4. Нормы – это:
– социально приемлемый конструкт;
– социально обусловленный конструкт;
– неизменное определение правил и норм.
Правильные ответы вы найдете в конце книги в главе «Ответы к тестам».
Фокус DEI сосредоточен на внутреннем уровне личностных характеристик, которым мы и посвятим следующие главы.
Физические и ментальные особенности
У каждого из нас есть свои ментальные и физические особенности, которые в разной степени влияют на нашу жизнь. Часто, когда поднимают эту тему в рамках DEI, подразумевают людей с инвалидностью, но она гораздо шире. Давайте разберемся.
Что понимается под инвалидностью? В Конвенции Организации Объединенных Наций о правах инвалидов 2007 г. инвалидность признается «эволюционирующим понятием» и указывается, что «к инвалидам относятся лица с устойчивыми физическими, психическими, интеллектуальными или сенсорными нарушениями, которые при взаимодействии с различными барьерами могут мешать их полному и эффективному участию в жизни общества наравне с другими»[21 - Конвенция о правах инвалидов. Нью-Йорк: Организация Объединенных Наций, 2007. URL: https://www.un.org/disabilities/documents/convention/convoptprot-r.pdf, по состоянию на 20 декабря 2019 г.].
Когда мы говорим про инвалидность, мы чаще всего имеем в виду физические особенности. Но мы считаем важным не забывать и про ментальные.
С точки зрения культуры многообразия и инклюзивной среды к физическим и ментальным особенностям и ограничениям относятся не только вопросы физического и психического здоровья, но и ограничения среды, с которой сталкиваются люди с особенностями.
Давайте разберемся в основных терминах. Инвалидность бывает постоянной, временной и ситуативной.
Постоянная инвалидность – когда нет возможности вылечиться. Например, люди с серьезными психическими заболеваниями или нарушениями в работе опорно-двигательного аппарата имеют постоянную инвалидность и не способны вести такой же образ жизни, как большинство людей. Человек, который по каким-то причинам остался без руки или ноги, также имеет постоянную инвалидность.
Временная инвалидность – это когда со временем или в результате реабилитации физические или ментальные заболевания проходят. Если, например, у человека травма руки или ноги и он проходит процесс реабилитации, это может считаться временной инвалидностью.
А что можно считать ситуативной инвалидностью? Например, представьте, что вы держите на руках ребенка и вам нужно спуститься по крутой лестнице. Вряд ли вы сможете комфортно держаться за поручень. Это ситуативная неспособность полноценно воспользоваться перилами в определенном моменте. А когда вы спускаетесь в не оборудованный пандусом подземный переход с велосипедом или детской коляской? Вы также испытываете определенные неудобства.
Очевидно, что, независимо от состояния здоровья, каждый может столкнуться с различными ограничениями, которые в определенный момент не дадут нам возможности полноценно выполнять то или иное действие. Хотя зачастую нам кажется, что инвалидность – это то, что происходит с кем-то еще, но нас не касается.
Немного статистики. По данным Всемирной организации здравоохранения[22 - URL: https://www.who.int/ru/news-room/fact-sheets/detail/disability-and-health], 15 % населения мира имеют какую-либо форму инвалидности, это более одного миллиарда человек (и примерно каждый десятый имеет ментальное расстройство). В России с инвалидностью живут 10,5 миллионов людей[23 - URL: https://sfri.ru/analitika/chislennost/chislennost/chislennost-po-polu]. При этом в трудоспособном возрасте более 3,8 млн людей с инвалидностью, а официально работает чуть больше 1 млн[24 - URL: https://sfri.ru/analitika/zanyatost/zanyatost/zanyatost-v-razreze-sub-ektov].
В мире, согласно данным ООН[25 - URL: https://social.un.org/publications/UN-Flagship-Report-Disability-Final.pdf], в 2006–2016 гг. уровень занятости лиц с инвалидностью составлял в среднем 36 % против 60 % среди людей без инвалидности (рисунок 3).
В России лицам с ограниченными возможностями здоровья получить работу еще сложнее. Уровень занятости людей с инвалидностью, по данным Росстата за 2018 г., составляет всего 12,6 % по сравнению с 68,2 % по населению в целом[26 - URL: https://rosstat.gov.ru/folder/13964].
Рисунок 3
Но интеграция необходима, как на бытовом уровне, так и на социальном, включая трудоустройство. Многие компании в России и за рубежом уже внедряют у себя значимые проекты, от которых выгоду получает и общество, и бизнес. Мы хотим поделиться с вами двумя примерами, иллюстрирующими данный тезис.
Например, в «Майкрософт» у разработчика в результате аварии ампутировали руку. И он не только не уволился, но придумал джойстик для тех, у кого подобная ситуация, – в результате дети и взрослые с похожими травмами по всему миру получили возможность начать или продолжать играть в любимые игры, а «Майкрософт» расширил клиентскую базу и повысил привлекательность бренда на рынке.
Другой пример. Проект директора по персоналу компании «САП» Веры Соломатиной «Цифровая инклюзия» позволил людям с инвалидностью открыть для себя новый мир технологий и начать свою карьеру в этой сфере. На интервью были приглашены около 60 кандидатов, а в настоящий момент 14 студентов с инвалидностью приняты на работу на позицию «Стажер». Некоторые кандидаты успешно прошли отбор и работают сейчас у партнеров «САП». Сама Вера благодаря общественной инициативе вошла в рейтинг «Коммерсанта» «Топ-100 директоров по персоналу», подняв престиж своей компании. В сентябре 2020 года проект «Цифровая инклюзия» стал победителем премии «HR-бренд – 2019» в номинации «Равные возможности».
Выход целой социальной группы из тени – процесс непростой. По сути, людям с инвалидностью приходится каждый день вести борьбу с обществом и говорить: «Смотрите, мы здесь, мы такие же, как вы». А общество, еще не готовое принять отличающихся от «нормы» людей, испытывает бессознательный страх, выносит безапелляционные вердикты и верит мифам. Вот примеры распространенных установок, которыми с нами поделились друзья и знакомые в коротких интервью:
– трудоустройство людей с инвалидностью – это дорого;
– компания перестанет быть эффективной, фокусируясь на том, чтобы стать «хорошей»;
– с «ними» не о чем разговаривать;
– человек с инвалидностью не такой продуктивный, как человек без инвалидности.
Основная причина заблуждений – незнание. Давайте рассмотрим еще несколько мифов.
Миф 1: люди с инвалидностью несчастны, они требуют жалости и сострадания.
На самом деле: стремление проявить жалость продиктовано добрыми намерениями, но все-таки, вольно или невольно, таким отношением можно задеть человека, заставить его почувствовать свою неполноценность.
Миф 2 (он же – оборотная сторона жалости): люди с инвалидностью – настоящие герои.
На самом деле: людей, которые отличаются от нас, порой хочется похвалить за успехи или достижения особенно сильно. Но часто мы героизируем поступки, не зная, какие усилия за ними стоят. Так, для кого-то подвиг – участвовать в Паралимпиаде, а для кого-то, например, с заболеванием из спектра аутизма, – оказаться в шумной компании коллег. Более того, человек с инвалидностью может принять повышенное внимание и публичную оценку поступков за жалость. Поэтому не стоит хвалить человека, не зная его возможностей.
Миф 3: связь между инклюзивной корпоративной культурой и показателями роста бизнеса неочевидна.
На самом деле: согласно исследованию «Аксенчер»[27 - URL: https://www.accenture.com/_acnmedia/PDF-89/Accenture-Disability-Inclusion-Research-Report.pdf], среди 140 компаний, в которых реализуются программы трудоустройства людей с инвалидностью, компании, обеспечившие инклюзивную рабочую среду для сотрудников с ограниченными возможностями, в среднем за период с 2015 по 2019 год увеличили выручку на 28 %, доходность – на 30 %, а чистую прибыль – в два раза по сравнению с остальными в группе сравнения.
Миф 4: человеку с инвалидностью нужно больше времени на адаптацию на новом рабочем месте.
На самом деле: любому новому сотруднику для комфортной адаптации в организации понадобится в среднем от 3 до 6 месяцев. Конкретный срок зависит от целой совокупности факторов. В одних ситуациях инвалидность может незначительно повлиять на способность человека работать и быть равным членом общества, а в других, напротив, обусловить потребность таких работников в повышенной поддержке. Как мы можем помочь в этом случае? Быть терпимее, уделять больше внимания коллеге и помнить, что помогать людям адаптироваться в привычной для нас среде, независимо от состояния их здоровья, – отличный пример практического применения принципов многообразия и инклюзии.
Когда мы осознаем, что наше поведение определено предубеждениями, восприятие «непохожих» на нас людей, отношение к ним меняются. Эти изменения способствуют снижению барьеров не только для людей с инвалидностью, но и для нас самих, ведь мы таким образом создаем доброжелательную среду, в которой каждый обладает равными возможностями вне зависимости от физических и ментальных особенностей.
Наши рекомендации по взаимодействию с людьми с физическими и ментальными особенностями:
1. Не решайте за человека, что он может выполнить, а что нет, каковы пределы его способностей.
2. Чтобы правильно понять особенности или дополнительные потребности человека, прямо спросите его, не домысливайте.
3. Если вы испытываете замешательство – это нормально. Проговорите это.
4. Убедитесь, что вы с коллегой находитесь «на одной странице»: располагаете одной и той же информацией и она представлена в формате, комфортном для вас обоих.
Кстати, эти рекомендации применимы к общению с любым человеком и помогают бережнее относиться друг к другу.
Последняя рекомендация касается стереотипных формулировок. Многие привычные нам слова, понятия и фразы, употребляемые по отношению к людям с инвалидностью, часто могут звучать как ярлыки и оскорбительные стереотипы. Например, такие выражения, как «больной/здоровый», «нормальный/ненормальный», «обычный/неполноценный», «умственно отсталый», «даун», «калека».
Ниже рекомендации по этике в терминологии в рамках нашей темы[28 - На основе материала РООИ «Перспектива».] (таблица 3).
Таблица 3
История вопроса и проблематика
Мы попросили наших коллег, лидеров и амбассадоров, продвигающих инициативы инклюзии в России, рассказать о ситуации в сфере работы с людьми с физическими и ментальными особенностями. Приглашение экспертов на заданную тему – один из форматов продвижения DEI-инициатив, поэтому мы его используем в книге.
С нами поговорили:
