1. Стратегия динамического роста.
Эта стратегия акцентирована на умение сотрудников быстро адаптироваться к переменам, способность идти на риск и сотрудничать в команде. Работникам необходимо проявлять верность идеологии компании, быть ответственными и мотивированными. Качественно выполненная работа отражается на заработной плате и предполагает справедливое вознаграждение. Карьерный рост сотрудников возможен, если занимаемая должность имеет перспективы для роста и развития.
2. Предпринимательская стратегия.
Здесь особое внимание уделяется тем сотрудникам, которые отличаются новаторским подходом к задачам, ответственностью и настойчивостью. Предпринимательская стратегия подразумевает конкурентную заработную плату. Мотивация (https://hurma.work/ru/blog/teorii-motivaczii-i-ih-znachenie-dlya-upravleniya-personalom/)сотрудника зависит от успешной реализации всех поставленных целей. Должность соответствует интересам работника.
3. Стратегия прибыльности на предприятии.
В основе стратегии лежит слаженная система управления. Сотрудники работают по правилам и в условиях жесткого дедлайна. Поскольку здесь в первую очередь важен результат, деятельность сотрудников контролируется, а их обязанности часто выходят за рамки занимаемой должности. Мотивация построена на четком выполнении условий и достижении конкретных целей. Компетентность сотрудника оказывает влияние на его карьерный рост.
4. Ликвидационная стратегия.
Эта стратегия направлена на попытки защитить компанию от потенциальных убытков. В связи с этим руководство сокращает расходы на персонал. На этом этапе найм осуществляется только по самым необходимым позициям. Оплата труда зависит от результативности. Мотивация и обучение сотрудников отходят на второй план. Карьерный рост возможен только в случае высокой эффективности и наличии возможностей для повышения.
5. Циклическая стратегия.
В этот период руководство компании пытается всеми силами сохранить бизнес. Снижение расходов до минимума приводит к сокращению персонала. Сотрудникам, которые остались работать в компании, необходимо адаптироваться к новым условиям, быть гибкими и ориентироваться на будущие успехи. Кризис приводит к тому, что многим из них приходится выполнять дополнительные функции или переквалифицироваться. Большинство сотрудников такая ситуация демотивирует и угнетает. Найм новых сотрудников практически не осуществляется. Выплата заработной платы зависит от эффективности персонала (https://hurma.work/ru/blog/6-metodov-dlya-povysheniya-lichnoj-effektivnosti-sotrudnikov/).
Стратегия управления персоналом – это план действий по достижению целей компании через эффективные методы управления персоналом. Стратегия – неотъемлемая часть политики компании, она помогает эффективно организовать работу сотрудников. Правильный выбор стратегии управления персоналом = успешная деятельность самой компании. Cтратегия управления персоналом – важный этап работы любого HR-отдела, который играет важную роль в направлении развития компании, достижении поставленных целей и поддержании уровня конкурентоспособности на рынке. Далее речь пойдет о том, что собой представляет HR стратегия, какие вопросы она решает, и рассмотрим примеры её внедрения.
Процесс формирования стратегии может происходить:
cнизу – вверх. В каждом структурном подразделении вырабатывается собственная стратегия и план мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план развития компании.
cверху – вниз. Разработкой занимается руководство, определяя план для каждого подразделения. В любом случае, важно помнить, что совершенствование систем и методов должно происходить на базе человеческих ресурсов, которые рассматриваются в совокупности различных элементов системы. Характеристики стратегии будут зависеть от направлений стратегического менеджмента компании.
Как разработать HR-стратегию
При разработке стратегии управления персоналом HR-специалист должен ответить на три важных вопроса:
как обстоят дела в компании на данный момент;
в каком направлении движется компания и какие цели ставит перед собой;
какие знания и навыки нужны сотрудникам для решения актуальных задач и достижения целей в будущем.
Ответы на эти вопросы помогают выстроить план работы HR-отдела в тесной взаимосвязи с задачами бизнеса. Однако формирование стратегии управления персоналом занимает не один день. К сожалению, готовых стандартов для HR-стратегии не существует. Её создание – индивидуальный процесс, состоящий из нескольких шагов.
Шаг 1. SWOT-анализ. SWOT-анализ (SWOT analysis) – это метод стратегического планирования, который используется для выявления сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, связанных с организацией, проектом или бизнесом. Аббревиатура "SWOT" происходит от английских слов:
Strengths (Сильные стороны) – внутренние положительные характеристики, которые могут приносить преимущества.
Weaknesses (Слабые стороны) – внутренние негативные характеристики, которые могут создавать проблемы или угрозы.
Opportunities (Возможности) – внешние факторы и ситуации, которые могут быть использованы в пользу организации.
Threats (Угрозы) – внешние факторы и ситуации, которые могут представлять потенциальные риски.
SWOT-анализ системы управления персоналом
Анализ помогает определить сильные и слабые стороны компании, а также оценить открывающиеся перед ней возможности и угрозы.
Шаг 2. Формулировка задач и постановка целей компании. Важно определиться с основными целями бизнеса. Благодаря этому можно рассчитать, сколько сотрудников понадобится компании и какой квалификацией они должны обладать.
Шаг 3. Оценка соответствия знаний и навыков сотрудников целям компании. На этом этапе нужно убедиться, что у работников есть всё необходимое для достижения задач бизнеса.
Шаг 4. Развитие сотрудников. Важно разработать программу обучения, которая поможет закрыть пробелы в знаниях и навыках работников и выбрать платформу, с помощью которой можно автоматизировать развитие персонала.
Шаг 5. Привлечение новых кадров. Важно оценить актуальную и потенциальную потребность компании в специалистах, а также продумать способы их привлечения. Например, на этом этапе важно решить, что для компании выгоднее: привлекать квалифицированных сотрудников или обучать их самостоятельно.
Шаг 6. Снижение показателя текучести кадров. Необходимо произвести оценку условий труда и компенсаций, перспектив и возможностей для роста сотрудников, сравнить текущие данные с показателями конкурентов.
Шаг 7. Планирование мероприятий по формированию кадрового резерва. Вместо того, чтобы искать и привлекать руководителей со стороны, лучше развивать кадры внутри компании. Для этого HR-специалист должен оценить потенциал сотрудников, их желания и возможности, а затем запланировать программы обучения и развития лидерских качеств.
Шаг 8. Реализация стратегии управления персоналом на практике и её корректировка.
В решении данных задач потребуется активное участие руководства и ведущих экспертов организации. Только благодаря совместной работе можно найти баланс между управленческими, производственными и HR-решениями, разработать эффективную стратегию управления персоналом, которая будет учитывать интересы работодателя и сотрудников. Для сбора информации рекомендуется использовать анкеты, интервью, анализ результата работы и мнение приглашенных экспертов в области управления персоналом.
Примеры разработки стратегии управления персоналом
Не обязательно включать в стратегию все направления деятельности компании, стоит сделать акцент на самых необходимых действиях в данный момент. Пункты HR-стратегии определяются индивидуально для каждой компании. Рассмотрим несколько примеров реализации стратегии управления персоналом.
Пример 1.
В компании N приняли решение открыть еще одно направление по выпуску продукции низкого ценового сегмента. Соответственно, объемы производства по плану должны увеличиться на 15%. Какие пункты необходимо внедрить в HR-стратегию?
1. Реорганизовать наем сотрудников и изменить требования к соискателям, отдавая предпочтение высококвалифицированным и мотивированным специалистам.
2. Усовершенствовать систему адаптации сотрудников.
3. Увеличить производительность через улучшение системы мотивации.
Такие действия помогут достичь поставленной цели и эффективно запустить еще одно направление деятельности в компании.
Пример 2.
Руководство компании A для увеличения прибыли поставило задачу повысить квалификацию персонала. В организации появились новые должности, которые должны освоить действующие сотрудники. HR-стратегия в этом случае будет основана на следующих пунктах:
1. Изменение процедуры подбора и обучения персонала.
2. Организация труда (перераспределение задач и ротация персонала).
3. Обучение сотрудников.
4. Система мотивации, внедрение премий и бонусов за успешное выполнение задач.
Подчеркивая эти аспекты в стратегии, HR-отдел повышает производительность труда и способствует профессиональному росту сотрудников, что потенциально увеличивает прибыль предприятия в целом.
