100 решений судов. Учебное пособие по трудовому праву
Юридическая сила правового акта в системе источников оказывает влияние на его действие и правомерность. Высшей юридической силой обладают международные правовые акты, признанные (ратифицированные) в Российской Федерации. Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральные законы имеют абсолютное верховенство среди других нормативно-правовых актов на всей территории страны. В случае несоответствия или противоречия нижестоящего по юридической силе акта вышестоящему он не подлежит применению или применяется только в части не противоречащей.
Система источников российского трудового права имеет и другие особенности:
– наличие тенденции к увеличению диспозитивных и локальных норм и актов ненормативного характера (социально-партнерские соглашения и коллективные договоры);
– составной частью системы источников являются международные правовые акты, имеющие непосредственное действие, как и отечественные законодательные акты в сфере труда;
– наличие большого количества специализированных актов отраслевого и межотраслевого характера;
– участие в нормотворческой деятельности самих работников, общественных организаций (профсоюзы, ассоциации), работодателей как по созданию локальных и отраслевых нормативных актов, так и через представителей на уровне Федерации и ее субъектов;
– специальные нормы (принятые для отдельных категорий работников).
Материалы для практических занятий
Липецкий областной суд (апелляционное определение от 14 мая 2018 г. по делу № 33-1511/2018) не поддержал истца, обжалующего необоснованный отказ в приеме на работу. Суд, руководствуясь статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации, указал, что труд свободен, каждый вправе выбирать, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Между тем, согласно части 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, а также обстоятельствами, связанными с деловыми качествами работников. С учетом положений статьи 8, части 1 статьи 34, части 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Судом было установлено, что истица ранее работала у ответчика. Зарекомендовала себя как нарушитель закона, а именно: работодателю были представлены несоответствующие документы о проживании при отчете за командировку. Работница была уволена. Однако впоследствии она обратилась с просьбой о приеме на работу к этому же работодателю. Работодатель, ответчик по делу, отказал истице в приеме на работу, указав на наличие признаков противоправных действий в отношении работодателя в прошлом.
Суд определил, что при установлении фактов, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Свердловский областной суд (апелляционное определение от 5 октября 2018 г. по делу N 33-17456/2018) частично удовлетворил иск в части признания действий работодателя, ответчика по делу, как имеющие дискриминационный характер, взыскал с ответчика моральный вред.
Руководствуясь положениями ст. 225 Трудового кодекса Российской Федерации, Порядка обучения требованиям охраны труда и проверки знаний по охране труда работников организаций (утв. Постановлением Министерства труда России и Министерства образования и науки России от 13 января 2013 г. № 1/29), работодатель назначил работнику, водителю, прохождение обучения и проверку знаний в области охраны труда. Работник несколько раз неудовлетворительно прошел проверку знаний, несколько раз не явился на заседание экзаменационной комиссии. Каждый раз работодатель после проведенного экзамена в силу статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации издавал приказ об отстранении работника от работы в связи с неудовлетворительным прохождением в установленном порядке проверки знаний и навыков в области охраны труда.
Однако суд, исследуя материалы проведения проверки знаний, установил, что в очередной раз истец – работник – правомерно ответил на все поставленные вопросы, допустив некоторые несущественные неточности по одному из трех вопросов. Суд при таких обстоятельствах признал, что работодатель неправомерно признал работника не прошедшим проверку знаний. Соответственно, последующее за этим отстранение от работы стало незаконным. Судебная коллегия признала работника подвергнутым дискриминации. Это выразилось в том, что ответчик ограничил право истца на труд, поскольку пришел к выводу о том, что он не прошел проверку знаний охраны труда, тогда как правовых оснований для указанного вывода не имелось.
Воронежский областной суд (апелляционное определение от 9 июля 2019 г. по делу № 33-4251) взыскал с ответчика в пользу истца в счет возмещения морального вреда, причиненного ему в результате несчастного случая на производстве, в размере 200 000 руб. Суд руководствовался принципом трудового права, закрепленным в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно: обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; обязательность возмещения вреда. Материалами дела несчастный случай на производстве подтвержден, истец понес не только моральный, но и физический ущерб.
Истица М.Е. обжаловала положение об оплате труда в части назначения стимулирующих выплат как дискриминирующее ее по отношению к другим работникам. Ответчик по делу – Публичное акционерное общество «Аэрофлот – российские авиалинии». Московский городской суд (апелляционное определение от 6 сентября 2017 г. № 33-33167/2017) удовлетворил требования истца в данной части.
Истица состояла в трудовых отношениях с ПАО «Аэрофлот» с 03.12.2010 г., занимая должность бортпроводника, на условиях трудового договора N *** от 03.12.2010 г. и дополнительных соглашений к нему.
Условиями трудового договора, заключенного с истцом, к числу обязанностей работника отнесено осуществление трудовых обязанностей, связанных с летной работой, в форменной одежде установленного образца, которая должна быть чистой, выглаженной и быть в хорошем состоянии; а также предусмотрено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в определенном размере; организация, форма и система оплаты труда работника устанавливается соответствующим локальным нормативным актом работодателя.
У ответчика разработано и действует Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников департамента обслуживания на борту и филиалов, руководящего, инспекторского и инструкторского состава департамента управления безопасностью полетов и департамента подготовки авиационного персонала, утвержденное приказом генерального директора ответчика № *** от 21.05.2014 г., согласно п. 3.2.13. которого бортпроводникам, старшим бортпроводникам устанавливается ежемесячная стимулирующая надбавка за личный вклад в повышение профессионального мастерства и рост объемов выполнения летной работы при достижении ими определенных часов налета в гражданской авиации.
Согласно п. 3.2.13.2. указанного Положения, обязательными основаниями для установления надбавки являются: определенный годовой налет часов; выполнение требований стандартов ответчика; определенная оценка знания иностранного языка; отсутствие либо наличие повышения квалификационной категории.
Также в данном пункте Положения предусмотрено, что размер надбавки за личный вклад бортпроводникам, старшим бортпроводникам устанавливается за фактически отработанное время в соответствии с критериями оценки работы бортпроводников и старших бортпроводников для расчета размера надбавки за личный вклад – приложение 5.2.
Одним из критериев оценки работы бортпроводников и старших бортпроводников для расчета размера надбавки за личный вклад в соответствии с приложением 5.2. к указанному выше Положению, являются «показатели профессиональной успешности», которые оцениваются в диапазоне от 0 до 225 руб.
Приказом генерального директора ответчика от 07.09.2011 г. № *** были утверждены «Требования к членам кабинного экипажа», подпунктом 7.1 которых предусмотрены следующие требования к физическим данным:
Рост для женщин – 160—175 см, для мужчин – 170—185 см.
Вес – пропорционально росту.
ИМТ в диапазоне 16—25.
Размер одежды: для женщин – 42—48, для мужчин – 46—54.
На основании несоответствия истца по требованиям к физическим данным в части установленного диапазона размера одежды, размер установленной ей надбавки за личный вклад был снижен с 212 руб. 50 коп. за каждый час налета до 163 руб., начиная с октября 2016 г., что со стороны ответчика не оспаривалось.
Суд признал требования к физическим данным и размеру одежды работника как фактор для снижения оплаты труда дискриминационным, указав следующее.
В соответствии с положениями ч. 1 ст. 17 Конституции РФ в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией.
Согласно ч. ч. 2, 3 ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.
В силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
В соответствии с положениями статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Согласно ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., в целях настоящей Конвенции термин «дискриминация» включает:
a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.
В целях настоящей Конвенции термины «труд» и «занятия» включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда.
Судом установлено, что заключенным с истцом трудовым договором была предусмотрена обязанность истца осуществлять трудовую функцию, связанную с летной работой, в форменной одежде установленного образца, которая должна быть чистой, выглаженной и быть в хорошем состоянии, каких-либо ограничений относительно размера форменной одежды условия заключенного между сторонами трудового договора не содержат.
Положениями ст. 52 Воздушного Кодекса РФ предусмотрено, что требования к специалистам согласно перечням специалистов авиационного персонала, к числу которых отнесена истец по занимаемой ею должности, устанавливаются федеральными авиационными правилами.
Приказом Министерства транспорта РФ от 12.09.2008 г. № 147 утверждены Федеральные авиационные правила «Требования к членам экипажа воздушных судов, специалистам по техническому обслуживанию воздушных судов и сотрудникам по обеспечению полетов (полетным диспетчерам) гражданской авиации», действие которых в соответствии с п. 1.2. распространено, в числе прочих, на бортпроводников.
Федеральными авиационными правилами установлены определенные требования к обладателям свидетельства бортпроводника.
При условии соблюдения требований, указанных в Правилах, обладатель свидетельства бортпроводника может осуществлять функции бортпроводника на любых типах воздушных судов, на которых обладатель свидетельства продемонстрировал умения.
Судом установлено, что нареканий относительно ненадлежащего выполнения возложенных на нее трудовых обязанностей истец не имела, дисциплинарные взыскания на нее не налагались, от полетов, в том числе по состоянию здоровья и по медицинским критериям, обусловленным спецификой выполнения трудовой функции, она не отстранялась, аттестация на соответствие занимаемой должности и практика ею были пройдены успешно, жалоб от пассажиров воздушного судна относительно ненадлежащего выполнения истцом трудовых обязанностей, связанных с обстоятельствами, указанными ответчиком в качестве основания для установления оспариваемых истцом критериев оценки личного вклада – ограниченный объем рабочего пространства в пределах воздушного судна и специфика трудовой функции бортпроводников, либо доказательств, подтверждающих наличие указанных недочетов в работе истца, в материалы дела не представлено.
Единственным критерием для снижения истцу надбавки за личный вклад явилось ее не соответствие антропометрическим параметрам, установленным в пп. 7.1 Требований к членам кабинного экипажа, утвержденных Приказом генерального директора ответчика от 07.09.2011 г. № 416, в части установления физических данных, а именно: размера одежды, иных оснований для снижения размера указанной надбавки не имелось.
Суд указал, что, принимая во внимание приведенные выше положения Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., ст. 3 ТК РФ, ст. 52 ВК РФ и Федеральных авиационных правил «Требования к членам экипажа воздушных судов, специалистам по техническому обслуживанию воздушных судов и сотрудникам по обеспечению полетов (полетным диспетчерам) гражданской авиации», утвержденных Приказом Министерства транспорта РФ от 12.09.2008 г. № 147, следует сделать вывод о том, что снижение размера надбавки истца не было основано на специфических требованиях, связанных с определенной работой, и на обстоятельствах, связанных с деловыми качествами истца, в связи с чем, учитывая, что установление требований к бортпроводникам по размеру одежды не установлено федеральным законодательством.
Суд определил, что пп. 7.1 Требований к членам кабинного экипажа, утвержденных Приказом генерального директора ответчика от 07.09.2011 г. № 416, в части установления физических данных, как критериев оценки работы истца для расчета размера выплачиваемой ей надбавки за личный вклад, носит дискриминационный характер.
При рассмотрении дел суды обращают внимание не только на права работника, но и на злоупотребление правом. Так, Нижегородский областной суд (постановление Президиума от 24 апреля 2019 г. по делу № 44г-19/2019) не поддержал требования истца. Истец просил восстановить его в должности управляющего с 2012 г., исковые требования подал в 2017 г. Истец указал, что не был ознакомлен с приказом об увольнении, узнал о нем только после проверки Государственной инспекции труда, проведенной в 2017 г. по его жалобе. В суде было установлено, что истец работал у своей бывшей супруги по 2012 г., в 2013 г. их брак был расторгнут. Истец указал, что заявление об увольнении было написано и подписано не им. Графическая экспертиза показала, что подпись на заявлении не принадлежит истцу. Суды первой и апелляционной инстанций поддержали исковые требования истца. Суд кассационной инстанции указал, что с соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Таким образом, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена взаимность прав и обязанностей работодателей и работников по исполнению условий трудового договора, не предполагающая использование своих прав вопреки правам другой стороны. Как разъяснено в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. Для установления наличия или отсутствия злоупотребления участниками трудовых отношений своими правами при реализации своих прав и обязанностей, предусмотренных законодательством, необходимо исследование и оценка конкретных действий и поведения этих лиц с позиции возможных негативных последствий для этих отношений, для прав и законных интересов иных граждан и юридических лиц. Исковые требования о восстановлении истцом были поданы спустя 5 лет после начала невыплаты заработной платы, о чем истец знал. Соответственно, истец не мог не догадываться о том, что он уволен с работы несмотря на то, что формально с приказом об увольнении ознакомлен не был. Не обращаясь в судебные инстанции, по мнению суда, истец злоупотребил своими правами, которые формально позволяют ему начать отсчет срока давности с момента ознакомления с приказом. Данные юридически значимые факты в суде исследованы не были. Кассационный суд направил дело на новое рассмотрение.
Контрольные задания:
Разобрать судебную практику. Подготовить ролевую игру по имитации судебного процесса. Порядок выполнения задания: студенты изучают решение суда, находят в нем первоначальные исковые требования, возражения ответчика, мнение прокурора (при наличии). Группа делится на подгруппы по ролям – участникам гражданского процесса: истец, ответчик, прокурор (при участии), свидетели, суд. Каждая подгруппа готовит свое выступление. Суд и прокурор готовят вопросы по делу. На практическом занятии разыгрывается имитация судебного процесса.
Стороны трудовых отношений
Стороны трудовых отношений. Непосредственно связанные трудовыми отношениями лица (участники трудовых отношений), которые в силу имеющихся особенностей могут быть носителями субъективных юридических прав и обязанностей, считаются сторонами (субъектами) трудовых отношений.
Сторонами трудовых отношений определены: работник и работодатель.
Работник – это всегда только физическое лицо, вступившее в трудовые отношения. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста 16 лет.
С пятнадцатилетнего возраста в трудовые отношения для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, могут вступать лица, получившие общее образование. Лица, достигшие возраста 15 лет и в соответствии с федеральным законом оставившие общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или отчисленные из указанной организации и продолжающие получать общее образование в иной форме обучения, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.
Лица, достигшие возраста 14 лет, могут вступать в трудовые отношения при определенных законом условиях:
– с письменного согласия одного из родителей (попечителя);
– с письменного согласия органа опеки и попечительства;
– для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;
– без ущерба для освоения образовательной программы.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Основные права и обязанности работников, предусмотренные статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации, установлены в соответствии с Декларацией прав и свобод человека и гражданина, принятой Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г., требованиями соответствующих конвенций МОТ («О принудительном и обязательном труде» 1930 г., «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» 1935 г., «Об охране заработной платы» 1949 г. и т. д.), а также в соответствии с Конституцией России.
К основным правам работника, предусмотренным статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации, относятся:
– право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены законодательством;
– право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
– право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
– право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
– право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;