Трудовое право. Краткий курс. 2-е издание. Учебное пособие

27. Гарантии социальной поддержки безработных

Государство гарантирует безработным:

1) выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного;

2) выплату стипендии в период профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

3) возможность участия в оплачиваемых общественных работах.

Пособие по безработице выплачивается гражданам, уволенным по любым основаниям, а также впервые ищущим работу и признанным в установленном порядке безработными. Закон о занятости называет два варианта определения сумм пособия по безработице: в процентном отношении к среднему заработку безработного, который у него был на последней работе, и в фиксированном размере. Первый вариант для тех, кто в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, имел оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (неделей).

Данной категории работников размер пособия будет составлять в первые 3 месяца безработицы – 75 % среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние 3 месяца по последнему месту работы или службы, в следующие 4 месяца – в размере 60 %, в дальнейшем – в размере 45 %, но во всех случаях не выше максимальной и не ниже минимальной величины пособия по безработице. Максимальный и минимальный размер пособия ежегодно определяется постановлением Правительства РФ. На 2010 г. установлено минимальное пособие в размере 850 руб. и максимальное – 4900 руб. (постановление Правительства РФ от 14 ноября 2009 г. № 926). Всем остальным гражданам пособие выплачивается в размере минимального пособия по безработице.

Продолжительность выплаты пособия по безработице гражданину за счет государства не может превышать 24 месяцев в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев. Выплата пособия по безработице в определенных случаях может быть прекращена, приостановлена или его размер может быть сокращен органами службы занятости.

Закон о занятости предоставляет безработным возможность участия в общественных работах, организуемых органами исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Порядок организации оплачиваемых общественных работ и условия участия в этих работах граждан утвержден постановлением Правительства РФ от 14 июля 1997 г. № 875.

Массовое высвобождение работников – это увольнение значительного числа работников, вызванное причинами экономического характера (ликвидация предприятия, сокращение объемов производства и т. д.). Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Данные критерии определены в постановлении Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 % общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Обучение безработных с помощью службы занятости. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан могут осуществляться по направлению органов службы занятости в учебных центрах органов службы занятости или в образовательных учреждениях в соответствии с заключаемыми органами службы занятости договорами, если:

– гражданин не имеет профессии (специальности);

– невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у гражданина необходимой профессиональной квалификации;

– необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;

– гражданином утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности).

Трудоустройство слабо защищенных категорий. Часть 1 ст. 13 Закона о занятости устанавливает, что государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы путем разработки и реализации целевых программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест, установления квоты для приема на работу инвалидов, предоставления услуг по профессиональной ориентации и других мер. Наиболее эффективной мерой обеспечения занятости лицам, особо нуждающимся в социальной защите, является квотирование рабочих мест.

Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». Так, в соответствии со ст. 21 данного Закона организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 %).

28. Свобода труда

В качестве исходного принципа правового регулирования трудовых отношений также признается принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (ст. 2 ТК РФ). Важной гарантией свободы труда в Российской Федерации является закрепление Конституцией РФ запрета принудительного труда. Указанный запрет предусмотрен и в нормах международного права, в частности в Конвенции МОТ от 28 июня 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде», в которой принудительный труд определяется как всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

Согласно ст. 4 ТК РФ принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

– в целях поддержания трудовой дисциплины;

– в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

– в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

– в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

– в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной или религиозной принадлежности, а также:

– нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

– возникновение непосредственной угрозы жизни и здоровью работника вследствие нарушения требований охраны труда, частности необеспечение его средствами коллективной и индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Вместе с тем не рассматриваются в качестве принудительного труда следующие виды деятельности:

а) работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

б) работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральным конституционным законом;

в) работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

г) работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Кроме того, важной гарантией свободы труда выступает запрет дискриминации в сфере труда. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При этом не рассматривается в качестве дискриминации установление различий, исключения, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите либо установлены Трудовым кодексом РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Так, ряд ограничений, обусловленных спецификой выполняемой деятельности, установлен в отношении государственных гражданских служащих; дополнительные льготы и преимущества установлены для женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних.

29. Понятие трудового договора, его особенности

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Отличительные признаки трудового договора состоят в следующем.

1. Предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда, т. е. сам процесс труда. Предметом же смежных гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда (рукопись, изобретение и др.).

2. При заключении трудового договора работник зачисляется в штат работодателя; при заключении гражданско-правового договора этого не происходит.

3. При реализации трудового договора работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной нормы труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданских правоотношениях.

4. По трудовому договору работодатель организует труд работника и обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным и трудовым договором; по гражданским договорам работник самостоятельно организует свой труд.

5. При реализации трудового договора социальная защищенность работников предусмотрена в трудовом законодательстве, например, право на отпуск, выходные дни, больничный; при реализации гражданско-правового договора работа осуществляется гражданином на свой риск.

6. По трудовому договору работник получает заработную плату по системе оплаты труда, установленной у работодателя, не реже двух раз в месяц; по гражданским договорам расчет производится после составления акта сдачи-приемки результатов работы и признания их соответствующими требованиям, указанным в договоре.

7. При трудовом договоре риск случайной гибели результата труда лежит на работодателе, а в рамках гражданско-правовых договоров о труде этот риск несет сам гражданин.

8. При причинении вреда имуществу работодателя работник несет материальную ответственность, исключающую взыскание неполученной выгоды, а по гражданскому договору гражданин несет имущественную ответственность.

9. В рамках гражданско-правовых отношений гражданин, как правило, не подлежит обязательному социальному страхованию.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Нормы трудового права не распространяются на:

– военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

– членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

– лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера;

– других лиц, если это установлено федеральным законом.

30. Содержание трудового договора

Под содержанием трудового договора следует понимать все те условия, которые определяют конкретные права и обязанности, возникающие у работника и работодателя в силу заключенного трудового договора. В трудовом договоре должны быть указаны следующие сведения:

– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

– идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дата заключения трудового договора.

Все остальные условия договора определяются соглашением сторон и в зависимости от порядка их установления делятся на два вида условий трудового договора:

а) непосредственные условия, устанавливаемые непосредственно соглашением сторон при заключении трудового договора;

б) производные условия, установленные законодательством, коллективным договором, соглашением, локальными актами работодателя (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые, как правило, не могут изменяться соглашением сторон, если иное не предусмотрено законом. О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они в силу закона и договора, по которому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку, обязательны для выполнения.

Непосредственные условия делятся на обязательные и дополнительные (факультативные).

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

– место работы, а в случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

– трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

– дата начала работы, а когда заключается срочный трудовой договор – срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

– режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

– гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

– условия труда на рабочем месте;

– условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с федеральными законами;

– другие условия в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

– об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

– об испытании;

– о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

– об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

– о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

– об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

– об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

31. Порядок заключения трудового договора

Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при заключении трудового договора, т. е. при приеме лица на работу в качестве работника.

При приеме на работу и заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от работника:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем, а в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку;

– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Эти граждане в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Прием на работу должен быть оформлен приказом (распоряжением) работодателя на основании заключенного трудового договора. При этом содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При разночтении в содержании приказа и трудового договора необходимо руководствоваться трудовым договором. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, а по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.