Wellbeing at work, или Как использовать программы благополучия сотрудников, чтобы сделать бизнес успешным, эффективным и устойчивым
Иван Александрович Рыбаков
Программы благополучия стали трендом современности. По данным общественных объединений уже более 60% компаний в СНГ используют их для управления текучестью, повышения eNPS, снижения выгорания и уровня стресса, а также для управления эффективностью (снижение презентеизма). Исследование 2023 года, проведенное Оксфордским Университетом показало на выборке более 15 миллионов работников, что программы благополучия позволяют повысить эффективность офисных сотрудников на 12%, а производственных сотрудников на 7%, к тому же многие сотрудники начинают воспринимать велбиин-программы как необходимое условия выбора работодателя. В этой книге автор рассматривает несколько вопросов: создание эффективной системы управления здоровьем и благополучием, интеграция систем охраны труда и здоровья, а также управление ментальным здоровьем сотрудников. Данная книга является продолжение работ автора по теме корпоративного благополучия (велбиин-программ).
Иван Рыбаков
Wellbeing at work, или Как использовать программы благополучия сотрудников, чтобы сделать бизнес успешным, эффективным и устойчивым
Введение. История вопроса укрепления здоровья и благополучия работников.
Программами управления здоровья и благополучия компании занимаются уже давно. История укрепления здоровья персонала на рабочем месте напрямую связана с развитием индустриализации. И если в 16-17 в. отдельные ученые говорили о связи хорошего самочувствия с эффективностью труда, то в 19 в. появляются первые зачатки системного подхода к сохранению здоровья работников, который прослеживается в деятельности научных кругов и отдельных предприятий.
Джон Паттерсон (1844 – 1922), предприниматель и основатель корпорации NCR (National Cash Register), в 1893 году построил первые здания «фабрики дневного света» со стеклянными окнами от пола до потолка, которые пропускали свет и могли служить источником свежего воздуха. Паттерсон впервые ввел для своих работников утреннюю и обеденную зарядку, которая была направлена на повышение производительности труда и вовлеченности сотрудников в работу. Он также построил для своих сотрудников спортивный зал и парк отдыха.
Милтон Херши (1857 – 1945), основатель первой американской шоколадной компании «Херши», в 1907 году построил город-парк Херши (HersheyPark) для рабочих своей компании. Милтон Херши уделял внимание социальной поддержке нанятых служащих. В 1930 году Милтон Херши построил первый санаторий для своих работников.
Савва Тимофеевич Морозов (1862-1905), отечественный предприниматель, владелец многочисленных фабрик, пошёл дальше зарубежных коллег: строил больницы для рабочих, предлагал им бесплатное питание, проводил бесплатную вакцинацию детей работников и обеспечивал бесплатную стоматологическую помощь (хотя в Российской Империи подобная медицинская помощь не была выделена в отдельное направление медицины). Савва Тимофеевич установил 9-часовой рабочий день, строил общежития, учредил Санитарный совет (для контроля гигиенических показателей условий труда), обучал и принимал меры для снижения уровня пьянства среди работников.
По мнению Reardon (1998 г.), программы благополучия не существовали в США до 1970 годов. Появление общественных движений в области охраны труда и профилактики заболеваний способствовало развитию данного направления (DeJoy & Southern, 1993 г.) [1].
Последующее развитие программ благополучия было сконцентрировано на развитии отдельных практик благополучия от EAP (программы поддержки работников) до профилактических акций, которые в 1990-2000 годах приобрели комплексный вид и постепенно трансформировались к началу 2020-ых в комплексные программы.
В России можно выделить несколько этапов становления программ укрепления здоровья: внедрение отдельных элементов в Царской России, гигиенический подход и профилактика сердечно-сосудистых заболеваний в советское время и программы Новой России – быстрый переход от принятых ранее мер профилактики заболеваний к комплексным программам благополучия работников. Ускоренное развитие описанного направления в 2010-2020 годах обрело форму внедрения национальных политик (в том числе, утверждения ключевых нормативно-правовых документов) – модельных программ укрепления здоровья работников, стандартов в области охраны здоровья трудящихся [2].
В последнее время корпорация Gallup (американский институт общественного мнения, США) выделяет новый этап развития программ благополучия персонала на рабочем месте в мире – подход, направленный на процветание работников с помощью новых подходов к обеспечению их благополучия. Так, специалисты Gallup включают в базовые компоненты данного подхода повышение благополучия работников не только в области физического и ментального здоровья (образ жизни и профилактика хронических заболеваний), но и в карьере, социальной сфере, финансах и др. Данный подход представляется целесообразным и не является уникальным – так ВОЗ (Всемирная организация здравоохранения) всегда определяла здоровье как высокий уровень физического, психологического и социального благополучия, а, например, старейшая отраслевая общественная организация в США – National Wellness Institute (Национальный институт здоровья, США) называет 6 уровней здоровья в своих программах (физическое, ментальное, социальное, профессиональное, смысловое и интеллектуальное). Аналогичный подход в России использует Академия «АСИЗ» им. А.П. Доброславина [3].
Глава 1. Целесообразность комплексного подхода к формированию программ благополучия работников
По данным Jama (Journal of the American Medical Association), 80% работодателей в США используют программы укрепления здоровья работников, и объем рынка инвестиций в подобные программы составляет 8 млрд. долларов США. Под данными журнала «Льготы и Бенефиты» [4], объем рынка услуг в рамках программ комплексного благополучия работников достигает лишь 1 млрд рублей, но компенсируется нарастающей скоростью развития рынка, в том числе за счет активного участия государства в программах данного направления. Такому распространению программ способствовала их популяризация в мировом сообществе – многочисленные заявления Минздрава России об уровне возврата инвестиций (2 рубля на вложенный работодателем рубль), а также данные международных компаний, таких как Unilever (4,5 рубля на вложенный рубль). Последнее время в научной литературе встречаются противоречивые данные об эффективности комплексных программ благополучия работников, что может быть связано с их дизайном и другими факторами.
Так, исследование, проведенное на выборке из 32974 работников и опубликованное в 2019 году показало эффективность программ укрепления здоровья в отношении распространённости факторов риска (повышение уровня физической активности на 8,3% и на 13,6% контроль избыточного веса). При этом проведенный анализ не показал эффективности программы в отношении других медицинских показателей, а также показателей производительности труда [5].
Рисунок. Уменьшение ежегодных расходов, связанных со здоровьем и благополучием (физическое, психоэмоциональное, социальное, финансовое, смысловое) по данным Gallup, 2016 г.
Аналогичное исследование, проведенное в Иллинойском Университете, также показало низкую эффективность программы в отношении показателей производительности труда, что говорит о низкой эффективности отдельных программ благополучия работников [6].
По данным других исследователей, программы укрепления здоровья приносят существенную экономию организациям (метанализ, проведенный Гарвардскими специалистами в 2010 году) – возврат инвестиций может составлять около 3,27 рублей на вложенный рубль [7].
Интересно, что эксперты журнала Forbes делают иной вывод из противоречивых данных, полученных в результате последних исследований. Так, например, указывается взаимосвязь между возвратом инвестиций и наличием долгосрочной стратегии укрепления здоровья персонала на рабочем месте. Предполагается, что основными эффектами долгосрочной стратегии станут: снижение сменяемости кадров (потеря одного сотрудника может обходиться работодателю в сумму от 33% до 150% его годового оклада) [8]. Компания Mercer показывает связь между культурой здоровья и на 11% более низкой текучестью кадров [9].
Другой важный результат создания культуры здоровья и благополучия работников – рост вовлеченности в рабочий процесс. Возврат инвестиций в этом направление огромен при условии, что 19% работников в России не вовлечены в работу [10]. Исследовательская корпорация Gullap показала, что 20% наиболее вовлеченных работников имеют уровень абсентеизма на 41% ниже, чем остальные работники [11].
Еще одним последствием создания культуры здоровья и благополучия работников является улучшение качества сервиса в организациях [12]. Это особенно важно для медицинских организаций, сферы услуг, а также компаний, имеющих крупные отделы продаж. Известно, что покупатели платят больше, если им предоставляют отличный сервис [12].
Также исследователи обнаружили прямую связь между программами укрепления здоровья и благополучия работников и прибыльностью компании [13].
Исследование 1200 работников показало, что работники – участники программ комплексного благополучия в 2,9 раз чаще готовы рекомендовать соискателям вакансий свое рабочее место для трудоустройства, в 1,5 раза чаще готовы продолжать работать на текущем месте, в 3,3 раза чаще испытывают гордость своей компанией, чем другие работники. Интересно, что если работодатель предлагает 7-8 программ, то индекс eNPS («чистый индекс лояльности сотрудников») составляет 37, и 57% работников были готовы рекомендовать своего работодателя соискателям вакансий (при 4-6 – индекс равен 6). Наибольшее влияние на eNPS оказали программы управления хроническими заболеваниями на рабочем месте (не ДМС, а программы укрепления здоровья и благополучия) и создание здорового окружения на рабочем месте.
Таблица. Стоимость факторов риска для работодателя по данным Edington Association, 2020
Исследование показало, что участники комплексной программы благополучия работников на 23% реже испытывали стресс и были дружелюбны с коллегами на 28% чаще [14].
Таким образом, изменение концепции укрепления здоровья и благополучия, привнесение новых практики позволили расширить оценку эффективности программ от медицинских потерь до показателей эффективности труда, уровня продаж, удовлетворенности клиентов, вовлеченности персонала в деятельность компании.
Ключевым вопросом достижения эффективности подобных программ остается формирование комплексной долгосрочной стратегии их применения и использование подходящих в конкретном случае вариантов их реализации.
Комплексные стратегии реализации программ благополучия работников
Одним из ключевых подходов к реализации программ благополучия работников в России является использование модельных программ, разработанных экспертами Министерства здравоохранения Российской Федерации.
Реализация модельных программ Минздрава России включает несколько этапов:
1. Планирование (в т.ч. анализ входящих данных, таких как данные о заболеваемости, уровне абсентеизма и др.)
2. Реализация
3. Мониторинг и оценка
4. Улучшение и коррекция мероприятий (Внедрение корректирующих мероприятий)
Подход, представленный в модельных программах Минздрава России, заслуживает внимания при построении эффективной профилактической программы на предприятиях, но отсутствие в нем дополнительных направлений благополучия сотрудников (финансовое благополучие и др.) делает его, прежде всего, профилактически направленным.
Другой подход, который используют National Wellness Institute (Национальный институт здоровья, США) и Wellness Council of America (США), описанный Академией «АСИЗ» им. А.П. Доброславина [3] включает 7 основных шагов построения комплексной программы укрепления здоровья работников: формирование поддержки руководителей, формирование команды для реализации проекта, создание базы данных для оценки эффективности программы, разработка стандарта программ с планом реализации, формирование здорового окружения работника, оценка эффективности и соответствующее улучшение программы.
Ниже описаны 6 ключевых элементов, на которые стоит обратить внимание при построении комплексной программы укрепления здоровья работников [4]
Постановка цели
При внедрении программ стоит ориентироваться на ключевые цели в области социальной политики, например: привлечение молодежи, снижение сменяемости кадров или уменьшение абсентеизма работников. При этом необходимо ориентироваться на краткосрочные цели (например, процент вовлеченности работников в программу) и среднесрочные цели (изменение поведения работников, например, более ответственное отношение к здоровью, формирование навыков управления финансами у большинства работников или увеличение физической активности и др.)
Комплексный аудит существующей системы благополучия работников
Для проведения подобного аудита необходима оценка образа жизни сотрудников предприятия, например, пищевых привычек.
В комплексный аудит системы благополучия работников рекомендуется включать:
– анализ заболеваемости работников по МКБ-10 (Международная классификация болезней) за три года (в том числе, с учетом обращаемости работников по ДМС);
– анализ данных по временной утрате нетрудоспособности, ее продолжительности, должностям заболевших и видам труда с наиболее частыми больничными и их причинами;
– анализ данных ПМО (периодических медицинских осмотров);
– анализ СОУТ (специальная оценка условий труда);
– анализ стандартов компании в области здоровья и гигиенических факторов персонала, питания, эргономики, социально-бытовых помещений и др.;
– оценка социальной инфраструктуры предприятия и реализуемых мероприятий, влияющих на здоровье персонала;
– оценка оздоровительного окружения, согласно методике оценки культуры укрепления здоровья («МОКУЗ»; см. «Приложение»);
