Стратегия управления карьерой в «третьем» возрасте. Как оставаться конкурентоспособным на рынке труда
Часто от нас требуется сделать что-то быстро, оперативно среагировать, вступить в ситуацию, где время – решающий фактор. Но нам привычнее и милее делать не быстро и стремительно, а качественно и основательно, демонстрируя наш добросовестный подход к делу. А в результате мы проигрываем и скорости, и в объеме работы.
Даже сейчас, в рыночную эпоху, мы с трудом осваиваем практику продаж. Для меня и сегодня в словах «продажник» и «продажи» звучит что-то чуждое и не очень-то привлекательное. При том, что я девять лет занималась продвижением и продажами самых разных программ бизнес-образования (от МВА до тренингов) Бизнес-школы для уральских промышленных предприятий и, что называется, набила на этом руку. До сих пор наблюдаю, как мои коллеги не торопятся переделывать свои образовательные продукты под ожидания рынка. Впрочем, даже слова «образовательные продукты» им чужды.
«Поучайте лучше ваших паучат», – пел Буратино в известном детском фильме. То же готовы сказать в наш адрес те, кому мы то и дело беремся читать свои нотации. Нам кажется, что это у нас взгляды на жизнь правильные, а у молодых… «Ой, ну, что они знают о жизни!»
И получаем ответную реакцию вроде: «Этих пожилых людей все равно ни в чем не переубедить.» А раз так, то дальше рождается и укрепляется мнение, что нас сложно переучить и так же сложно научить чему-то новому. так стоит ли это делать?!
Обратите внимание, менеджеры по персоналу нас не очень любят включать в программы обучения не столько потому, что подвергают сомнению наши интеллектуальные способности в связи с нашим возрастом, сколько потому, что уверены, что мы сами не хотим учиться новому. И мы это не опровергаем, а всем своим поведением подтверждаем. А ведь, если к нашему-то опыту да добавить новых знаний и умений – цены бы нам не было! Тем более, что мы умеем учиться, ведь мы учились не в эпоху Интернета, и потому многие знания не просто заучены нами назубок в виде разрозненных фрагментов, а прожиты и усвоены в виде целостной картины.
А умеем ли мы правильно расставлять акценты в профессионально-должностных отношениях? Готовы ли признать, что наш руководитель, который намного моложе нас, имеет полное право на:
– принятие решений при распределении задач между нами и другими подчиненными,
– выбор форм и сроков контроля нашей работы,
– расширение или сужение границ своего вмешательства в нашу деятельность, по своему усмотрению,
– то, чтобы критиковать нас и делать нам замечания по поводу наших профессиональных промахов,
– депремирование и другие формы наказания за плохую работу.
Недаром специалисты по персоналу отмечают, что в отношениях между молодым руководителем и пожилым подчиненным руководителя настораживает, прежде всего, опасение попасть в роль «младшенького», и утратить власть над рабочей ситуацией. Готовы ли мы показывать всем своим поведением нашим молодым руководителям безосновательность опасений подобного рода? Или, положа руку на сердце, получаем тайное удовольствие от того, что молодой руководитель из уважения к нашему возрасту ведет себя с нами совершенно иначе, чем со своими молодыми подчиненными? Этакое тайное злорадство старшего по отношению к младшему: «Ага, боишься меня!»
Так что, может, это не они, а мы сами всячески игнорируя возможности карьерного роста, избегая задач, содержащих в себе новые вызовы, провоцируем «эйджистские» настроения? Мы просто не хотим вышагивать навстречу тому, что лежит за пределами нашего многолетнего профессионального опыта и ждем, что наше окружение тоже согласится жить в этом привычном для нас пространстве?
Вот, как я попробовала классифицировать самые яркие, на мой взгляд, наши с вами провокации эйджизма (рис. 1). Для классификации я соединила 4 типовых подхода в исследованиях «эйджизма». Первый – с точки зрения медицинской, второй – с точки зрения социальной. Проще говоря, изменения духа и тела. А третье и четвертое изменения связаны с тем, как меняется наше мышление и познание (когнитивная сторона изменений) и как меняется наше поведение (поведенческая и деятельностная сторона возрастных изменений у 55-60-летних людей).
Рис.1. Возрастные и профессиональные изменения как предпосылки «эйджизма»
Исходя из данной таблицы, можно сделать вывод, что вместо того, чтобы противостоять «эйджизму», опровергая его необъективность своими активными поступками, мы сами же «эйджизм» и подпитываем. Вот и получаем из-за этого, что называется, «по полной программе». Из-за того, что многие наши сверстники отказываются от повышения квалификации, тренингов или семинаров («Ну, чему может научить меня этот, так называемый, тренер, который моложе меня на 20 лет!?»), тот, кто все же стремится учиться и даже решается на профессиональную реориентацию, вынужден преодолевать проявления «эйджизма», порой даже со стороны близких ему людей.
Можем ли мы противостоять эйджизму? Уже, начиная с 2015 года, в России было по два пенсионера на троих работающих. Если опираться на прогнозы демографической статистики, то к 2130 году в России пенсионеры будут составлять более 30% населения страны. Так что третий возраст станет социальным и трудовым капиталом государства. Люди третьего возраста не только требуются для развития и поддержания экономики, но они и сами стремятся продлить свою жизнь в профессии и оставаться полезными обществу, своей организации, своей семье. Слова «нетрудоспособный по возрасту», «возраст дожития», «пенсия по старости» создают, с одной стороны, определенный стереотип о том, что должен представлять собой стареющий профессионал, а с другой, как бы прописывают для нас с вами определенную ролевую модель, которой мы должны по умолчанию безропотно следовать. Может, правильно, чтобы ООН все же приняла решение об отмене понятия пенсионного возраста? Пусть каждый работает, сколько может и сколько хочет. Да, в целом население планеты год от года все стареет и стареет, но стандарты этой «новой» старости уже активно пересматриваются.
А не означает ли это, что такое положение дел открывает нам с вами новые возможности – самим создавать стандарты пожилого и старшего возраста. Действительно, те привычные стандарты про старичков и старушек уже порушились основательно, а новые пока так и не появились. Значит, самое время приступить к их придумыванию и внедрению в общественные практики. Как вам задачка для развития? – стать законодателем в области стандарта «третий возраст»? Мне лично очень нравится.
Упражнение для саморазвития. Что мы можем сделать уже сейчас? Многое. Например:
– Внимательно вслушиваться и всматриваться, словом, изучать, что именно служит основанием для предубеждений против нашего возраста у молодого поколения. И не придумывать объяснений и оправданий против этой критики, а искать и находить способы, позволяющие снимать претензии молодых профессионалов. Например, в ответ на «Вы не сможете с этим справиться, потому что не умеете работать с этой программой» вашими словами должны стать «Ну, так научите меня».
– Не ссылайтесь на свой возраст, особенно там, если вы старше остальных. Такие отсылки к возрасту делают его значимым фактором там, где он может и не играть никакого значения.
– Найдите для себя как можно больше разных поводов получать удовольствие от общения с теми, кто моложе вас. Пусть вам нравится быть с людьми всех возрастов. Только важное условие – пусть им тоже очень понравится общение с вами.
– Давайте будем смотреть на себя как носителя энергии. От нас должна исходить энергия, мы должны быть энергичными, а значит, надо учиться ее подпитывать. нас должны видеть в хорошей бодрой форме, а значит, надо за этим следить.
– Давайте признаем, что есть места, куда нам дорога уже закрыта. Но будем также уверены в том, что мест, где мы можем быть полезны, намного-намного больше.
А теперь давайте рассмотрим подробнее те издержки, которые потребовал от нас наш профессиональный опыт, большой стаж работы и, конечно, наш третий возраст. Я назвала эти издержки ловушками для опытных профессионалов.
Что почитать для души:
Лорен Вайсбергер «Месть носит Prada»
Какие фильмы посмотреть:
1) Однофамилец (1978)
2) В четверг и больше никогда (1977)
Ловушки для опытных профессионалов
Самое доступное упражнение для мозгов – больше читать хорошую литературу. Кстати, у человека есть защитная функция от перегрузок – он забывает лишнее. А по истечении какого-то времени вообще помнит только хорошее. Хотя при желании с помощью ассоциативного ряда из памяти можно достать почти всё. Мозг, хорошо устроенный, важнее, чем мозг, хорошо наполненный.
Из интервью Святослава Медведева,
директора Института мозга человека,
члена-корреспондента РАН (3.11.2010)
Многие люди увлекаются коллекционированием. Я тоже. Я коллекционирую… чужие проблемы. Последние 20 лет своего преподавания на российских предприятиях я просила участников своих семинаров прислать мне 5 актуальных проблем своей профессиональной деятельности. И сейчас в моей «коллекции» свыше 1500 проблем. И хотя все они касаются жизни человека в профессии, они выросли из типичных ошибок, которые мы все допускаем. Когда я стала пристально анализировать присылаемые мне проблемы, классифицировать их, объединяя сходные в одну группу, то обнаружила примечательную вещь. Этот феномен «де жавю» все повторялся и повторялся. Бросалось в глаза не столько сходство самих проблем, сколько похожесть подходов к их постановке и решению.
Словно, профессиональная эпидемия, где все болеют одной и той же болезнью с одинаковыми симптомами. Впрочем, может, правильнее было бы назвать эти шаблоны-ошибки болезнями профессионального взросления, расплатой за обретение мастерства и профессиональной зрелости? Тогда вроде все встает на свои места: на этапе мастерства человек сливается в единое целое со своей профессиональной ролью, а на этапе зрелости сначала обрастает стереотипами, а затем устает от повторяющихся переживаний, и, в конце концов, выгорает. Трагично. Если бы эти «заболевания» не были бы излечимыми.
Любовные письма на подпись: эта насмешливая ролевая экспансия
Вопрос Галине Волчек:
– Вы больше режиссер или человек?
Ответ:
– Одно, помноженное на другое.
Режиссерский счетчик не выключается.
Был случай, когда я очень страдала,
по-настоящему рыдала, слезы лились ручьем,
встала взять платок и случайно увидела в зеркало
лицо и кусок руки. И подумала: какой гениальный крупный план.
Не переставая страдать и рыдать.
Из интервью с Галиной Волчек
А вот признание тоже в интервью известного весьма успешного пластического хирурга: «Я давно отказался танцевать с дамами. Потому что каждый раз, когда я танцую, моя рука автоматически нащупывает складки на ее талии, а мозг лихорадочно просчитывает: пора уже удалять накопленные в этом месте жировые отложения или еще подождать.» Или вот еще анекдот вдогонку к этим двум замечательным признаниям профессионалов высшего уровня:
Удивленный директор спрашивает свою секретаршу: «Я еще могу понять вас, когда вы пишите любовные письма в рабочее время. Но зачем вы даете их мне на подпись?»
Профессиональные деформации. Несколько лет назад, заинтересовавшись проблемой профессиональных деформаций, я принялась собирать подобные высказывания – шуточные и признания профессионалов. Признаться, я не ожидала, что тема взгляда на простые жизненные вещи исключительно из профессиональной позиции – такое обширное поле для бесконечных шуток. В психологических исследованиях влияния профессии на личность человека такую установку как только не называют. «Профессиональный психоз» (правда, не как термин из психиатрии, а лишь как акцент на ярко выраженные особенности ума, сформировавшиеся под влиянием профессионализации). «Профессиональная деформация личности». «Профессионально-ролевая экспансия». Даже – «золотой молоток», к такому образному выражению прибегнул А.Г.Маслоу, чтобы указать на когнитивные предубеждения, как следствие чрезмерной зависимости профессионала от привычного понятийного аппарата, профессионального языка и раздаваемых направо и налево профессиональных ярлыков. Не всем нравится, когда при этом используют терминологию психиатрии, но все соглашаются, что каждый специалист оценивает свое окружение и выстраивает суждения о мире через призму своей профессии. И признают, что профессиональная деформация является неизбежным атрибутом профессионализма.
А дальше психологи называют множество разных профессиональных деформаций, увязывая их с конкретными профессиями. Учителя расплачиваются тем, что демонстрируют даже вне школы догматизм, склонность к монологичности, порой, социальное лицемерие. Врачей обвиняют в эмоциональном безразличии и цинизме. Политикам вменяют в вину демонстративность и эгоцентричность.
Поскольку мы с вами из разных профессиональных полей, постольку мне представляется мало продуктивным разбираться с конкретными профессиональными деформациями. Но есть то, с чем нам имеет смысл разобраться повнимательнее и определиться со способами коррекции. Речь пойдет о профессионально-ролевой экспансии – необоснованное расширение зоны выполнения профессиональной роли, использование стереотипов профессионального поведения вне профессиональной сферы. Одним словом, когда мы, возвратившись с работы, меняем деловой костюм на уютную домашнюю одежду, но при этом напрочь забываем выйти из одной роли (я-профессионал) и переключиться на исполнение другой (я – мама, папа, или сын, дочь, или супруг, супруга, или сосед, соседка, или…). Ну, или то и дело возвращаемся к своей ставшей в течение рабочего дня привычной роли профессионала.
Почему так происходит? Мое предположение (всего лишь предположение, которое, впрочем, можно будет подвергнуть научной проверке) относительно причин появления ролевой экспансии опирается на идею, что профессиональная деятельность всегда нормативно ориентирована. Другими словами, в основе профессиональной деятельности лежит определенный профессиональный стандарт, образец, указывающий исполнителю «делай так». Разумеется, чем сложнее профессиональная деятельность, тем большая ее часть отдается на откуп исполнителю, который сам выбирает стиль и методы работы, способы ее планирования и формы контроля, а перед работодателем отчитывается не столько за объем выполненной работы («сделал 100 телефонных звонков»), а за полученные результаты («привлек 80 новых клиентов»). Но это вовсе не означает, что стандарт отменяется. Это означает лишь, что львиная доля стандарта наполняется на усмотрение высококвалифицированного исполнителя. Но при любом раскладе профессиональная деятельность остается нормо-ориентированной. Норма, в самом широком смысле, это ведь не только показатель количества и качества продукта, результата, которым отчитывается перед работодателем профессионал, это еще и сроки исполнения, производительность, ценности, правила и принципы, даже философия работы. Все это создает определенное пространство, которое им можно назвать «профессиональной ролью».
Профессиональная роль – поведение, которого ждут от профессионала и которое определяется предписаниями и измерениями профессии в широком смысле и профессиональной деятельности в узком.
В начале своей профессиональной карьеры мы осторожно примеряли на себя эту роль, потом постепенно в ней обживались, потом начали даже ее под себя перекраивать, а потом настолько с ней сжились, что стали менять ее на все прочие свои жизненные роли все менее и менее охотно. И чем успешнее мы становились как профессионалы, чем больше нам нравилось чувствовать себя профессионалами и действовать как профессионалы, чем сильнее мы вдохновлялись профессиональными задачами и вызовами, тем неохотнее покидали такую увлекательную роль. Другими словами, чем нам больше нравится наша профессия, тем сильнее профессиональная роль проникает во вне профессиональные сферы нашей жизни. И в какой-то момент, мы вдруг понимаем, что не можем, а, главное не хотим, вылезать из этого славного костюмчика, снимать эту привычную и уже даже слившуюся воедино с нашим лицом маску, и вообще, уже плохо понимаем и не осознаем различие между «я-личность» и «я-профессионал». Поздравляю, вот мы и стали заложниками своей, так полюбившейся нам, профессиональной роли.
Как профессионально-ролевая экспансия влияет на нашу жизнь?
Позвольте начать с аналогии. Представьте юную девушку-отличницу, которая только начинает свою карьеру на первом своем рабочем месте. Ее руководитель, сидящий в отдельном кабинете любит вызывать своих сотрудников к себе «на ковер» без объяснения причины вызова. Просто звонит и требует: «Срочно зайдите ко мне». Что последует за этим «зайдите» подчиненным остается только гадать. Как на ромашке, «любит – не любит, плюнет – поцелует, к сердцу прижмет- к черту пошлет». То, что наша юная героиня переживает, пока идет к грозному начальнику, называется реакцией тревоги. Если такое повторяется с завидной регулярностью, реакция тревоги перерастает уже в состояние тревоги. Если наша милая героиня будет и дальше систематически переживать состояние тревоги, то оно может перерасти в тревожность – свойство личности, а при неблагоприятных условиях и слабой нервной системе девушка рискует стать акцентуированной тревожной личностью, или иначе говоря, будет страдать психопатическим расстройством. А все начиналось как устойчивая реакция на повторяющуюся ситуацию.
Этот процесс «захвата», когда не человек управляет своим поведением, а его бессознательные активные паттерны поведения предопределяют его активность, сходен по своим механизмам и динамике с формированием ролевой экспансии. Психологи переживают, что ролевая экспансия профессионала может негативно повлиять на его жизнь и отношения с окружающим миром. Эти опасения, увы, оправданны. И вот почему.
Во-первых, полюбившаяся роль активно вмешивается в нашу привычную систему ценностей и перераспределяет приоритеты в зависимости не от наших личностных предпочтений, а от ролевого поведения. Вдобавок, инструментальные и базовые ценности порой могут меняться местами. То, что было всего лишь средством (например, власть или промежуточные профессиональные достижения), под воздействием роли, становится целью.
Во-вторых, появляются новые привычки и стили поведения, а с ними и новые личностные качества, свойственные роли, но не личности. К удивлению хорошо знающих его людей, человек становится более жестким, демонстрирует безразличие к вне ролевым переживаниям.
В-третьих, мы начинаем вступать в отношения с другими людьми не из той роли, которую от нас ожидают, а из оккупировавшей нас целиком и полностью профессиональной роли. Ролевая экспансия вытесняет из нашего репертуара ролей все другие роли, и мы становимся скучными и предсказуемыми, с одной стороны, и не всегда понятными, с другой. Помните популярный анекдот, где сынишка попросил папу-программиста помочь решить задачку по математике, а папа стал объяснять сыну так, как разговаривает с коллегами-«программерами». Сынишка ему удивленно: «Папа, ты с кем сейчас разговариваешь?» Вот так мы и рискуем потерять внимание и доверие к нашим словам, радость от общения с другими. Сам человек, возможно, даже не замечает этих изменений, которые приводят к трудностям установления и поддержания социальных связей.
В-четвертых,, привыкнув к своей роли, полюбив ее и привязавшись к ней, мы категорически не хотим ей изменять. Так бурным цветом начинает произрастать то, что называют строгим словом «неэффективность». Эффективность, в самом широком смысле, – это показатель соотношения затраченных усилий и объема произведенного при этом продукта. Впрочем, сейчас эффективностью все чаще называют степень соответствия поставленной цели и достигнутого результата. Роль может устареть в организационном и новом профессиональном контексте, но от этого она не станет для нас менее любимой. Зато мы станем из-за этого менее эффективными. Внутри роли мы используем не эффективные, а привычные и любимые навыки и компетенции, не эффективный и, возможно, устаревший, а излюбленный стиль мышления и принятия решений.
И что с этим делать? Итак, профессионально-ролевая экспансия появляется с опытом работы, а не является врожденной, личностной характеристикой. Как и другие негативные качества, ее легче предотвратить, чем потом с ней бороться. Но рекомендация заняться психопрофилактикой для нас, профессионалов третьего возраста, сильно запоздала и давно утратила актуальность. А нет ли способов снизить негативное влияние ролевой экспансии, давно и прочно захватившей профессионала? Утверждения акмеологов вселяют долю оптимизма. Трудно спорить, что осознание проблемы – это уже первый шаг на пути к ее решению. Значит, для начала давайте признаем, что проблема существует. И она отрицательно влияет на наше развитие и наш потенциал. Конечно, у каждого есть свои рецепты, но вот что мы можем сделать для ограничения своей профессионально-ролевой экспансии и обогащения своего ролевого репертуара:
В компаниях порой практикуют программы, которые получили условное название «правополушарных». Основная цель такой программы: помочь работникам воспринимать мир не как сочетание отдельных элементов, раскладывая его на привычные элементы, как это делает профессионал, анализирующий задачу или объект работы, а как систему, как целостный образ, синтезируя его из отдельных частей. Этому очень способствует посещение музеев, театров и прослушивание лекций по искусствоведению. К счастью, сейчас, благодаря Интернету, это стало несложной задачей. Еще один интересный прием называют программой взаимного наблюдения. Цель здесь в том, чтобы посмотреть на себя со стороны. Но не в зеркало, в выбрав в качестве объекта наблюдения своего ближайшего коллегу. Впрочем, ничто не мешает нам найти другие способы замены профессионально-ролевой экспансии на широкий и радующий нас репертуар своих ролей.
Из личных записей. Психолог Я. Л. Морено в своей ролевой теории рассуждал о том, что, начиная с определенного возраста, человек утрачивает свои социальные связи, а с ними и усвоенные им социальные роли. Но ведь богатство личности определяется богатством выполняемых ею ролей. Значит, задача – сохранить наиболее значимые контакты и роли. Я оставила себе самые привлекательные для меня роли: жена, бабушка, мама, сестра, подруга, консультант, эксперт- аналитик, рецензент диссертаций, член редколлегии журнала, копирайтер психологических текстов. И добавила те, которых раньше не было за неимением времени: соседка, огородница. Убрала: бизнес-тренер, член диссертационного совета, член оргкомитетов конференций, рецензент учебников.
Профессиональные и возрастные стереотипы
Мы должны c осторожностью
обращаться с нашим опытом,
извлекая из него только мудрые уроки.
Так, чтобы не уподобиться кошке,
которая, однажды сев на горячую плиту,
больше никогда уже не сядет на нее даже,
если плита будет холодной.
Марк Твен,
Представьте себя участником (участницей) следующего диалога.
Собеседник – ваш сверстник, бывший коллега по работе:
– С новым начальством абсолютно невозможно работать.
Вы:
– В каком это смысле?
Коллега:
– Никакого уважения ни к возрасту, ни к опыту. Стремится все начать с нуля, готов перечеркнуть все наши даже самые успешные наработки. Ему лишь бы все поменять, не оставив камня на камне.
Если вы симпатизируете своему коллеге и испытываете к нему доверие, то перед вашими глазами предстанет отчетливый образ его начальника – молодого, чересчур активного, не ценящего чужой труд и опыт, порождающего конфликты поборника организационных изменений.
Стоп! А это ничего, что вы ведь этого самого руководителя, которого только что лихо заклеймили, в глаза не видели? Так откуда же у вас появился его готовый портрет? За это низкий поклон нашему стереотипному подходу к людям. «Молодо – зелено», «безответственная молодежь», «равнодушные медсестры», «плохо воспитанные дети» – список можно продолжить, это ведь наши с вами привычные штампы.