интуитивно по известным только мне критериям и образу идеального
сотрудника в моей голове, игнорируя действительно важные факторы.
Однажды девушка на собеседовании сказала, что ей очень нужны деньги, чтобы помогать маме, а на первую зарплату она купит младшему брату
велосипед. Мне понравилась её мотивация, и мы взяли её в команду «за
доброту» и «семейные ценности». Несколько девчонок попали в команду за
то, что были очень симпатичными или имели яркую нестандартную
внешность, а несколько парней – за хорошее чувство юмора и прикольные
«татухи». В дальнейшем мы провели за пять лет более 200 собеседований и
выработали свой список правил, основанных на горьком опыте. Приведу
некоторые из них:
1. Важно знать, кого ты ищешь.
2. Ищите, пока не найдёте реально классного сотрудника.
3. Не берите первого более-менее достойного кандидата, потому что он
«нужен срочно». Лучше проводите собеседования регулярно. Тогда не
придётся выбирать из двух зол наименьшее.
4. Если есть большие плюсы, но есть и большие сомнения – лучше не берите.
13
5. Не берите друзей, девушек, родственников действующих сотрудников.
Можно сделать исключение, если они, правда, очень крутые. Но! Не
берите их только потому, что их просит взять ваш действующий
сотрудник. Возможно, в дальнейшем из-за этого придется проститься с
обоими.
6. Не берите на работу постоянных клиентов. Как минимум – потеряете
клиента.
7. Не берите человека, влюблённого в ваш продукт, если это главный
признак, по которому кандидат вам понравился. Возможно, работа, связанная с этой любовью, его разочарует. Ведь это РАБОТА.
Помню случай, когда одна чудесная девушка долго уговаривала нас
взять её на работу. «Кофе – это моя любовь», – говорила она и была на двести
процентов уверена, что ей стоит попробовать стать бариста. Мы очень
сомневались, ведь она уже была хороша в другом деле. Но эта девушка была
очень настойчива, и мы всё-таки взяли её в команду бариста. Кстати, настойчивость действительно приносит свои плоды. Если сомневаетесь, посмотрите фильм «Основатель» про известную всем сеть «Макдональдс».
Там есть о чём задуматься. Но вернёмся к нашей влюблённой в кофе
сотруднице. Настойчивая девушка в первый день буквально прыгала от
радости и с воодушевлением принялась познавать азы работы бариста. На
второй день, после двенадцатого за смену мытья блендера, заполнения
скучной документации, изучения кассовой дисциплины и работы в большом
потоке гостей, её мотивация немного поубавилась. А на третий день
обучения она заявила мне: «Я поняла, что кофе – не моя любовь. И работа
бариста мне совсем не понравилась. Прошу прощения за время и нервы, которые вы на меня потратили». И позже вообще перестала пить кофе. Так
одним кофеманом на Земле стало меньше. А мы сделали свои выводы.
Хорошей идеей будет конкурс среди понравившихся кандидатов. Так
вы увеличите мотивацию работать у вас, найдёте лидеров и посмотрите на
будущих сотрудников на практике. Часто человек на собеседовании и
человек на работе – это два разных человека. Соревновательный эффект и
практика на будущем месте работы лучше раскрывают качества кандидатов, а также дают возможность претендентам попробовать себя в деле и
определиться, насколько им это подходит. В результате таких конкурсов мы
нашли звёздочек, которые проработали в команде очень долго и принесли ей
много пользы. А один из них даже стал нашим управляющим в будущем и
разработал свою методику проведения собеседований.
Глава 7. Два года плохая погода
