Managym. Психотехнологии в менеджменте
Выйти за пределы своей личности, собственной волей объединить людей для целенаправленной деятельности по достижению мечты – это ли не вызов для тех, кто выбирает путь создания организаций и управления ими?
Все существующие компании были созданы конкретными людьми. Когда-то они выбрали быть конструкторами, творцами «социальных машин»: предприятий, общественных организаций, институтов, в том числе государственных. Мало кто из нас задумывался, что живет и работает внутри подобной «машины», являющейся результатом идеи и волевого усилия одного человека.
На тренинге Тимура Гагина я однажды услышал притчу:
Мы, люди, словно горсть муравьев в воде, болтаемся на поверхности моря, то спокойной, то бушующей. Хаос и неопределенность стихии вызывают ужас. Нет ни прошлого, ни будущего – только миг существования, неустойчивого и обреченного. И вдруг кто-то из людей кричит: «Давайте сделаем землю!»
Люди от отчаяния начинают собирать плавающие на поверхности палки, обломки, мусор и стаскивать в одно место, объединяя в массу, способную выдержать их вес. Постепенно на поверхности моря образовывается «плоть». Она все больше. Когда люди уже могут на нее опереться, кто-то говорит: «Давайте обустроим дома».
И народ начинает строить хижины, потом – дворцы, пока кто-то не говорит: «Давайте найдем другие земли и объединимся с ними!»
Так создаются острова, материки, города и страны. Люди осваивают, обустраивают их и постепенно забывают о том, что основа их жизни – хаос и неопределенность морской стихии, которую когда-то победил один человек, предложивший начать собирать морской мусор в земную твердь…
Да, друзья мои, в тот момент, когда вы преодолеваете ограничение одной головы и двух рук, то есть зачинаете что-то, вы делаете первый шаг в сторону становления начальником (от слов «начинать», «почин», «зачин»)!
Рассмотрим это на примере игры в бизнес-симуляции «Корпорация». Двум выбранным первым лицам предлагается создать иерархические организации из трех уровней: управленцы, среднее звено и рядовые сотрудники.
Через несколько минут две организационные структуры уже сидят друг напротив друга. В каждой из них трое управляющих с первым лицом во главе, один менеджер среднего звена (обычно это HR-менеджер, обязанный делать все, чтобы рядовым сотрудникам было хорошо, но ни на секунду не забывающий, от кого зависит его зарплата) и шесть – восемь обычных специалистов.
Любопытно, что некоторые из участников, еще несколько тактов назад претендовавших на роль первого лица или серого кардинала, в итоге оказываются в нижней части иерархии в качестве рядовых сотрудников, не влияющих на принятие решений. Это важный опыт проживания крушения амбиций, который может стать полезным для осмысления себя не только в игре.
Достичь карьерной вершины – мечта любого амбициозного сотрудника. Однако вряд ли он задумывается о том, каково это – быть «наверху»? Какие последствия ждут после того, как он «займет место за столом»?
Показательна и красноречива реакция «директоров» на предложение занять в игре роль собственника бизнеса. Ведь им предстоит определить количественный состав совета директоров и механику принятия важных решений. Перед ними сразу встает масса вопросов. Сколько людей должно быть в совете директоров? Должны ли они быть наемными сотрудниками, или им нужно предоставить доли в бизнесе? Сохранять ли у себя контрольный пакет? Какими голосами обладают члены совета директоров: совещательными или решающими? Если выбрана модель долевого участия в бизнесе, имеют ли значение доли участия при голосовании?
Статистика игр показывает, что чем больше людей топ-менеджер набирает в свою управляющую команду, тем меньше у него шансов на принятие адекватных решений. При раздутой команде «топов» ответственность быстро размывается, и у лица, принимающего решения (ЛПР), появляется уникальная возможность расстаться с иллюзией, что чем больше людей участвует в принятии решения, тем оно правильнее и лучше.
К сожалению, слишком часто такие сторонники коллективного поиска в реальности оказываются не готовы принять на себя ответственность за жесткие и непопулярные решения, и то, что они называют демократией, оказывается всего лишь попыткой переложить ответственность с себя на других людей…
Такой подход расслабляет и парализует руководителя, задача которого – найти уникальное решение в данной конкретной ситуации, опираясь на факты, думая прежде всего своей головой и руководствуясь своим жизненным опытом и ценностями. И принять ответственность за это решение на себя.
Часто промедление или отсутствие решения свидетельствуют лишь о том, что имеющиеся варианты и их последствия вам лично не нравятся.
Так что же означает «быть сверху»? Это умение руководителя принимать ответственные решения, определяющие будущее компании и отвечающие на вызов времени. Такие решения могут быть редки, но именно они и реакция на них менеджмента и сотрудников организации определяют успех или поражение.
Причем не стоит верить сказкам про вечно преуспевающие организации. В 1994 году бизнес-консультант Джим Коллинз в своей книге «Построенные навечно» назвал пять подобных компаний, ссылаясь на результаты исследований роста их акций на фондовом рынке за 20 лет, – две из них с грохотом рухнули в 2008 году.
Адекватные решения способен принимать только тот, кто отдает себе отчет в том, что может фатально ошибиться.
Когда люди превращаются в персонал?
«Бизнес – это не то, что должно вызывать страх и трепет неудачи. Бизнес – это тот мир, который вы создаете сами. У вас есть право на ошибку всегда. И даже если вы упадете, то всегда сможете подняться».
Артур Шомахов
Для тех, кто управляет большими организациями, люди измеряются не полом, ростом и возрастом, а предельно абстрактными категориями типа «должностная позиция», «функционал», FTE.
Знаете ли вы, что это такое? Full-Time Equivalent (FTE), или эквивалент полной занятости, – это объем проделанной специалистом за 40 часов работы в течение недели (40 часов = 1.0 FTE). Этот показатель эффективности позволяет оценивать продуктивность деятельности за определенный отрезок времени.
Так вот, эти 160 часов в месяц и есть вы!
При трудоустройстве вы занимаете позицию, берете на себя определенный функционал и по большому счету как человек важны настолько, насколько ваши личностные качества соответствуют надлежащему исполнению обязанностей. Понимаю, что этот факт может вызвать внутреннее сопротивление, но, уверен, вы и сами догадываетесь о таком положении вещей.
В начале игры «Корпорация» есть момент, когда за пять минут топ-менеджерам нужно подготовить краткое выступление, оповещающее сотрудников о грядущих проблемах, и получить ответ от «низов». Задание осложнено тем, что тройка «топов» и рядовые сотрудники не могут общаться напрямую – только через игрока, исполняющего роль HR-менеджера и заранее определенного как посредника между «верхами» и «низами».
Что мы видим? Чаще всего участники не без удовольствия сами включаются в игру, и если со стороны «топов» звучит: «Вы – персонал, вас только зарплата волнует! Нате вам денег!», то со стороны «сотрудников» слышится ответ: «Да, мы – персонал! Мы продаем себя в наем, дайте денег, гарантий и еще денег!».
Только что эти люди вместе пили чай, и вот они уже обещают друг другу с одной стороны достойные зарплаты и корпоративные поездки на Бали, а с другой – лояльность и готовность потерпеть. Это не фарс: люди легко и естественно включаются в привычные социальные игры.
Редко можно услышать, как те, кому предстоит вести за собой людей, обращаясь к подчиненным, говорят ясные и простые вещи: «Мы не знаем наверняка, что нас ждет. Надеемся, что сможем остаться командой и поддержать друг друга. Верим, что найдем общий язык и решим возникшие проблемы». Нечасто за этим следует ответ команды: «Мы верим в вас и надеемся на благоприятный исход. Давайте вместе выстоим в эти сложные времена и победим!»
Возможно, причина в том, что лица, принимающие решения, в глубине души знают: как только вопрос станет ребром, они уволят столько сотрудников, сколько потребуется исходя из финансовых и репутационных интересов компании. А те, кому достались роли сотрудников, не питают иллюзий о том, какова будет их судьба, если предприятию понадобится сократить штат или пройти реорганизацию.
Мне кажется, в компании вы как человек можете быть значимы только для других «человеков» – коллег, с которыми непосредственно взаимодействуете не только с точки зрения выполняемых функций, но и как живой человек со своими способностями, увлечениями, талантами и тараканами в голове. А для тех, с кем взаимодействуете лишь функционально, вы персонал, не обольщайтесь.
Хотите быть не просто функцией – формируйте человеческие отношения: проявляйте характер, желания и чувства. Не бойтесь жить в соответствии со своими ценностями, берегите свои хобби и увлечения, имейте мужество мыслить своим умом. И хорошо бы не позволять этим проявлениям чрезмерно входить в противоречие с вашей функцией…
Однажды Сталину доложили, что у маршала Рокоссовского появилась любовница – известная красавица-актриса. И, мол, что с ними теперь делать будем? Сталин вынул изо рта трубку, чуть подумал и сказал:
– Что будем, что будем… завидовать будем!
Опытные топ-менеджеры могут возразить: «На работе люди должны работать, а не строить отношения! Иначе организация погрязнет в интригах и потеряет управляемость». Не соглашусь. Люди сложные и неоднозначные, ведь они не шестеренки и винтики, из которых собирают машины. Никакие организационные схемы, должностные инструкции и субординации не избавят нас от желаний и стремлений, амбиций и обид.
Мы, люди, будем идти к своим осознаваемым или неосознаваемым целям разными путями – как официальными, правильными (там, где это возможно), так и исподтишка, манипулятивно, «с выходом из-за печки» (там, где это необходимо).
Активные интриги начинаются, когда люди категорически не удовлетворены тем местом, которое заняли в иерархии организации, или уверены, что кто-то находится не на своем месте. Поэтому стоит стремиться к созданию организаций, в которых амбиции людей более-менее соответствуют занимаемым ими местам. Это лучшее средство от интриг.
А о том, удалось ли вам лично быть человеком в организации или «функцией», вы узнаете через год-другой после увольнения. Если количество бывших коллег и подчиненных, регулярно поздравлявших вас с днем рождения, сохранится, это подтвердит вашу способность строить человеческие отношения. Если же поздравят единицы или никто, будем реалистами: вы были там «функцией». Может, очень качественной и хорошей, но «функцией».
Рациональность vs эмоции
«После игры “Корпорация” я ревела навзрыд два часа безостановочно, до трех ночи… Можно списать на слабую психику, чрезмерную чувствительность, но факт остается фактом: позади – 12 лет “руководства”. Вот и делайте выводы…»
Участница курса Managym
Фридрих Ницше так отозвался о естественном для нас способе жизни в обществе с его рамками и стереотипами: «Человеческое – слишком человеческое…» Хорошо, когда вопрос о выборе между математикой и эмоциями находится в философской плоскости. А когда нужно сделать жесткий выбор, пусть и в игре? Чем руководствоваться: холодным расчетом или чувствами?
Представьте, что к вам как собственнику компании, успешной на локальном рынке, приходит представитель транснациональной корпорации, чтобы купить ваше детище. Он в довольно грубой форме делает «предложение, от которого нельзя отказаться». При этом есть одно но: максимальная цена (в игре она эквивалентна 200 долларам) дается при условии обеспечения лояльности всего персонала компании, средняя – руководства и минимальная, если лояльность проявите только вы лично. Назревает конфликт интересов, ведь вероятность сохранить бизнес, вступив в конфронтацию, составляет всего 7 %.
«Что такое лояльность?» – спросите вы.
В реальных условиях бизнеса это готовность принять чуждую корпоративную культуру, выучить язык, подчиниться экспатам, а в условиях бизнес-симуляции «Корпорация» – поцеловать галстук. Да-да, реальный галстук. Физически поцеловать. Понятно, что целовать галстук не просто унизительно, но еще и негигиенично. Включаются эмоции: «Нет! Честь и чувство собственного достоинства превыше всего! В бой!» Но следом на сцену выходит рациональность: «А ведь игра идет на реальные деньги, хоть и сравнительно небольшие. При этом вероятность победы очень маленькая!» Назревает реальное противоречие: сохранить честь и с большой долей вероятности потерять компанию или поцеловать галстук, убедить сделать это всю команду и уйти с деньгами?
Как будете играть: рационально или эмоционально?
В большинстве случаев участники бизнес-симуляции «Корпорация» пытаются сыграть скорее эмоционально с вероятностью победы 7 %. Механика игры проста. «Директор» пишет на листке число от 1 до 17, затем ведущий забирает листок, случайным образом выбирает человека и отсчитывает от него по кругу количество людей, совпадающее с написанным числом. Если отсчет заканчивается на «сотруднике корпорации», он оказывается «выбитым» и покидает компанию, переходя в огороженный угол помещения на условный рынок труда. Если повезет и отсчет закончится на сидящем в кругу «представителе транснациональной корпорации», ваша «корпорация» (локальная) побеждает транснациональную.
Задача «директора» – мистическим образом угадать цифру, отсчет которой от неизвестной ему точки позволит попасть в «представителя транснациональной компании».
Первый ход – мимо!
Второй ход – мимо!
Третий ход – мимо!
Ведущий: Потеря какой части персонала приведет к невозможности исполнять свои договорные обязанности перед партнерами и банкротству?
Участники: Около 20–30 %.
Ведущий: Значит, когда на рынке окажется 30 % ваших сотрудников из круга, вы проиграете.
Но на рынке труда уже три человека. Еще два промаха – и проигрыш!
В этот момент, как правило, наступает отрезвление: теперь 7 % – это не абстракция, а реальное понимание того, насколько мала вероятность выигрыша. Некоторые участники успевают остановиться и переосмыслить принятое решение, задумываясь о переговорах с транснациональной корпорацией.
Эмоции и шапкозакидательство заканчиваются – начинается рациональный циничный просчет ситуации. Игроку, принявшему решение о переговорах, нужно спрогнозировать, удастся ли убедить еще недавно верных ему сотрудников проявить лояльность к новому собственнику. Или лучше завершить игру, поцеловав галстук самому, чтобы спасти свои деньги и проявить решительность?
Процесс принятия решения драматичен и болезнен. Это не шахматная партия, а наждак, абразивный круг, который снимает с вас шелуху пустых мнений, общепринятых стереотипов и ваших личных заблуждений о людях и управлении ими…
«Вы не можете контролировать провал, но можете управлять своим поведением в случае провала».
Нассим Талеб
В августе 2020 года в период массовых протестов по итогу президентских выборов перед многими белорусами встал вопрос: действовать или не действовать? Мой друг и коллега Роман Химич, наблюдая и мои колебания, прислал небольшой текст с описанием техники «Метод трех листов», которая как нельзя лучше подходит для решения сложных вопросов, связанных с экзистенциальным выбором. Этот текст я разместил на своей странице в Facebook, и публикация разошлась репостами, что дает мне надежду на то, что многие из моих друзей, использовав этот метод, приняли решение более осознанно и ответственно, нежели те, кто им не воспользовался и не проделал работу, которую иногда нужно выполнять менеджеру.
С любезного разрешения автора приведу этот текст здесь:
Метод трех листов
Роман Химич (Roman Khimich)
В культуре современного общества практически отсутствуют представления о деятельности, сопряженной с высокой степенью неопределенности, рисками, угрозой собственной смерти. Само представление о неизбежности прекращения своего существования фактически вытеснено на периферию индивидуального и коллективного сознания. Как результат – человек не может опереться на успешный опыт, зафиксированный в соответствующих культурных нормах.
Попросту говоря, ему приходится самостоятельно изобретать велосипед.
Между тем всякая борьба, в том числе и политическая, как непосредственное столкновение характеров и воли прямо предполагает причинение дискомфорта, страданий и даже смерть.
Как особого рода деятельность с очень высокой степенью неопределенности борьба является одним из самых серьезных испытаний для человека. Готовность к борьбе включает ряд аспектов: психологический, физический, организационный и другие.
Человек, который готовится вступить в борьбу с кем бы то ни было, должен ясно осознавать возможные последствия этого шага. Это его долг перед собой, перед соратниками, перед своими близкими. Вступая в схватку, необходимо понимать, что противная сторона может быть готова к намного большему, нежели вы ожидаете или готовы себе представить.
Описанный ниже метод показан всем, кто находится в ситуации подготовки к некой деятельности как коллективной, так и индивидуальной, которая предполагает значительный уровень риска и серьезные жертвы. Изначально он был разработан для первых лиц компаний, находящихся в состоянии конфликта.
Вам понадобятся три листа чистой бумаги, ручка или карандаш и несколько часов свободного времени.
На первом листе опишите желаемый результат своего участия в борьбе как можно более лаконично и конкретно.
Что именно должно измениться в результате успеха вашей борьбы? Как именно должен выглядеть мир после вашей победы?
Очень важно не пытаться угадать ожидания и возможное отношение к вашим мечтам со стороны ваших товарищей. Пишите то, чего хотите именно вы. Только если вы все будете честны с собой, возникнет возможность определить точки соприкосновения и моменты расхождения. Это непростой, творческий и в большинстве случаев небыстрый процесс. Выделите не менее двух дней, чтобы в несколько приемов обдумать и зафиксировать на бумаге свои ожидания.
На втором листе распишите, чем и насколько вы готовы рискнуть.
На третьем листе укажите, чем вы готовы пожертвовать. Различие между риском и жертвой является краеугольным камнем психологической подготовки к борьбе. Жертва принадлежит сфере абсолютного. Жертва – то, что вы должны быть готовы отдать безусловно и немедленно, прямо сейчас. В свою очередь риск лежит в плоскости относительного и вероятностного.
С понятием риска как возможности нежелательного исхода сопряжено противоположное ему представление о благоприятном шансе. Соотношение вероятности риска и шанса создает пространство для маневра, которое отсутствует в случае жертвы.
Риск характеризуется, во-первых, содержанием той ценности, которую можно потерять в случае неудачи, во-вторых, вероятностью неблагоприятного исхода, которая колеблется от «несущественного» до «неприемлемого».
Зафиксированная во множестве культурных артефактов готовность к самопожертвованию за редким исключением является результатом подмены понятий «риск» и «жертва». Произнося сакраментальное «если понадобится, я готов пожертвовать своей жизнью», редкий военнослужащий готов отдать ее немедленно или отдать вообще. По сути, речь о декларации его готовности рисковать своей жизнью, в том числе в ситуациях с невысокими шансами на выживание.
Сообщества, члены которых действительно готовы к путешествию в один конец (камикадзе, шахиды и пр.), представляют собой достаточно редкий феномен, резко выделяющийся из общего правила.
Вероятность смерти на уровне 0,001 и меньше является малозначимым риском для взрослых молодых мужчин. Они в массе своей без особых проблем преодолевают сопряженный с таким уровнем риска стресс. Уровень риска на уровне 0,05 и выше оказывается неприемлемым для подавляющего большинства.
Для сравнения: русская рулетка предполагает риск на уровне 1/6, то есть 0,166 для револьвера на шесть патронов. Риск с вероятностью 0,9 и выше субъективно воспринимается как гарантированное уничтожение, то есть жертва.
Расписывая, чем вы готовы пожертвовать, необходимо обдумать и осознать, что вообще является для вас ценным. Родные (особенно дети), время, деньги, собственность, здоровье, жизнь – таков круг ключевых понятий.
Допуская высокую степень риска в отношении себя, человек, например, может быть категорически не готов подвергать риску своих детей. Иными словами, вопрос о риске и жертвах не является простым и однозначным.
Заполнив все три листа, необходимо обсудить их содержание со своими товарищами. Желаемым результатом этой практики является ясное понимание пределов возможного для себя, для своих соратников, для группы в целом. Это знание абсолютно необходимо на этапе планирования действий, связанных с рисками для их участников.
Вкупе с такими действиями, как составление завещания, приведение в порядок своих дел на случай тяжелых травм, увечий и смерти, метод трех листов является очень важным элементом психологической подготовки к борьбе.
Возвращаясь к теме того, как принимать решения – сердцем или головой, хочу обратиться к книге «Ошибка Декарта: эмоция, разум и человеческий мозг» знаменитого нейробиолога Антонио Дамасио, где он рассказывает об отношениях между разумом и эмоциями. У изучаемых Дамасио пациентов была одна общая черта – повреждение участка мозга, соединяющего подсознание с сознанием и отвечающего за встраивание эмоций в процесс принятия решений.
Проблема оказалась в том, что без эмоций решение принять невозможно. Совсем. Никак. Даже простой вопрос «Что съесть на завтрак?» при исключительно логическом рассмотрении дает колоссальное число вариантов, проанализировать которые полностью невозможно. Эмоциональная реакция позволяет радикально сузить этот круг, сразу же отбросив:
все, последствия чего слишком малы, чтобы нас волновать (эмоция);
все, чего нам сейчас не хочется (эмоция);
все, что лень делать (эмоция), и так далее, пока не останутся три-четыре варианта, сознательно выбрать между которыми можно за пару секунд.
Человек же, у которого эмоции больше не влияют на принятие решений, по абсолютно любому вопросу начинает углубляться в бесконечно малые подробности, потому что невозможно логически определить, какая деталь является достаточно малой, чтобы ее игнорировать.
Так что в вопросе рациональности или эмоциональности стоит руководствоваться советом, данным мне когда-то Тимуром Гагиным:
«Если кто-то предлагает тебе выбор "или – или", не соглашайся. Ищи вариант "и то и другое"!»
ГЛАВА 2 Что такое руководство людьми и кто такой «эффективный менеджер»?
Разговоры с сыном: корабль чумазиков
Один товарищ, с моей легкой руки устроившийся в транснациональную компанию и проработавший в ней несколько лет, поделился образом того, как он видит эту компанию: «…Иногда мне кажется, что это белоснежный круизный лайнер, на котором тысячи людей наслаждаются жизнью: гуляют по палубам, ходят в рестораны, купаются в бассейнах, любуются окружающими видами и путешествуют от одной страны к другой.
Их сопровождает блестящая команда капитанов, штурманов, офицеров, стюардов. Все эти люди в белых костюмах, статные и красивые, проводят экскурсии, показывая капитанский мостик, и, полные чувства собственного достоинства, ведут корабль с этими пассажирами по заданному маршруту.
А в глубоких трюмах, затертых и переполненных каютах, среди механизмов, заляпанные машинным маслом, вкалывают сотни, тысячи чумазиков, обслуживая весь этот круизный лайнер.
Их никто не видит за дверьми с надписью Staff only, потому что красивый клиентский мир, в котором живут пассажиры, не должен соприкасаться с миром работяг.
А чумазики почти не сталкиваются с теми, кто в белоснежных кителях и фуражках несет вахту на мостике. Между ними находится «среднее звено». Оно курсирует от палубы к палубе, чтобы передавать команды чумазикам, которые среди машин и мазута движут гигантский лайнер, направляемый твердой рукой загоревшего красавца капитана».
Меня впечатлил этот образ. С «чумазиками» я когда-то начинал свою карьеру: в 15 лет пошел трудиться руками на производство, плечом к плечу с работягами…
Я хорошо помню этих людей, простых и очень настоящих. Помню своего напарника – 70-летнего деда, который отвоевал и отсидел. Как мы с ним ремонтировали бетономешалки, как он помогал мне делать нож из клапанной стали, а потом показывал, как правильно его держать, когда «снимаешь часового».