа в найме на работу) оператор обязан прекратить обработку персональных данных и уничтожить их в 30-дневный срок[8 - Письмо Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций от 2 марта 2020 г. № 13677-02-11/77 «О рассмотрении обращения».].
Стоит ли отзывать свое согласие на обработку персональных данных, если вам отказали в трудоустройстве, каждый решает самостоятельно. С одной стороны, в лишнем месте оставлять свои персональные данные опасно с точки зрения их утечки по неосторожности, с другой – к вашему резюме или анкете могут вернуться позднее или занести вас в кадровый резерв.
Из личного опыта знаю, что некоторые кандидаты, понимая, зачем работодатель просит их заполнить и подписать анкету и (или) согласие на обработку персональных данных, отказываются это делать, аргументируя, например, тем, что вся необходимая информация содержится в резюме. С этим сложно поспорить, но необходимо быть реалистом – несмотря на то, что в ст. 64 ТК РФ установлено, что запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора, а также по любым обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами будущего работника, работодатель практически всегда может найти «законную» причину отказа. А значит, вы таким образом снижаете шансы на трудоустройство.
Помимо обязанности получить согласие кандидата, есть еще одно важное условие, позволяющее проводить дальнейшую обработку персональных данных на законных основаниях. Это использование исключительно общедоступных источников персональных данных[9 - Статья 8 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».]. К ним относятся персональные данные, доступ неограниченного круга лиц к которым предоставлен с согласия субъекта персональных данных или на которые в соответствии с федеральными законами не распространяется требование соблюдения конфиденциальности. Иначе говоря – это все те данные, к которым можно получить доступ свободно: в социальных сетях, регулярно обновляемых сервисах различных госорганов и т. п.
Получение рекомендаций
Необходимое время: от 5 до 30 минут.
Каким образом: звонок или письменный запрос на предыдущее место работы.
Что можно узнать?
Это наиболее распространенный способ сбора информации о кандидате и во многих компаниях – единственный. Но нужно понимать, что работодатель с предыдущего места работы не имеет права предоставлять информацию о соискателе без его письменного согласия на это[10 - Статья 88 ТК РФ, ст. 9 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».]. Я в своей профессиональной практике сталкивалась с подобными отказами.
Степень достоверности полученной по запросу информации не очень высокая. Во-первых, HR-менеджер или непосредственный руководитель не могут быть на 100% уверенными в том, что им звонят именно из другой компании. Так, например, запросить информацию об уволенном сотруднике может сам сотрудник либо его друзья или родные, чтобы разобраться в том, какую именно информацию о нем сообщат на его прошлом месте работы. Поэтому рекомендации чаще всего бывают сдержанными. Во-вторых, даже если сотрудник допустил какие-то промахи в работе, то спустя какое-то время вспомнить о них будет уже сложнее. Как и в ситуациях, когда прошло несколько лет с момента увольнения и коллектив на старом месте работы обновился.
Но если был открытый конфликт или, например, судебный спор, то о них, скорее всего, будут знать многие и помнить значительно дольше. По этой причине я всегда рекомендую расставаться с предыдущим работодателем на позитивной ноте, как бы вам ни хотелось бы сделать обратное. В случае конфликта лучше сразу договориться о тональности возможных будущих рекомендаций, попросив своего руководителя дать вам в будущем хотя бы нейтральную рекомендацию, рассказав о ваших положительных сторонах. В моей практике была ситуация, когда я уволила девушку с так называемым «волчьим билетом», довольно долго она не могла устроиться на работу, а спустя полгода позвонила и попросила дать ей рекомендацию в общих чертах. Ту работу она получила…
Когда уже я запрашивала рекомендации на потенциальных работников, припоминаю один яркий случай. На кандидата дали положительную характеристику, и я, особо долго не раздумывая, взяла его на работу. Но довольно быстро поняла, что все лестные слова в его адрес были неправдой. Интересно, что степень доверия к его рекомендателю на момент обращения была высокой (мы были знакомы), поэтому сомнения о так красочно расписанных профессиональных компетенциях кандидата у меня не появились. Расставались мы долго и мучительно.
