Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя

ТРЕТЬЯ. «А ты такой холодный, как айсберг в океане, и все твои печали под тёмною водой…»[27]

Этот случай увольнения связан с тем, что сотрудник «натыкается» на скрытые мотивы Заказчика его работы. Мотивы эти сотруднику не ведомы, потому что при приёме на работу никто о них не говорит.

Пример. Берут сотрудника на работу, озвучивают ему заявленные цели. Он их изо всех сил исполняет, как вдруг, наступает конфликт интересов, потому что в реальности исполнения задач не нужно. Озвучили одно, а оценивают, это в лучшем случае, за другое. Тогда топ боссов велит: «Уволить!» Тут то и начинается самое интересное. Есть Компании, HR-ры которых, понимая риски, связанные с недовольством сотрудника, ведь он уверен, что качественно делал то, ради чего его наняли, долго ведут беседы с сотрудником, оставляя за ним право быть человеком, также и демонстрируя лояльность к нему лично, но не к его работе. И делают они это, потому что не хотят судов и жалоб в прокуратуру и Трудовую инспекцию. Не хватает доказательств и аргументов, надо действовать лаской, ни в коем случае не давить. «Сила действия равна силе противодействия»[28] – нас ещё в школе этому учили.

А по-умному было бы так. HR создаёт в разговоре ощущение у увольняемого, что «так просто сложилась ситуация», «звёзды легли», что это с ним лично не связано. Ни в коем случае нельзя создавать ощущение давления, ведь если сотрудник будет чувствовать, что он прав, а его «выдавливают», это придаст ему силу для сопротивления. А, как говорится, «сила в правде»[29]. Помните?

Много компаний, которые предпочитают предложить солидную компенсацию, лишь бы не портить отношения, имидж и не связываться с Трудовой инспекцией и судами. Расстаются друзьями, сотрудники потом даже благодарят.

Есть даже HR-ры, которые потом на аутсорсинг[30] приглашают уволенных сотрудников. Сотрудника знают, отношения и доверие сохраняется, а скидки на услуги тоже приятны. Но так делают далеко не все.

Когда собираешься сделать что-либо, надо помнить принцип «быстро, дёшево и качественно». Одновременно работают только два параметра. Все три одновременно не работают. Это касается, конечно же, и увольнения. Хочешь быстро и качественно уволить сотрудника, тогда это будет дорого. А если ты хочешь дёшево и качественно, тогда это будет долго. О «долгих» алгоритмах, которые применяют сегодняшние HR, я обязательно расскажу. Они также бывают «чистые», «умные» и «не очень», бывают откровенно провальные.

Пример. Многие топ-менеджеры знают, что если Президент Компании вызывает к себе, встреча может быть короткой, но может быть и длинной. И вот Пётр Ф., который работал в финансовой сфере, в довольно крупной федеральной Компании пришёл на встречу в конце рабочего дня к Президенту Компании. Одно обстоятельство надо не забыть. Президент, владелец Компании – женщина. Они поговорили, всё было в рабочих рамках, как водится, обсудили и острые вопросы.

Наутро, Вице-президент пришёл на работу и обнаружил, что его электронный пропуск не работает, и он просто не может пройти на своё рабочее место. От охраны Вице-президент узнал, что он уже не работает в Компании. Что произошло с Президентом, почему она приняла такое решение, никто не знает. У меня нет информации, как именно передали документы об увольнении экс Вице-президенту, и нет информации о его дальнейшей судьбе. Но пример иллюстрирует эмоциональный подход Работодателя, который не оценивает риски такого решения.

ЧЕТВЁРТАЯ. «Я мировая мама. Сейчас всё приготовлю и уйду к приятельнице»[31]

Данная цитата из всем известного фильма очень точно отражает роль, которая отводится потенциально увольняемому сотруднику. Сначала он должен расчистить «авгиевы конюшни»[32], а потом освободить от своего присутствия место, которое обычно готовится для «своего» человека.

Пример. В довольно крупной страховой Компании объявлен конкурс на вакансию Руководителя проекта по обучению. Ксения Е. разместила своё резюме на сайте по поиску работы, и ей позвонил менеджер по персоналу и пригласил на интервью.

Интервью было с HR-директором, которая в основном говорила о себе, что она строит в Компании, но потом также он рассказала о целях открытия вакансии «Директора проекта». Это были довольно привлекательные для профессионала цели: нужно было построить систему обучения управленческого состава организации. Требовалось прописать все регламентирующие документы, а также программы для проведения тренингов и посттренингов[33]. Ксения Е. также рассказала о своём опыте, в целом, всё всем понравилось. Второе интервью было с сыном президента Компании. На интервью, которое проходило в его личном кабинете, сын Президента пил чай и расспрашивал об опыте Ксении Е. Вроде бы ничего необычного. Однако, в конце интервьюер сказал, что проект этот временный, нужно просто потом его передать другому человеку. Кому? Девушке. Она не имеет опыта в этом, но будет проектом управлять. То есть работа Ксении Е. должны быть окончена через полгода. Это отличное предложение для фрилансера[34] или тренинговой компании[35], но не для наёмного сотрудника, который ищет стабильную работу надолго. Ксения Е. спросила о компенсации, но речь шла об обычной заработной плате, в рыночном диапазоне. Она отказалась от такой работы. К слову, эта страховая компания так и не нашла Директора проекта. Возможно, и сейчас, спустя 4 года в Компании не построено управленческое обучение. Но возможно, это и не так. Вопрос в другом. Подход: не наём сотрудника, а проектный. Для этого и рекомендуется использовать проектных менеджеров, сотрудников, которые умеют и хотят так работать. Но Работодатель не готов, потому что так дороже, и проще через полгода уволить сотрудницу, которая «всё приготовила, и ушла к приятельнице». Спасибо, сыну Президента Компании, который честно предупредил кандидата на интервью. А так бы уволили, не моргнув глазом.

Другой пример. Анна Т. работала крупным руководителем проекта в федеральной Компании, которая продавала довольно дорогие услуги, не первой необходимости. Она забеременела и постоянно была на больничном, мечтала о ребёнке, хотела, чтобы он родился здоровым, поэтому планировала, как только наступит срок, уйти в декретный отпуск. Она заранее предупредила своего босса, высокопоставленного топ-менеджера, что хочет уйти в декрет, и кроме того, сил на полноценное выполнение трудовых обязанностей в таком её положении, нет, об этом она говорит открыто и просит найти ей замену. Босс сказал «не волнуйтесь», «работайте, как сможете», «найдёт HR замену, ну, за 3 месяца то точно», «занимайтесь здоровьем, всё понятно». Возникла даже идея, что надо взять помощника, который потом и подхватит проект, подготовить его, чтобы всё работало, как и раньше.

Однако, поиски кандидата затянулись. HR-ры просто тянули с ответами, не рассматривали кандидатов, резюме на hh.ru[36] кандидаты хоть и отправляли, но ответа от Работодателя не было. Откликов было несколько сотен. Это к вопросу, как использует Работодатель интернет-ресурсы. Так сказать, кандидатам на заметку: никто их звать то и не собирался.

Поскольку у Анны Т. были хорошие связи, она сама нашла несколько кандидатов, готовых поработать в этом проекте. Она же была в первую очередь заинтересована в подборе кандидатов на вакансию в свой проект. Их даже пригласили на несколько собеседований внутри Компании, но всем отказали. Отдельный вопрос, что чувствовали кандидаты, полностью соответствующие профилю, но не получившие этой работы. А дело было в том, что помимо подготовки человека для поддержания проекта после ухода в декрет Анны Т., появилась скрытая цель: вообще от Анны Т. избавиться. А что произошло? Почему? Здесь много причин:

Во-первых, удобный случай. Декретный отпуск. Хотя, наверное, это не причина вовсе, а повод просто.

Во-вторых, она хочет подготовить себе смену, надо «выкачать» информацию, а управляемый человек будет её использовать.

В-третьих, Анна Т. делает проект так, что ряду топов он меняет систему, надо по-другому выстраивать работу, а этого не хочется. Вот она истинная причина, «невидимая часть» айсберга, мотив Заказчика увольнения.

Вроде всё ясно, и даже вовремя. Работодатель правильно рассчитал, она в положении, уйдёт, а там разберёмся.

Но почему не хотят взять кандидата Анны Т.? Потому что хотят, чтобы она, как «мировая мама, всё приготовила и ушла». И подготовила «нужного», «своего» человека.

Что происходит дальше? Время идёт, кандидата нет, ведь никого не согласовали HR. Это те, кто знает, что уже скоро наступит время, когда уже некому будет информацию передавать, потому что банально этого человека уже не будет, он будет в Роддоме.

Дождались. Наступило время родов. И именно в день операции (У Анны Т. назначено кесарево сечение), именно в час (!) операции, когда уже в палате интенсивной терапии ставили капельницу и (Извините!) катетер, девушка-рекрутер позвонила и сказала, что НАДО провести собеседование. Зачем такая спешка? А появился «правильный» кандидат, которому сказали: «придёшь, заберёшь проект у этой женщины. Она в декрет, ты будешь управлять». Сказали, но случилось совсем не так.

Интервью было в июле, а вышел кандидат в сентябре. За это время, а время – ключевой фактор (об этом речь ещё впереди), Анна Т. уже «отрожалась» и вышла на работу. Кандидаты тоже люди, и они не могут порой покинуть прежнее рабочее место быстро, есть дела, просьбы начальства и коллег, отношения. Ну и две недели отработки по ТК РФ[37]. И вот кандидат, уже сотрудник. Вышла на работу. Первый рабочий день для нового сотрудника Управления выдался нелёгким.

HR-ры самонадеянно думали, что прямо в первый день, Анна Т. своему новому Работнику всё расскажет и покажет, а главное, введёт в курс дела, чтобы потом спокойно уйти, чтобы не мешать, чтобы HR-ры могли доложить своему начальству: «всё хорошо» и поставить галочку. А что сделал Работник, потребность в увольнении которого возникла. А он переиграл HR, моё ощущение, что до сих пор их руководитель не понял, как.

Всё по порядку.

Примерно за неделю до выхода на работу «сменщицы» Анна Т. написала в HR письмо, что ей требуется помощь в адаптации нового сотрудника, что очень много работы, и поэтому никак не получится встретиться с новым подчинённым сразу, и надо ему организовать рабочее место. Поскольку рабочее место Анны Т. находилось в отдельном кабинете, рабочее место надо бы поискать поблизости, а все места заняты. «Что же делать. Помогите, пожалуйста», – написала Анна Т. в отдел персонала. Конечно, ничего не подозревающий HR, согласился.

Сотрудник, ничего не знавший о договорённостях Анны Т. с HR, вышел на работу. Сначала он сидел, вернее она, назовём её Юля Б., в помещении HR. Понятно, что это не очень удобно, ведь «новый сотрудник» спрашивает, когда пойдёт на рабочее место, когда сможет приступить к своим обязанностям. Поэтому представители HR постоянно названивали Анне Т. и спрашивали, когда та сможет пообщаться со «своим» сотрудником. А Анна Т. и не собиралась с ним общаться, сославшись на «дикую» загрузку. Ну, этим товарищам из отдела персонала она, естественно, сказала, что «очень надо пообщаться, но времени пока нет».

Новая сотрудница Юля Б. продолжала сидеть на территории отдела персонала, а HR-ры продолжали звонить Анне Т.

То они просили пообедать с Юлей Б., то пообщаться на встрече, Анна Т. вежливо уходила от ответа, либо ссылалась, что связь плохая, либо, что заработалась-замоталась. В итоге, одна сотрудница HR не выдержала и эмоционально высказалась по телефону Анне Т., что Юля Б. «как дохлый гусь» у них сидит.

Встреча всё-таки состоялась. Пришёл и рекрутер, и его начальница, и сама Юля Б. Анна Т. действовала снова в рамках выбранной стратегии, она то ведь уже поняла, что нашли именно ей замену. Сначала она поинтересовалась, как устроилась на новом месте Юля Б., затем попросила её рассказать о том, что именно оговаривали как её обязанности при приёме на работу, ведь она-то, Анна Т. как Юлин Б. руководитель, была в Роддоме, и уже столько времени прошло, чтобы все всё вспомнили.

Юля Б. взглянув на рекрутера и её начальницу сказала, что ничего особенного, только в рамках «нашего с Вами июльского разговора». «То есть Мой руководитель, «наикрутейший топ боссов», не обозначал каких-либо особых, новых, других обязанностей?» – спрашивает, как ни в чём не бывало, Анна Т. Получив отрицательный ответ, она начинает рассказ о функции технического порядка, на которую и предполагала давно взять помощника. Картина сложилась непростая, с одной стороны, человеку обещали место руководителя, а Анна Т. даже не собирается уходить, с другой стороны, действительно Юля Б. не предполагала заниматься технической работой, ей явно предложили другой функционал.

Как в такой ситуации выглядит HR для «нового» сотрудника? Он выглядит как обманщик. А ведь Юля Б. с прежнего места работы уже уволилась. Ей была заявлены привлекательные цели, заманчивые перспективы. А что же получилось? HR-ры ввели её в заблуждение, точно сами не знают планов «старого» руководителя Анны Т. (С ней то точно никто не переговорил!), и тем более не в курсе задач, который «наикрутейший топ боссов» поставил, ведь с ним то про задачи тоже никто из HR не говорил. Да он, как оказалось, вообще в отпуске был в этот момент.

Так что занялась Юля Б. технической работой, а Анна Т. уехала на выездное обучение с подчинёнными. Именно туда спустя неделю, раздался звонок от Юли Б.: «Я увольняюсь».

Забегая вперёд, раскроем тайну произошедшего. Анна Т. предугадала действия своего Работодателя и подготовила сценарий (вплоть до прописанных реплик), следуя которому она вывела данную ситуацию к закономерному финалу.

Вот так то.

Причина увольнения Юли Б. – в непродуманной стратегии HR по увольнению Анны Т. Все ожидания HR по подготовке «нового сотрудника» на место «старого» его же руками потерпели неудачу.

В чём ценность этого примера? В том, что надо понимать, что если Работодатель хочет, чтобы ты всё сделал для него, а потом ушёл, это просто его желание. На самом деле, у тебя есть способы сделать так, что от тебя отстанут, тебя оставят, а это время. Кстати Анна Т. выиграла ровно полгода. А это зарплата за полгода. Помните, время – ключевой фактор.

ПЯТАЯ. «Во всём виноват Чубайс» или «Ганжа, это Вы уронили?»[38]

Данная причина связана с продуманной стратегией топ-менеджеров использовать нанятого на проект, задачу или место сотрудника как «козла отпущения».

Обычно речь идёт о проектах, задачах или местах, которые этим самым топам не нужны. Нужно, чтобы не получилось дело. Нужен провал. Затем нанятого на это место сотрудника увольняют и «вешают» на него все «грехи». Не идут продажи? Тот сотрудник виноват. Нет подготовленного персонала? Тоже он.

Данный случай также может произойти, если поставленную задачу в принципе нельзя выполнить. Это связано с особенностями законодательства, бизнес-процессов, логикой, недостаточностью ресурсов и т. д.

Пример. Руководство Компании приняло решение считать деньги на обучение персонала. Раньше считали, но цифры получались такие, что руководству никто не решался их показывать. Но Руководство настаивает. Что делать? Давайте найдём человека, который сможет это сделать. Да не простого, а известного на рынке, чтобы он обязательно не справился, и можно было доложить, что этого в принципе нельзя сделать.

Заметьте, никто не думает о кандидатах в это время. Всё подчинено только потребностям топов, которые хотят определённым образом донести постулат о невыполнимости поставленной задачи Руководству Компании.

А представьте, какой будет скандал, если нанятый профессионал задачу выполнит? Не убьют, так покалечат.

Соответственно, HR получает задачу найти лучшего и способного сделать данный проект. Он находит, радостно рапортует. А сотрудник приступает к работе. Проходит время. Задача не решена. Понятливый сотрудник увольняется сам, непонятливого увольняют. Покидая Компанию, бывший Работник уносит с собой всех «повешенных на него собак».

Ну, а если вдруг получится у него? Топы, конечно, этого не допустят, уволят всё равно. Это произойдёт, уже по другой причине. Помните, «я другого ожидал»? А результат подвергнется такой интерпретации и толкованию, что получится как в песне В. Высоцкого: «Искажённый микроплёнкой ГУМ стал маленькой избёнкой, и уж вспомнить неприлично, чем предстал театр МХАТ». Окажется, что и требовалось совсем не то, и Работник здесь ни при чём, «сработали другие факторы».

Что точно говорит о том, что вас решили уволить

Какие признаки в рамках подготовки, Вам, уважаемый Читатель, однозначно скажут, что подобный механизм запущен по отношению именно к Вам?

Вот они.

1. Вы не знаете (или не знали), что на Вашем участке идёт поиск нового сотрудника, открыта вакансия. В моей практике был такой момент, когда сотрудник случайно узнал о таком поиске. Случилось это при заполнении заявки на подбор по просьбе тех же HR-сотрудников. При заполнении полей электронной заявки корпоративного софта обнаружены новые вкладки, где хранились данные по подбору кандидатов на замену, их там было более 100 человек, включая знакомых «старого» сотрудника, который и был потенциально увольняемым. Пару звонков только подтвердили догадку. Вот, что значит, единая информационная система, безопасность хранения данных, а также конфиденциальность данных физических лиц[39]. В базе были фамилии, имена, отчества, годы рождений, опыт, то есть фактически резюме кандидатов.

2. У появившегося ни с того, ни с сего «нового» сотрудника нет чётко очерченного круга обязанностей. Порой «новый» сотрудник старается выполнять идентичные функции, а также имеет полномочия, которые ему руководитель, «старый» сотрудник, не давал.

3. Деятельность «нового» сотрудника постоянно пересекается с Вашей, именно, пересекается, не соприкасается.

4. Вас просят брать сотрудника с собой на встречи, мероприятия и даже на обед, а также в курилку, если Вы курите, в то время, когда на этом этапе не видно никакой в этом надобности. Помните, пример Анны Т.? HR-ры, которые названивали постоянно, предлагали пообедать с таким «новым» сотрудником, Юлей Б. Но обязанности то обедать с кем бы то ни было нет.

5. Ваш руководитель встречается с «новым» сотрудником без Вашего участия, а с Вами без него нет.

6. На совместных с руководителем встречах он в большинстве случаев поддерживает точку зрения «нового» сотрудника.

7. Вы были максимально удалены от принятия решения о приёме этого специалиста (если Вы его руководитель). Возвращаясь к примеру с Анной Т. Когда она была в Роддоме представители HR её разыскали, уговорили прособеседовать, чтобы создать впечатление легитимности дальнейшего приёма на работу, что всё по процедуре, все заинтересованные руководители участвуют в принятии решения. На самом деле, интервью Анны Т. не требовалось, и кандидат об этом тоже знал. Когда же Анна Т. почувствовала, что кандидат совсем не подходит на «заявленную» должность, её непосредственный руководитель довольно жёстко ответил: «Юля Б. подходит». То есть фактически мнение Заказчика, Анны Т., того, кому нужен был человек, проигнорировано.

В случае, если какие-либо из этих признаков применимы к Вашей ситуации, Вам следует насторожиться и с утроенным вниманием следить за происходящим вокруг Вас.

При этом, естественно, встанет вопрос: что можно предпринять?

Прежде чем ответить на него, хочу привести три реальный случая, в которых Работодатель применял эту технологию.

Примеры технологии увольнения