Питер Фердинанд Друкер как экономический мыслитель и философ современного менеджмента. Монография

Введение

Вначале любая оригинальная теория признается абсурдной,

потом – верной, потом – самоочевидной и незначительной,

и, наконец, столь важной и самобытной,

что бывшие критики присваивают ее себе.

Уильям Джеймс

XX век. Век великих революций и трансформаций, ознаменовавшийся бурным ростом экономики, научно-технического прогресса и бизнеса. Все это, в свою очередь, потребовало формирования научных идей и взглядов, соответствующих требованиям нового времени. Не обошли они стороной и управление, которое явилось мощнейшим рычагом для закрепления предприятий на рынке и профессионализации их хозяйственной и административной деятельности. Однако для того, чтобы оно стало таковым, понадобились годы долгого научного поиска, выдвижения многообразных теорий, проверки их на практике и, главное, убеждения бизнесменов руководствоваться ими в своей работе.

Среди самых известных имен в области менеджмента и ведущих теоретиков постиндустриальной формации следует выделить Питера Фердинанда Друкера (1909–2005), в научных трудах которого затрагивается широкий круг экономических и политических проблем. Данного ученого можно с уверенностью отнести к подлинным классикам мировой управленческой мысли. Его работы широко известны в мире. Они до сих пор издаются и переиздаются большими тиражами и служат основными источниками для изучения современной теории бизнеса во многих университетах и бизнес-школах.

По оценкам многих современных исследователей, П. Ф. Друкер оказал революционное влияние на развитие управления в XX веке. Именно он превратил непопулярную и малоуважаемую в 1950-е годы специальность менеджера в ключевую и наиболее престижную, а менеджмент, из прикладной практики научной организации труда, – в широкую социально-философскую доктрину, получившую влияние далеко за пределами сферы промышленного производства1.

Современная наука обязана П. Ф. Друкеру взглядом на управление как неотъемлемую часть человеческого бытия. Научные интересы ученого охватывали весь спектр вопросов менеджмента: от этики бизнеса до управления технологическими инновациями, от вопросов менеджмента в экономической теории до управления знаниями. Никто не мог сравниться с ним в глубине понимания природы менеджмента, а также предназначения и задач профессиональных менеджеров в современном бизнесе и обществе в целом. Оригинальные трактовки П. Ф. Друкера этих проблем были представлены в 16 книгах по менеджменту (быстро становившихся классикой) и в более чем 30 статьях в самом престижном бизнес-журнале мира “Harvard Business Review”. Кроме того, ученый написал 18 книг по вопросам развития современного общества, экономической теории и политики, а также 2 автобиографических произведения, 2 романа и книгу по живописи. Эти 39 книг и множество журнальных статей, как и другие его публикации (например, с 1975 по 1995 год он вел колонку в “Wall Street Journal”), всегда отличались ясностью мысли и доступным стилем изложения. Масштаб и многообразие вклада П. Ф. Друкера в современную управленческую мысль во многом объясняются его необычной биографией и присущим только ему толкованием проблем менеджмента в контексте эволюции капиталистического общества.

Почти 150 лет тому назад понятие «менеджмент», сама наука управления были неизвестны. С тех пор, согласно П. Ф. Друкеру, управление радикально изменило всю систему социально-экономических отношений в высокоразвитых странах мира. Центром его учения стала проблема превращения менеджмента в профессию и необходимость преподавания менеджмента как учебной дисциплины. Им было выдвинуто множество новых идей и практических предложений в области управления, его имя связывают с улучшением работы предприятий Г. Форда, подъемом экономики Японии после Второй мировой войны, внедрением системы децентрализации управления в крупных корпорациях США.

Одними из первых работ П. Ф. Друкера являются «Концепция корпорации» и «Практика менеджмента», поставившие его в один ряд с классиками науки управления организациями Ф. У. Тейлором и А. Файолем. В данных работах в качестве выводов П. Ф. Друкер определил отсутствие понятия менеджмент как профессии, поскольку менеджеры не осознают, что выполняют набор функций менеджера. При этом он также выделил три основополагающие функции менеджера: управление бизнесом, управление менеджерами и управление работниками. Но главное – им была предпринята попытка представить управление в виде систематизированной суммы знаний, то есть новой научной дисциплины.

Среди разработанных П. Ф. Друкером в 1950–1960-е годы новаторских идей и концепций следует прежде всего назвать:

– понимание центральной проблемы управления фирмой как проблемы выяснения того, в чем состоит ее бизнес;

– разграничение между тактическими и стратегическими решениями, где под последними он понимал все решения о целях бизнеса и средствах их достижения;

– концепция управления по целям (Management by Objectives, MBO);

– концепция децентрализации внутрифирменного управления;

– многоаспектная трактовка измерений и целей фирмы – как бизнеса (экономическое измерение), как социального института, интегрированного в общество и потому подверженного воздействию общественных интересов (социальное измерение), и как «гуманитарной организации» (человеческое измерение).

Данные суждения были пионерными не только для внутреннего управления крупными корпорациями, но и в отношении совершенно новых для того времени вопросов зависимости их успеха от интенсивности взаимодействия с внешней средой.

П. Ф. Друкер первым дал определение бизнеса как экономического института, образованного для создания продукции, удовлетворяющей запросы рынка, клиентов фирмы; как гуманитарной и социальной организации, нанимающей людей и обязующейся платить им за труд; как социального института, интегрированного в общество и потому подверженного влиянию общественных интересов.

Однако наиболее известна на Западе концепция ученого об управлении по целям (МВО). Это система менеджмента, в соответствии с которой конкретные рабочие цели вырабатываются совместно с подчиненными и их менеджерами, прогресс продвижения к ним периодически оценивается, а вознаграждения распределяются на основе этой оценки. При таком методе управления цели используются не только в качестве механизмов контроля, но и для мотивации сотрудников. Задача рационального менеджера состоит в сбалансировании различных целей организации. Определенность целей для каждой сферы управленческой деятельности позволяет, во-первых, объяснять весь спектр хозяйственных явлений в нескольких обобщающих формулировках; во-вторых, проводить проверку этих суждений на практике; в-третьих, предсказывать поведение фирмы; в-четвертых, проверять разумность решений в процессе их принятия, а не после реализации; в-пятых, улучшать будущую деятельность на основе анализа прошлого опыта. Использование механизма управления по целям как метода повышения эффективности организации позволяет объединить планирование и контроль, повысить вовлеченность руководителей всех уровней в процесс выработки целей и стимулирует процессы обратной связи.

Другим важным достоинством этой концепции является соединение задач, стоящих перед отдельным менеджером, с общими целями фирмы. Управление по целям, таким образом, предполагает, что руководство организацией является функцией группы менеджеров, а не исключительной привилегией одного человека. Поскольку составной частью управления по целям является широкое участие в нем нижестоящих работников, высшие менеджеры должны поддерживать сотрудничество с ними и их участие в выработке решений.

В 1950-е годы П. Ф. Друкер первым предлагает считать главной целью фирмы создание и удовлетворение потребностей клиентов (исходный тезис теории маркетинга), и он же поставил вопрос о важности «социальной ответственности бизнеса». И если тогда идеи о социальной роли бизнеса представляются лишь элементом теории, то пятьдесят лет спустя проблема социальной ответственности бизнеса, увязанная с проблемой устойчивого развития (sustainable growth) корпораций, оказывается в центре внимания не только исследователей, но и практиков: в учебные планы программ МВА ведущих западных школ вводится обязательный курс «Социальная ответственность бизнеса».

Таким образом, П. Ф. Друкер выделяет набор целей, определяющих долгосрочный успех, в который входит совершенствование: положения компании на рынке, производительности труда, показателей прибыльности, инновационной активности, физических и финансовых ресурсов, деятельности менеджеров и развития их способностей, деятельности работников и отношения их к труду, ответственности компании перед обществом.

«Менеджмент имеет непосредственное отношение к людям. – пишет он. – Его задача заключается в том, чтобы научить их работать вместе, сделать их сильные стороны эффективными, а слабые стороны несущественными». Он отмечает, что коммерческие и другие учреждения «все больше становятся средством, с помощью которого отдельные люди ищут заработок и доступ к социальному статусу, сообществу и индивидуальным достижениям и удовлетворению». Хотя ученый не считал, что компании существуют для того, чтобы предоставлять рабочие места, он утверждал, что менеджеры несут финансовую, общественную и моральную ответственность за то, чтобы рабочие места заполнялись, и люди могли внести максимальный вклад в общее дело.

В дальнейшем П. Ф. Друкер концентрируется на изучении проблем управления инновациями и управления изменениями, значение которых для конкурентоспособных компаний имеет тенденцию к повышенному росту.

В 1984 году издается его новая книга под названием «Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы». В этой работе П. Ф. Друкер вводит термин «революция в управлении», подразумевая под ним инновационную деятельность и предпринимательство. Именно последние, по его мнению, помогают достичь тех изменений, которых пытались добиться с помощью различных исторических революций, но только без кровопролития, гражданской войны, концентрационных лагерей и экономических провалов. Созидательные функции инновационной деятельности и предпринимательства отличаются целенаправленностью, определенностью и контролируемостью. В книге обосновывается необходимость предпринимательского общества, в котором инновационность и предпринимательство были бы устойчивым, нормальным и обязательным явлением.

В следующей своей работе «Инновации и предпринимательство» (1985) ученый делает уже вывод о завершении эпохи «революции управляющих» и переходе к «предпринимательской экономике». Главным действующим лицом в современной экономике, по утверждению П. Ф. Друкера, является предприниматель, качества которого необходимы теперь любому эффективному менеджеру («менеджер-предприниматель»). Одним из важнейших аспектов этих новых требований к успешным менеджерам становится их умение адаптировать «теорию бизнеса» (знаменитый термин ученого) своей компании к кардинальным изменениям внешней среды, которые приняли в наше время перманентный характер.

П. Ф. Друкер выделяет также условия становления и существования предпринимательского общества. Первоочередной задачей государственной политики и мер, которые необходимо проводить в предпринимательском обществе, он считает определение областей отказа, то есть тех направлений, в которых инновационная и предпринимательская деятельность не приносит желаемых результатов. Так, по мнению ученого, планирование в традиционном понимании несовместимо с предпринимательским обществом и предпринимательской экономикой. Действительно, инновационная деятельность должна быть целенаправленной, а предпринимательская – управляемой. Но по своей сути инновационные мероприятия должны быть децентрализованы, оперативны, конкретны и носить микроэкономический характер. Лучше всего сделать так, чтобы они реализовывались постепенно, были бы гибкими и результативными.

П. Ф. Друкер определяет и первостепенную задачу, стоящую перед членами предпринимательского общества, относиться к которой следует как к благоприятной возможности для собственного роста: непрерывное обучение и переобучение. Забота о личном росте и профессиональной карьере мотивирует индивидуальных членов предпринимательского общества во все большей степени брать на себя ответственность за свое непрерывное обучение и переобучение. Они не могут более руководствоваться тем представлением, что знания, полученные в детстве и в юношестве, будут служить им «фундаментом» на всю оставшуюся жизнь. Заложенные в ранние годы знания следует рассматривать как «стартовую площадку» для разбега, взлета, а не как базу для возведения здания, в котором собираешься провести всю жизнь. Люди должны быть готовы к тому, чтобы самостоятельно определять для себя направления своей деятельности. Интенсивность обновления знаний и навыков зависит от уровня исходной подготовки и того, насколько их профессиональная карьера связана с предпринимательством. В этом отношении большое значение имеет область деятельности работников. Например, навыки, полученные плотником в годы учения, могут служить ему верой и правдой без значительных изменений лет сорок, то есть практически до конца его экономически активной жизни. Что же касается врачей, инженеров, учителей, юристов, менеджеров и т. п., то они должны исходить из того, что приобретенные ими знания, навыки и умения устаревают лет через пятнадцать. Более того, специалисты этого уровня должны быть готовы к тому, что через полтора десятка лет, после освоения ими знаний и навыков на настоящем уровне, им фактически придется решать совершенно другие проблемы, перед ними будут стоять иные цели, и во многих случаях их профессиональная «карьера» может пойти в ином направлении.

Суждения Друкера всегда отличались не только оригинальностью, но и прогностической точностью. Он был среди первых мыслителей (таких как Д. Белл, Е. Масуда, О. Тоффлер), которые во второй половине ХХ века начали исследовать феномен превращения знаний в главную производительную силу. Последовательный анализ этого процесса приводит П. Ф. Друкера, 2 раза уже в работах 1970-х годов к идее трансформации современного общества в направлении к посткапиталистическому, которое не будет ни капиталистическим, ни социалистическим, а может быть определено как «общество знания».

Основной его идеей является выражение самого ученого: «В обществе знаний менеджеры должны быть готовы отказаться от всего, что они знают». В подобном обществе знания являются первостепенным и всеобъемлющим ресурсом и для индивидуумов, и для экономики в целом. Такие традиционные факторы производства, как земля, труд и капитал, не исчезают, но отходят на второй план. Они могут приобретаться и достаточно легко приобретаются как раз с помощью специализированных знаний. В то же время специализированные знания сами по себе ничего не производят. Они могут быть продуктивными только в том случае, если интегрированы в задачу. И именно поэтому общество знаний является также обществом организаций, поскольку цель и функция любой организации, как связанной с бизнесом, так и не связанной с ним, – это интеграция специализированных знаний в общую задачу. Согласно данной концепции появляется новый тип – работник, обладающий знанием (knowledge worker). Иначе – персонал, образующий лидирующую социальную группу в «обществе знания».

П. Ф. Друкер выделяет две категории работников: управленцы и специалисты (менеджеры определенного уровня, консультанты, программисты, пользователи программного обеспечения и т. п.).

Пользователи и программисты могут работать как самостоятельно, так и в компании. Основное отличие их деятельности в том, что они создают продукт собственными средствами, не используя средства компании. Возникает справедливый вопрос: как управлять такими работниками?

Отвечая на этот вопрос, П. Ф. Друкер рассматривает три типа команд:

1) «парный теннис», характеризующийся высокой взаимозависимостью партнеров, необходимостью увязки их сильных и слабых сторон и отсутствием свободы;

2) «бейсбол», где место и функции каждого игрока строго определены и четко сформулированы;

3) «американский футбол» со значительно большей степенью свободы: по ходу игры любой игрок может брать инициативу на себя и выполнять различные функции.

Ученый считает, что структуру и тип работы большинства организаций можно сопоставить с той или иной категорией спортивных команд и выбрать соответствующий стиль работы с персоналом.

П. Ф. Друкер также отмечает, что динамика знаний четко предписывает менеджерам, что каждая организация должна строить управление изменениями по своей собственной системе, близкой именно этой организации. С одной стороны, это означает, что каждая организация должна быть готова к отказу от всего, что она делает. Менеджеры должны учиться через определенное количество времени относительно каждого процесса, каждого продукта, каждой процедуры и политики, периодически задаваться вопросом: «Если мы этого уже не делаем, следует ли это делать, зная то, что мы сейчас знаем?» Если на этот вопрос будет отрицательный ответ, должен возникнуть следующий вопрос: «Так что же нам делать сейчас?» И организация должна что-то предпринимать именно для разрешения этой проблемы, а не призывать к проведению другого исследования. Организация должна уметь отказываться от какой-либо неперспективной и невыгодной деятельности, а не стараться пролонгировать жизнь какому-то успешному на сегодня продукту производства. Иногда подобная стратегия приносит большую выгоду, чем последняя.

С другой стороны, святой долг каждой организации посвятить себя созданию чего-то нового. Для данной идеи характерно утверждение того, что каждое управление в ходе своей деятельности должно использовать три основных принципа. Во-первых, процесс, названный японцами кайзен (kaizen), который предполагает продолжение усовершенствования продукта компании. Цель кайзена – таким образом усовершенствовать продукт или услугу, чтобы через два-три года они смогли стать действительно отличным (от «отличаться») продуктом или услугой.

Во-вторых, каждая организация должна учиться использовать свои знания для развития собственного успеха и дальнейшего его применения, а не только почивать на лаврах.

И в-третьих, каждая организация должна учиться инновационной деятельности как систематическому процессу. Без учета этих трех принципов основанная на знании организация очень скоро изживет себя, потеряв производительную способность и вместе с ней возможность привлекать и удерживать профессиональных работников, обладающих специализированными знаниями, от которых производительность и зависит.

Еще одна концепция, разработанная П. Ф. Друкером, – концепция теории бизнеса. Она построена на попытках ответить на вопрос, что произошло с известными фирмами в 1980–1990 годах. Автор проанализировал причины кризисов крупных корпораций (например, «Дженерал Моторс» и «ИБМ») и сделал соответствующие выводы. Для «Дженерал Моторс» главной проблемой стала утрата понимания своего рынка, а для «ИБМ» – своего продукта, то есть компании не смогли адаптировать свою теорию бизнеса к современным условиям.

Главной же разработкой П. Ф. Друкера стали три элемента, из которых состоит теория бизнеса. Первый элемент – представление об окружающей среде организации: общество и его структура, рынок, потребитель и технология. Второй – представление о специфической (особой) миссии организации. Третий элемент – представление о ключевых возможностях компании, или стержневой компетенции (core competencies) – совокупности возможностей, определяющих конкурентные преимущества и необходимых для выполнения миссии организации. Автор отмечает, что эти три пункта обманчиво просты. Обычно на выработку четкой, полноценной и действенной теории бизнеса уходят годы интенсивной работы, размышлений и экспериментов. Для достижения успеха организация должна работать на износ и развиваться по своему собственному пути.

Все сотрудники организации должны знать и понимать ее теорию бизнеса. Это просто осуществить на начальном этапе деятельности организации. Однако с постепенным ее становлением и приходом к успеху все больше и больше проявляется тенденция считать теорию бизнеса чем-то само собой разумеющимся. Затем в работе организации появляется некая небрежность, она начинает «срезать углы». Компания начинает делать то, что кажется подходящим, а отнюдь не то, что является правильным. Она перестает задумываться, задаваться вопросами. Она помнит ответы, но забывает задавать вопросы. Теория бизнеса становится культурой. Однако культура не является заменой дисциплины, а теория бизнеса – это прежде всего дисциплина.

Теория бизнеса должна постоянно проверяться. Она не выгравирована на камне. Она состоит из предположений о вещах, находящихся в постоянной динамике, движении – общество, рынки, потребители, технологии. Таким образом, сама теория бизнеса должна предполагать возможность ее изменения.

В 1966 году Питер Друкер выпускает книгу под названием «Эффективный управляющий» (“The Effective Executive”). Интересно то, что в этой работе ученый выступает не только в качестве теоретика, но и в качестве практика, дающего конкретные советы. Автор отмечает, что эффективности нельзя научить, но можно и нужно научиться самому. Он указывает, что управляющие, которые не в состоянии направить свою деятельность в эффективное русло, вряд ли смогут правильно управлять своими сослуживцами и подчиненными. Управляющие, не знающие, как эффективно организовать собственный трудовой процесс, показывают дурной пример для окружающих.

Для того чтобы эффективно работать, еще недостаточно быть трудолюбивым, хорошо информированным или обладать высокими интеллектуальными способностями. Эффективность – это нечто самостоятельное и особенное. Однако для того, чтобы быть эффективным, совсем не обязательно иметь особые способности, склонности или приобретенные навыки. Эффективность управляющего выражается в его способности выполнять определенные – достаточно простые – задачи.

Он должен:

1) знать, на что расходует свое время;

2) опираться на достижения, выходящие за рамки своей организации;

3) строить деятельность на преимущественных, сильных качествах, как собственных, так и руководителей, коллег и подчиненных;

4) концентрировать внимание на нескольких важнейших участках, где выполнение поставленных заданий принесет наиболее ощутимые результаты;

5) принимать эффективные решения.

П. Ф. Друкер большое внимание уделяет саморазвитию управляющего, играющему огромную роль в его становлении как эффективного работника. Он должен приобрести соответствующие знания и умения. Он должен освоить множество новых для себя навыков по мере смены деятельности. Но любые навыки и знания мало чем помогут руководителю, если он не будет развивать себя под углом зрения эффективности. Саморазвитие управляющего в целях повышения собственной эффективности является центральным звеном в развитии организации. Это верный путь к достижению высоких результатов работы всей организации. В той мере, в какой управляющие стремятся приносить конкретную пользу, они поднимают функциональный уровень организации, в которой работают. В результате организация не только становится способной на более производительную деятельность, она приобретает возможность выполнять самые различные функции и стремится к самым разным целям.

От управляющих прежде всего требуется эффективность. Но достижение эффективности в современных условиях становится все более трудной задачей. Если управляющие не будут стремиться к максимальной эффективности в своей работе, они просто превратятся в чиновников, отсиживающих положенные часы, либо вовсе останутся не у дел.

В последних работах П. Ф. Друкера уделяется большое внимание осмыслению необходимых перемен в концепциях и инструментарии менеджмента в условиях возрастания роли интеллектуальных работников и усиления других новых социально-экономических процессов (глобализации, информационной революции, перемен в демографической структуре общества и др.). Важным примером подхода П. Ф. Друкера в этой области может служить книга “They’re Not Employees, They’re People” («Они – не наемные работники, они – люди»). Магистральным тенденциям современного развития теории и практики менеджмента посвящен и последний научный труд ученого «Задачи менеджмента в XXI веке» (1999). Хотя уже само ее название несет определенный оттенок футурологии, к высказанным в ней идеям стоит отнестись вполне прагматично: история развития менеджмента не раз демонстрировала, как даже казавшиеся поначалу чересчур смелыми предсказания этого ученого вскоре становились реальностью. Одно из таких предсказаний, сформулированное в статье в “Harvard Business Review” (1992), состояло в том, что в современном «обществе знания» будет меняться характер взаимодействия индивидуума и организации. Если в индустриальном обществе организация значила для человека больше, чем человек для организации, то в обществе знания ситуация выглядит обратной. Иными словами, Друкер фактически предсказал неизбежность «войны за таланты», которую спустя пять лет описали исследователи из компании McKinsey.