Стратегия управления карьерой в «третьем» возрасте. Как оставаться конкурентоспособным на рынке труда
Про социальные шаблоны, коды-знания, укоренившиеся в нашей системе восприятия и оценки мира, впервые написал в своей книге «Общественное мнение» немецкий социолог Уолтер Липпман в 1922 году.
Справедливости ради, надо отметить, что стереотипы сильно облегчают нам оценку конкретных социальных групп, отдельных персон, жизненных ситуаций или явлений. Вот, в частности, что писал об этом У. Липпман. Нередко они передаются из поколения в поколение. Жаль только, что мы склонны воспринимать стереотип не как опорную схему или точку отсчета, требующую обязательной проверки, а как реальный, доказанный и неизменный факт социальной действительности, не требующий подтверждения. Устойчивые стереотипы удобны в использовании, поскольку они намного проще самой реальности, и их можно сформулировать в двухтрех предложениях, а не рассуждать «с одной стороны…, с другой стороны…». В большинстве случаев люди знакомятся со стереотипами с помощью посредников, нежели познают их на своем собственном опыте. У стереотипов лживая природа, и и нужны они, чтобы создать упрощенное видение ситуации. Их трудно изменить, они «долгоиграющие» и, что особенно печально, способны влиять на взаимоотношения людей друг с другом.
Стереотипы организационной культуры. Стереотип – это социальный портрет типичных членов какой либо большой социальной группы: возрастной, национальной, профессиональной и т. д. Точнее сказать, даже не портрет, а шарж, набросок, нарисованный наспех и часто далекий от реального прототипа. На основе таких стереотипов сложено немало забавных или, напротив, обидных анекдотов. В моей коллекции стереотипных оценок, характерных для организационной культуры традиционных предприятий, есть например, такие:
– Вопрос задает тот, кто не понял
– Благоприятный климат – важное условие хорошей работы
– Быть открытым к просьбам подчиненных
– Телефон на столе руководителя – символ статуса
– Усилия руководителя «закрывать собою прорывы» заслуживают уважения
Казалось бы эти утверждения несут в себе несомненный здравый смысл. Но, если вдуматься, то:
– Кто не понял, тот вопроса не задаст. Вопрос есть показатель пытливости ума и осведомленности. в предмете, а также умение увидеть противоречие или недостающую информацию.
– Неблагоприятный климат – следствие плохо организованной работы. Климат – не причина, а следствие того, что неэффективно распределены обязанности, не хватает ресурсов, нет грамотного распределения нагрузки во времени, и т. п.
– Сначала подумай – нельзя ли отказать, потому что в противном случае появляется риск делать работу за других.
– Ответы на телефон и фильтрование звонков – самая низкооплачиваемая функция
– Героический менеджмент давно и безнадежно устарел, ему на смену пришла слаженная командная работа с ситуативным лидерством или заменителями лидерства.
Надеюсь, что теперь опасность стереотипных оценок и суждений стала для вас более очевидной. Значит, можно пристальнее вглядеться в стереотипы, которые свойственны нашему возрасту.
Возрастные стереотипы восприятия других людей. Интересно посмотреть на себя со стороны? Какими штампами мы с вами привычно орудуем, какими маркерами помечаем наше окружение?
Очень интересное и оригинальное по замыслу исследование провели три психолога (Л. М. Финкельштейн, К. М. Риан и Е. Б. Кинг) из разных американских университетов, объединившись в одну исследовательскую группу. Они замыслили изучить не стеретитипы, а метастереотипы. Другими словами, предметом их любопытства стали ответы на вопросы: Что, по мнению пожилых людей, думают о них молодые? Что, по мнению молодых, думают о них пожилые? И вот, что выяснилось.
Опрошенные ими участники в возрасте от 54 до 81 года ответили, что они уверены в том, что молодые люди 18—29 лет считают их:
– опытными
– знающими,
– боящимися всякой техники,
– зрелыми,
– трудолюбивыми,
– медлительными,
– обладающими финасовостабильным статусом,
– узко мыслящими,
– не коммуникабельными
– ответственными и добросовестными
– физически ограниченными
– приверженным привычным способам.
Это были положительные ожидания. А еще молодое поколение, по мнению третьего и старшего возраста, считает, что мы:
– скучные
– старые
– упрямые, точнее даже упертые
– консервативные
– cердитые и негативно настроенные.
«Что и требовалось доказать», – резюмируете вы. И будете не правы. Потому что все качества с 13 по 17, как выяснилось, молодые нам не приписывают. Они даже не попали в молодежный список характеристик «третьего» возраста! Это и есть наши с вами возрастные стереотипы: мы думаем, что про нас так думают…
Впрочем, надо честно признать, что стереотипы в нашем возрасте – вещь весьма и весьма распространенная и въедливая. Исследования когнитивного старения последовательно обнаружили, что в период взрослости с нашей познавательной сферой начинают происходить неблагоприятные изменения, а именно:
– снижается скорость и эффективность обработки информации,
– уменьшается объем рабочей (или оперативной) памяти
– сложные или новые задачи, требующие более активной обработки требуют больше времени и усилий, чем у молодых.
И, как следствие, мы все активнее начинаем прибегать к стереотипному восприятию мира – нам так легче, комфортнее и быстрее. А наши дети и внуки не преминут нас поддеть: «Опять ты со своими устаревшими взглядами».
Сегодня в организациях получила распространение возрастной диверсификации. Эта кадровая политика строится на совершенно справедливом с точки зрения современных исследований возраста и опыта, тезисе о том, что каждая возрастная группа вносит в организацию свой специфический вклад и тем самым обогащает организационную культуру и деятельность.
Как оказалось, что приоритеты в работе обусловлены возрастом и стажем.
Молодые возрастные группы сосредоточены на таких ценностях, как доверие, признание и свобода, а старшие возрастные группы больше сосредоточены на достижении баланса между работой и жизнью, высоко ценят гибкие условия работы. Младшие коллеги считают, что старшие могли бы делиться с ними практическим опытом, в то время как сами готовы помогать старшим в освоении новых навыков и новых методов работы. Результатом становится взаимовыгодный обмен знаниями.
А как же стереотипы? Опираясь на идею о неизбежной косности и стереотипного мировосприятия в старшем возрасте, противники идеи возрастного разнообразия указывали на неизбежность межпоколенческих конфликтов на рабочем месте, опасной приверженности устаревшим практикам, консервативности взглядов и нежелании изменений, стремлении пожилых «тихо доработать до пенсии». Свалив в кучу все возрастные стереотипы, тем не менее, они настойчиво подчеркивают, прежде всего, опасность, которую несут в себе пожилые сотрудники.
И, тем не менее, возрастное разнообразие стало сегодня конкурентным преимуществом компаний.
Профессиональные стереотипы у «третьего возраста». «Программисты обычно плохо выбриты, предпочитают есть, не отрываясь от компьютера, одеваются в свободную одежду и демонстрируют свою независимость.» «Учителя мало что знают о чем-то, кроме своего школьного предмета». «Пожарные – это отважные и сильные люди». «Библиотекарь – это скромная пожилая интеллигентная женщина в очках». Эти и другие стереотипы относительно представителей разных профессий толпятся в нашей памяти и стремительно заявляют о себе, стоит лишь нашему новому знакомому сказать нам о себе что-то вроде «Я работаю врачом».
Это странно, но вопреки нашему опыту, который, казалось бы, должен был научить нас, что типичное поведение и типичные личности практически не встречаются в нашей жизни, мы генерируем профессиональные стереотипы на протяжении всей своей жизни в профессии. Мы, к сожалению, не любопытны, и потому нам проще придерживаться схематичного восприятия носителя какой-то профессии, чем вникать во все тонкости, отличающие друг от друга людей, работающих в одном профессионалом поле.
В 2000 году, собирая эмпирический материал для докторской диссертации, я проводила интервью с инженерами и конструкторами уральских промышленных предприятий. Один из вопросов интервью касался смежных рабочих мест. Я спрашивала, насколько обширна область их опыта? Мне было интересно, насколько высоко осведомлены мои интервьируемые относительно того, чем заняты его работающие на соседних рабочих местах, участках и отделах коллеги. Большинство ответов позволяли заключить, что даже такие высоколобые специалисты не интересуются задачами за пределами своей профессиональной ответственности.
Конечно, можно это обосновать высокой занятостью на своем рабочем месте, но когда вы работаете на этом месте много-много лет и при этом не особенно понимаете сути задач тех, кто работает практически рядом, это и становится источником наших профессиональных стереотипов. В результате мы можем очень легко «припечатать»:
– «В соседнем отделе работают одни бездельники»,
– «Бухгалтерия только и знает, что начисляет зарплату, но даже это умудряется делать с ошибками»,
– «У сотрудников отдела рекламы и маркетинга слишком много амбиций».
Наши стереотипные суждения о профессиях, в которых мы не разбираемся, и профессионалах, суть задач которых нам неизвестна, не делают нам чести. Наука подтвердила, что многие особенности нашего ума являются наследственными или врожденными (кстати, это разные вещи). Но тут же они проговаривают, что многочисленные эксперименты подтвердили величайшую пластичность мозга и его практически неограниченную способность обучаться. Разрушайте шаблоны своих привычных суждений! Внимательно присмотритесь к своим оценкам, замечаниям, комментариям и попробуйте отнестись к ним критично. Наш мозг в некотором смысле похож на калейдоскоп: изменения привычных картинок встряхивают его и побуждают изменять ставшую привычной картину окружающего мира. В мозгу создаются новые нейронные связи, в то время как рутина и все, что вы привычно делаете «на автомате», погружают мозг в ленивую зону комфорта.
Из моих личных записей. Все чаще слышу, как «в телевизоре» самодовольные «звезды» и прочие «публичные», как они себя называют, люди, вспоминая свое детство, с упоением и какой-то залихватской гордостью рассказывают, как пропускали школьные уроки, слыли двоечниками-троечниками, никогда не учили уроков и люто их ненавидели. После таких комментариев, как правило, заключают, что, при этом, а скорее даже вопреки, их жизнь удалась, вот налицо успехи и профессиональные (снимаются в бесконечных сериалах), и личные (на личном счету 5 счастливых браков подряд). А вот отличники-хорошисты-зубрилы-ботаники, они все, как правило, неудачники и ничего-то им в жизни значительного не светит. Страшно слушать такие откровения, тем более, что они, как правило, произносятся плохим бедным языком, косноязычным порою, при этом откровенничающее лицо, как правило, не посчитало нужным подготовиться к интервью и транслирует, само того не ведая, все свое интеллектуальное убожество. Меня не перестает удивлять в подобных ситуациях следующее:
1) Действительно ли тот, кто вещает с телеэкранов подобным образом, искренне не хочет, чтобы его дети хорошо учились и искренне верит, что самый лучший путь для его ребенка – это путь двоечника-хулигана, в крайнем случае – троечника-пофигиста?
2) Неужели те, кто делают такую передачу, не понимают, что культивируя такое отношение к знаниям и своим обязанностям (для начала школьным обязательствам), они способствуют расцвету поколения псевдо профессионалов, которые с младых своих лет ориентированы на то, чтобы все, что они должны делать в этом мире, делать на слабую «троечку»?
3) Правда ли, что и те, и другие никак не связывают этот «воинствующий культ троечника», который ширится и процветает (благодаря, в том числе, распространяемой иллюзии о том, что «между школьными и жизненными успехами нет и не может быть никакой связи») с окружающей нас удручающей практикой попустительства и разгильдяйства? И искренне верят в убожество и ограниченность мира отличников?
4) И им не страшно идти лечиться к вчерашним «троечникам», отдавать им на воспитание детей, доверять им ремонт своей машины…?
Я тут как-то подумала: а не потому ли у нас и на улицах грязь, и на предприятиях производительность труда в три раза ниже, чем в Европе, и в медицине нелады и в целом – «куда ни кинь везде клин», что мы страна «воинствующих троечников» и вместо того, чтобы исправляться, этим гордимся? Ведь что есть по сути своей жизненная философия троечника? – Это стремление все, что ты делаешь, делать так, чтобы «лишь бы не ругали». В психологии управления это называется «низший допустимый уровень исполнения», или принцип «И так сойдет!». Отсюда вывод: может, стоит начать с того, чтобы требовать от своих детей не удовлетворительной, а минимум хорошей учебы, чтобы они привыкли, что важно не просто сделать то, что ты должен сделать, а важно сделать это, как можно лучше!!!
Профессиональное выгорание
Нет ничего безобразней старика,
который не имеет других доказательств
пользы его продолжительной жизни,
кроме возраста.
Сенека
Потускневший взгляд, надтреснутый голос, усталая улыбка, сутулая фигура, – все эти характеристики легко найти в типичном портрете стареющего профессионала. Словно, речь идет не о человеке, а о сломанном или, по меньше мере, изрядно устаревшем, механизме.
А ведь известный синдром «Burnout» (выгорание) характерен не столько для профессионалов третьего возраста, сколько для тех, кто «сгорел на работе», кто в силу длительных рабочих нагрузок или сильного эмоционального напряжения демонстрирует неспособность поддерживать себя в привычном рабочем тонусе и требуемом рабочем режиме.
Понятие «burnout» («эмоциональное выгорание») предложил психиатр Фрейденбергом в 1974 г. А еще это явление называют эмоциональным или «профессиональным выгоранием». Судя по данным американского Национального института проблем здоровья и профессиональной безопасности (NIOSH), в настощее время свыше 35 млн. людей жалуются врачам на проблемы, которые вызваны именно профессиональным выгоранием.
Выгорание проявляется в снижении чувствительности к важным сигналам, равнодушии к тому, что прежде было эмоционально значимым, заторможенности или отказе реагировать на важные происходящие события, нарастающее безразличие ко всему, что происходит вокруг.
Вот шесть факторов риска, названных исследователями (Maslach, Schaufeli and Leite) выгорания:
– несоответствие личностных качеств требованиям рабочего места;
– невозможность контролировать свой рабочий процесс и рабочие факторы самостоятельно;
– работа без обратной связи от руководителя или потребителя результатов труда, к тому же без положительных оценок и социальной поддержки;
– недостаток рабочих и дружеских связей и контактов, общения и взаимодействия с коллегами;
– чувство несправедливости и несправедливой оценки своей работы;
– конфликт профессиональных и личностных ценностей.
Традиционно выгорание считалось синдромом, связанным с работой, ее содержанием и условиями. Так, выгорание больше грозит тем, кто в силу своих профессиональных обязанностей весь свой рабочий день или смену взаимодействует с людьми – клиентами, пациентами, покупателями, посетителями, подчиненными. А в последнее время стали замечать признаки выгорания и у тех, кто попадает под воздействие стресса любой природы. Например, студенты, случайно поступившие туда, где, как выясняется, им сложно учиться, или те, кто вынужден в течение длительного времени заботиться о больном родственнике. Тогда понятие выгорания выходит за рамки профессионального, а становится эмоциональным выгоранием. Список факторов риска расширяется за счет:
– чувства вины,
– мыслей, типа «ничего не успеваю»,
– подавленности под грузом каких-то неблагоприятных событий,
– чрезмерных физических и психологических нагрузок,
– неуверенности в правильности выбора,
– включенности в длительный конфликт.
Под влиянием выгорания мы меняемся, изменяется наше поведение и отношение к себе и окружающим. А начинается все появления переживаний, которые нас преследуют и от которых никак не получается избавиться:
– безразличие к тому, что еще так недавно вселяло воодушевление и энтузиазм;
– раздражительность по отношению к коллегам, нетерпимость к малейшим их промахам или неудачно вставленным репликам;
– отсутствие или снижение готовности быть клиенто-ориентированным, помогать клиентам, давать им разъяснения или оказывать помощь, даже, если это входит в профессиональные обязанности;
– усиливающееся чувство своей профессиональной некомпетентности, сомнения в своем профессиональном мастерстве, чрезмерный без повода критицизм по отношению к себе как профессионалу.
В конце концов, мы приходим к разворачивающейся во все красе картине нашего профессионального выгорания. Вот какое встает печальное зрелище согласно рисует нам известная в психологии трехфакторная модель (К. Маслач и С. Джексон):
– Эмоциональное истощение или сниженный эмоциональный фон. Появляется равнодушие, которое вышагивает за границы нашего профессионального или организационного поля и постепенно захватывает все более широкий спектр нашей жизни. Это может быть вполне естественным ответом психики на эмоциональное перенасыщение.
– Деперсонализация или деформация отношений с другими людьми. Усиливается негативизм во взаимодействии, как деловом, профессиональном, так и обыденном. Все демонстративнее становится циничное отношение и к вопросам взаимоотношений, и к самому себе внутри этих отношений.
– Редукция личных достижений. Обостряется тенденция к негативной самооценке, занижению и даже обесцениванию своих профессиональных результатов, достижений, успехов. И как результат, потеря вера в себя как профессионала и отказ от сложных профессиональных задач в силу страха не справиться с ними столь же успешно, как прежде.
Ну, не все же попадают в такую печальную историю! В исследованиях вопроса «Что именно превращает печальные предпосылки профессионального выгорания в собственно профессиональное выгорание?» выяснилась важная роль трех источников. Объединяясь, они и становятся триггерами профессионального выгорания.
Первый источник – наши личностные особенности. Кто-то успешно проработает на своем рабочем месте до пенсии, а, выйдя на пенсии, еще и найдет в себе силы консультировать молодых преемников, помогать разбирать сложные профессиональные задачи. А кто-то «срывается» на пол-пути своей профессиональной жизни, или даже не пройдя его половины. Подверженность выгоранию зависит чувствительности человека, а сопротивляемость от его стресосоустойчивости. Но не только этими качествами обусловлено выгорание. Оказывается, его угрозы связаны напрямую с нашей мотивацией к работе: чем ниже мотивация, тем выше шансы выгорания. И еще важное условие – мы должны видеть важность и верить в полезность своей работы. Чем меньше осознание своей полезности, тем вероятнее наступление выгорания.
А вот какой список личностных черт, служащих предпосылками выгорания, составили психологи совместными усилиями:
– сочувствие и гуманность,
– мягкость и ориентированность на людей,
– увлеченность,
– идеализм,
– эмоциональная неустойчивость,
– интровертирсия
– готовность солидаризироваться с другими.
Второй источник – наши социальные и профессиональные роли. если быть точным, не роли сами по себе, а их неопределенность и противоречивость. С одной стороны, у мены хорошие отношения с моей коллегой, работающей со мною бок о бок, вместе ходим на обеды, давно и хорошо знаем про семейные дела каждого. А с другой, в мои обязанности входит контроль и прием работы, которую она выполняет. А выполняет она свою работу, мягко говоря, ох, как неважно. И что делать? Как совместить в себе роль строго контролера и задушевной приятельницы? А сколько подобных противоречий нам приходится то и дело преодолевать? мы страстно любим своих детей, но в растерянности относительно своей любви к невесткам и зятьям, и тем более к сватам. Мы признаем, что наш руководитель – отменный исключительный профессионал, но вынуждены при этом терпеть его хамское поведение или авторитарную манеру разговора. Но все это лишь полбеды. Настоящим источником выгорания становятся роли, где обязанностей намного больше, чем прав, а власти намного меньше, чем ответственности. Или роли, где в принцип ответственность не распределена однозначно, а размыта между непонятно кем.
Ситуация усугубляется, если мы работаем среди большого потока непрерывно сменяющих друг друга лиц, с которыми так или иначе нам приходится общаться в рабочее время. И при этом необходимо постоянно быть «в форме», и в прямом, и в переносном смысле этого слова.
Третий источник – организационные и рабочие вопросы. Вполне понятно и объяснимо, что выгорание грозит, прежде всего, тем, чья работа требует высокого и длительного психоэмоционального напряжения, связана с интенсивным общением, причем часто с малопривлекательными личностями – всевозможными нарушителями и асоциальными персонами. Кстати, это любимая тема кинематографистов – внезапный срыв и разительное преображение профессионала. Хорошая иллюстрация – фильмы «С меня хватит» и «Законопослушный гражданин».
Другой организационный источник выгорания в работе, связанной с оперативной переработкой и интерпретацией получаемой информации и принятием решений. Отличные тому примеры изложены в замечательных романах А. Хейли «Аэропорт» и «Колеса». Советую прочесть!
Наконец, еще одним источником является неблагополучная психологическая атмосфера на работе и рванный рабочий ритм с непредсказуемыми изменениями.
Когда такое происходит с успешными руководителями или предпринимателями, причины тому вполне очевидны: длительные высокие эмоциональные, психологические и физические нагрузки, груз огромной ответственности за людей и дело, необходимость действовать и принимать решения в условиях неопределённости и турбулентности, защита от рисков или их принятие… И, соответственно, рано или поздно находятся подходящие действенные средства, позволяющие справиться с этим удручающим состоянием и вернуться к прежнему энтузиазму и работоспособности. Благо спектр излечивающих от выгорания средств достаточно широкий. Здесь подходит все, начиная от отпуска с семьей или азартных поездок с друзьями на охоту, рыбалку или кататься на горных лыжах, и заканчивая курсом специальной поддерживающей терапии в спа-центре, санатории или добротной клинике.
В нашем возрасте такое состояние выгорания, а точнее профессионального выгорания, оказывается куда как более прилипчивым и труднопреодолимым. Если для лиц, что моложе нас, выгорание – как правило, появляется вследствие чрезвычайных и продолжительных нагрузок, то в нашем возрасте у профессионального выгорания есть еще одна дополнительная неприятная черта – выгорание становится результатом того, что мы аккумулировали в своем опыте. Как остроумно заметили психологи, выгорание – одна из тех опасностей в профессиональной жизни людей типа «Я все могу сделать сам». Накопленный опыт позволяет нам увлеченно браться даже самые трудные задачи, игнорируя факт многочасовой работы без перерыва, и отказываясь снижать рабочие нагрузки, которые в силу возраста постепенно становятся чересчур тяжелыми для нас. Мы сами оказываем на себя огромное давление, чтобы преуспеть и справиться с задачами, которые сами же себе и придумываем.
Если вы не испытываете никаких признаков из того, о чем только что прочли, это здорово! Однако помнить о предупредительных знаках выгорания совсем нелишне, поскольку это коварное существо способно незаметно вползти в нашу жизнь и там остаться, удобно и прочно обосновавшись. Ведь выгорание не вторгается в нашу жизнь внезапно. Вы не просыпаетесь однажды утром с осознанием «Упс, а я-то кажется, выгорел». Природа выгорания очень коварна и завуалирована, что значительно усложняет его распознавание. Тем не менее, наше тело и ум посылают нам тревожные сигналы – предупреждения, и если вы знаете, что искать, вы можете распознать неблагополучие, пока не стало слишком поздно. Каковы признаки выгорания? Надеюсь, что вам поможет в этом моя таблица 1.2.
Таблица 1. 2. Признаки профессионального выгорания