Организационное саморазвитие. Взрывной подъем качества деятельности

Так, социологические методы управления работниками (анкетирование, интервьюирование, социометрическое измерение, наблюдение, социальное экспериментирование, опрос, собеседование, соревнование, переговоры, конфликты, социальное планирование и пр.) позволяют создавать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и обоснованно принимать кадровые решения. Все это вполне применимо к дроздам (социология дроздов), кошкам, шимпанзе, роботам (социология роботов) и другим совместно действующим механизмам.

Психологические методы управления работниками (типологизация личностей, психологическое планирование, психологическое воздействие, методы гуманизации труда, методы мотивации для достижения нужной активности, психологическая ориентация работников и пр.) ничего не добавляют к техническому отношению к работникам. Все эти методы направлены на овладение особенностями их психосферы для использования ее в направлении достижения целей управленцев как субъектов делового мира.

Технической парадигме мышления противостоит другая – гуманитарная. Здесь «гуманитарная» означает «человеческая» (от лат. humanitas – «человеческая природа»). В гуманитарном отношении к миру есть два принципиальных признака:

• признание того, что человек, с которым происходит взаимодействие, тоже субъект – источник самостоятельной активности, обладающий самостоятельной волей, способностью делать выбор и влиять на других;

• признание того, что человек, обращающийся с любым запросом к миру и другим людям, вносит в этот запрос самого себя и поэтому всегда имеет дело не с объективностью, а с отражением себя самого.

Оба этих признака, и в особенности второй, придают работникам, плененным этой парадигмой мышления, совершенно другую линию поведения и линию взаимодействия с со-трудниками. Изысканному принуждению людей к потребному нам поведению (техническая парадигма) здесь противостоит совместное созидание на основе принятого и согласованного понимания целей и своих ролей в деятельности (гуманитарная парадигма). Здесь отношению к работнику как к функции противостоит отношение к нему как к субъекту деятельности (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Континуум существующих отношений к работнику

К продуктам гуманитарной парадигмы мышления можно отнести ряд методов, из которых образуется ткань практики организации деятельности:

• рефлексия (от лат. reflexio – «обращение назад») – это организованное обращение внимания работников на самих себя, на свое сознание, на характер и продукты собственной активности;

• самоопределение работников – деятельность по установлению собственной позиции по отношению к предстоящей работе и роли в будущем культурном контексте ее выполнения;

• совместное целеполагание – деятельность по совместному обоснованию целей, необходимых для достижения определенного результата;

• целеустремление – организованное порождение идеала совместной деятельности и обоснование пути движения к нему в виде упорядоченного числа промежуточных целей[4];

• командообразование – самостоятельное согласование ролей в совместном взаимодействии работников;

• согласование – достижение договоренности, общего согласия между группой заинтересованных и ответственных лиц по поводу ведения совместных действий;

• диалогизация отношений – придание взаимодействию работников формы конструктивного диалога с увеличением созидательной энергии;

• коммуникативная корпоративная дидактика – образовательная практика, основанная на организации развивающих диалогов между сотрудниками[5];

• подъем мышления – процесс усиления мышления работников через увеличение рангов рефлексии трудовой практики[6].

Постепенно в книге соберутся и другие методы, проявляющие гуманитарную парадигму мышления. Но уже этого перечня достаточно, чтобы увидеть существенные отличия данного подхода к людям в деятельности. Все это по-прежнему относят к методам управления деятельностью, хотя в строгом смысле управлением это уже назвать трудно, несмотря на то что все это усиливает отдачу работников при выполнении ими своей работы.

Надо заметить, что в тезаурусе менеджмента методов такого рода «управления» существенно меньше, чем методов, рожденных технически ориентированным сознанием. Это знак того, что гуманитарное почти повсюду подменяется техническим. Однако человеческое проявляет себя все нагляднее. Видимо, в усложнившемся мире именно оно начинает определять успех поведения и результативного труда.

Уместно теперь задать вопрос: нет ли смысловой параллели между рассуждениями о двух парадигмах мышления и сравнением подходов к менеджменту Ф. Тейлора и А. Богданова?

А какая парадигма мышления определяет ваш подход к организации управления в вашей компании?[7] И как при этом ведут себя работники? Поскольку мы установили, что за каждым устойчивым представлением всегда стоит тень парадигмы мышления, то этот вопрос следует точнее задать так: какая модель поведения работников определяет ваши управленческие практики?

Примечания